Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Факультет заочного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Специальность «Экономика и управление на предприятии»

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания»

Выполнил студент

ПАВЛОВ П. Н.

НОВОСИБИРСК

2006

Содержание

1. Нормы труда: виды, их функции и характеристика

2. Показатели и методика измерения производительности труда в торговле

3. Анализ численности и состава работников предприятия

Задача

Список литературы

1. Нормы труда: виды, их функции и характеристика

Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. По своей величине они могут быть больше меры труда, и тогда предприятие не получает прибыль, и наоборот. Поэтому предприятие всегда заинтересовано в снижении норм труда на изготовление продукции (выполнение работы), что дает возможность уменьшить издержки производства.

Нормы труда, с одной стороны, должны являться средством получения прибыли, а с другой — способствовать решению социальных задач, в первую очередь обеспечить для наемного работника нормальную интенсивность труда, его материальную заинтересованность при работе по обоснованным нормам. Нормы затраты труда должны учитывать технические характеристики имеющегося оборудования и инструмента, применяемую технологию, рациональную организацию и обслуживание рабочего места.

Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называется технически обоснованными. Однако только технического обоснования норм недостаточно. При установлении норм необходимо и психофизиологическое их обоснование. Оно предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха. Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышение интереса к работе. Меры по социальному обоснованию норм закреплены законодательно и должны быть предусмотрены в коллективных договорах.

Необходимо также экономическое обоснование норм, которое дает возможность выбрать эффективный вариант работы с учетом производительности оборудования, норм расхода материалов, загрузки работника в течение смены.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Техническое нормирование устанавливает следующие нормы:

· нормы времени;

· нормы выработки;

· нормы производительности оборудования;

· нормы обслуживания.

Норма времени — это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих, соответствующей численности и квалификации, с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко — минутах или секундах. Чтобы установить норму времени необходимо выяснить состав затрат рабочего времени.

Исследования затрат рабочего времени проводятся с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения других задач.

Наибольшее значение при определении затрат рабочего времени имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая связана с определением фактических затрат времени на выполнение элементов операций. Вторая — с установлением структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой (см сх. 1).

В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов. Под временем работы понимается часть рабочего дня, в течение которой производиться выполняемая работа. Под временем перерывов понимается часть рабочего дня, в течение которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам.

Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного заданияпз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Тнз).

Время выполнения производственного задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное времяпз) — это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

Оперативное времяоп) — это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное.

Основноеос), или технологическое, время — это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

В течение вспомогательного временивс) выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы.

Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего местаорм). В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время техническогото) и время организационногооо) обслуживания рабочего места.

К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены.

В некоторых отраслях промышленности (угольной, металлургической, пищевой и др.) затраты времени на обслуживание рабочего места не выделяются, а относятся к подготовительно-заключительному времени.

Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобностиотл), перерывы организационно-технического характерапот), перерывы из-за нарушения трудовой дисциплинынтд).

Перерыв на отдых и личные надобности — это время, используемое рабочим для отдыха в целях предупреждения усталости, а также для личной гигиены.

Перерывы организационно-технического характера — это время, обусловленное технологией и организацией производства (Тпт), а также нарушениями течения производственного процесса (Тпнт).

Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины — это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т. е. простои по вине рабочего.

20

1

Схема 1. Классификация затрат рабочего времени

Норма выработки — количество изделий, которое должно быть выработано рабочим или бригадой рабочих в единицу времени (смену, месяц, час) в соответствии с требованиями к качеству продукции при рациональных организационно-технических операциях. Норма выработки выражается в натуральном выражении — в штуках, метрах и т. п. Сначала определяют норму времени, а затем норму выработки.

При уменьшении нормы времени на операцию норма выработки в штуках увеличивается, причем уменьшении нормы времени, %, никогда не бывает равным степени увеличения нормы выработки, %.

Нормы производительности оборудования — производительность в единицу времени, устанавливаемая для определенного вида оборудования при полном использовании его производственных возможностей и при наиболее благоприятных организационно- технических условиях работы. Нормы производительности оборудования определяется как величина, обратная технической норме времени для оборудования.

Норму производительности оборудования чаще определяют исходя из теоретической производительности с учетом коэффициента полезного времени. Под теоретической производительностью понимается производительность, которую могла бы дать единица оборудования при работе в течение рабочего дня без перерывов.

Нормы обслуживания — установленное количество единиц оборудования, обслуживаемых одним рабочим или бригадой рабочих при данных организационно-технических условиях. Задача наилучшего использования времени работы оборудования и рабочего времени исполнителя связана с правильным решением вопроса о нормах обслуживания.

2. Показатели и методика измерения производительности труда в торговле

По своему содержанию труд работников торговли можно разделить на два различных вида: трудовые процессы, связанные со сменой форм стоимости и трудовые процессы, обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения. Операции, связанные со сменой форм стоимости, включают в себя процессы купли-продажи, организации реклам, учета, изучения покупательского спроса.

Второй вид труда включает производственные операции, связанные с продолжением и завершением процесса производства в сфере обращения, такие как транспортировка, комплектование ассортимента, фасовка, хранение и др. Эти составляющие труда работника торговли взаимосвязаны и являются основой организации торгово-технологического процесса.

Большой удельный вес в общей сумме торговых процессов занимает труд, связанный с продолжением процесса производства в сфере обращения.

Значительная доля процессов, связанных с предпродажной обработкой и подготовкой товаров производится вручную, что требует больших затрат ручного труда. Характерной особенностью труда работников торговли, связанного со сменой форм стоимости, является непосредственное общение с покупателями. С одной стороны это довольно однообразный процесс, а с другой стороны — он требует большого физического труда и психологического напряжения и усилий Конечные результаты труда в торговых предприятиях является не продукт, а услуга и таким образом труд работника торговли коренным образом отличается от труда работников других отраслей и сфер общественного производства.

Трудовые отношения в сфере торговли рекламируются Кодексом Законов Р Ф о труде (КЗОТ). Трудовые отношения оформляются в письменной форме договора (контракта). Трудовые договоры бывают индивидуальные и коллективные. Ведущее место в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективному договору.

Показатель производительность труда применяется на торговых предприятиях для оценки рационального использования трудовых ресурсов

Производительность труда измеряется разными методами, которые выбирает торговое предприятие в зависимости от особенностей ведения учета.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени. При реализации товаров простого ассортимента (овощи, хлеб, молоко и др. товары) и выполнение операций по фасовке товаров используется количественное измерение труда в натуральных показателях.

Для расчетов используется формула:

Пр — производительность труда,

. V — объем выполненных работ в натуральном измерении.

t — время, затраченное на выполнение этих работ.

В торговой практике получил стоимостной метод определения производительности труда. В основу расчетов ложится объем розничного товарооборота, а производительность труда исчисляется по следующим формулам:

(1)

где

Прс.ч.  — средне часовая производительность труда работников;

Т— объем товарооборота за анализированный период (рублей);

t — (чел/час) — количество человеко-часов, отработанных в анализируемом периоде.

(2)

где Прдн — среднедневная производительность труда работников,

Т — объем товарооборота за анализируемый период.

Дн - количество человеко-дней отработанных в анализируемом периоде.

(3)

где Пр1раб — производительность труда на одного работника,

Т — объем товарооборота (рублей)

Ч — среднесписочная численность за анализированный период.

Наиболее чаще используется показатель производительности труда на одного средне-списочного работника (формула 3).

При определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменения среднего товарооборота на одного работающего в единицу времени с учетом структуры товарооборота и индекса цен.

К факторам, определяющим уровень производительности труда, можно отнести — объем товарооборота и его ассортиментный состав, организация труда, уровень механизации торговых процессов, степень квалификации и профессиональную подготовленность.

3. Анализ численности и состава работников предприятия

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа численности являются:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

· выявление резервов более полного их использования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Анализируется как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

Необходимо анализировать и качество рабочей силы (уровень знаний, опыта, навыков). Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа, образования.

Оценка кадровых ресурсов фирмы ведется в трех направлениях:

оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.);

оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему на работу (Кпр)

· Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

· Коэффициент текучести кадров (Кт.к. )

· Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с. )

Необходимо изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах и в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу.

В ходе использования фотографии рабочего времени определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

Если предприятия расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения (табл. 1).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

где Р^ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Таблица 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы

Их влияние

Методы определения

1. Факторы, существующие вне предприятия

1.1. Изменение конъюнктуры

Сбытовые возможности

предприятия

Себестоимость

Анализ тенденций, оценка

1.2. Изменение структуры рынка

Анализ рынка

1.3. Конкурентные отношения

Анализ положения на рынке

1.4. Данные, определяемые экономической политикой

Анализ экономических данных и процессов

1.5. Тарифное соглашение

Прогноз последствий, анализ принятых соглашений

2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)

2.1. Запланированный объем сбыта

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

2.2. Техника, технология, организация производства и труда

Численность необходимого персонала

Объем и качество готовой продукции

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

2.3. Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

2.4. Простои

Нерациональное использование персонала

Сокращение объема производства

Определение доли текучести кадров и простоев

2.5. Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

· по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

· по инициативе работодателя или администрации,

· в связи с выходом на пенсию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров, стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Если необходимо уменьшение в трудовом составе, то имеются четыре базисных пути:

1) сокращение производства;

2) истечение срока, завершение;

3) побуждения к раннему уходу в отставку;

4) побуждения к добровольному уходу с должности.

Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

· реклассификацию;

· пересылку;

· распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты.

Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы — установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

ЗАДАНИЕ № 42

Начислить заработную плату продавцам магазина «ТАТЬЯНА» за февраль месяц по бригадной расценке.

В магазине работают: продавец I категории, исполняющий обязанности заведующего магазином, продавец II категории, контролер-кассир III категории. Продавец I категории отработал 16 дней в месяце, продавец II категории отработал — 16 дней, контролер-кассир отработал полный месяц.

Рабочих дней в феврале -18 дней.

Фактический товарооборот за февраль месяц составил 135тыс. рублей, за январь -130 тысяч рублей. Условия премиальной оплаты выполнены.

Премиальные рассчитываются за рост товарооборота.

РЕШЕНИЕ:

1. Заработная плата, определяемая по расценке:

40 руб. 135 = 5400 руб.

2. Месячные оклады с учетом отработанного времени:

· продавец I категории

1300 руб.: 18дней 16дней = 1155 руб. 56коп.

· продавец II категории

1200руб: 18дней 16дней = 1066 руб. 67коп.

· контролер — кассир

1000руб — отработал полный месяц

ИТОГО: 3222 руб. 23 коп.

3. Сумма заработной платы по расценке, приходящаяся на 1 рубль заработной платы по окладам.

5400 руб.: 3222 руб. 23коп. = 1 руб. 67,6 коп.

Определяем процент выполнения розничного товарооборота за февраль м-ц в сравнении с прошедшем месяцем (январь)

135 тыс. руб.: 130 руб. 100%= 103,85%

Товарооборот за февраль месяц увеличился на 3,8% или в сумме на 5 тыс. руб.

135 тыс. руб. — 130 тыс. руб. = 5 тыс. руб.

Заработная плата с учетом районного коэффициента:

· продавец I категории

1155 руб. 56коп. 1,25 =1445,45 руб. коп.

· продавец II категории

1066 руб. 67коп. 1,25 =1333,33,75 руб. коп.

· контролер — кассир

1000 руб. 1,25 =1250 руб. коп.

Премии выплачиваются за прирост объема продаж:

— За выполнение плана 15% месячного оклада и за каждый процент от 100,1 до 105% - в размере 5% месячного оклада,

— свыше 10 5% - 1%.

Согласно этого положения размер премии будет равен:

15% + 3,85% 5% = 34,25%.

Сумма премии определяется от месячного оклада с учетом отработанного времени и доплат (в данном случае за совмещение заведующего)

Продавец I категории:

(1155 руб. 56коп. + 115 руб. 55 коп.) 34. 25% = 435 руб. 36 коп.

Используемая литература

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. П. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Изд. дом «Дашков и Ко», 2000.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: НОРМА — ИНФРА, 1999.

4. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. — М. :ИВЦ «Маркетинг», 1999.

5. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.

6. Холодная Г. Н. Нормирование труда в промышленности. — М.: Экономика, 1998.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой