Особенности работы с персоналом государственных служб.
Опыт других стран

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Реферат

по дисциплине: Управление персоналом

На тему: «Особенности работы с персоналом государственных служб. Опыт других стран»

  • Оглавление
  • персонал государственная служба
  • 1. Введение
  • 2. Государственная служба и её виды
  • 3. Кадровая политика в сфере государственной гражданской и муниципальной службы
  • 4. Службы государственных служащих
  • 5. Работа с административным персоналом в Голландии
  • 6. Служба высших руководителей в США
  • 7. Заключение
  • Список используемой литературы

1. Введение

Управление персоналом является важным составным элементом менеджмента организаций. Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые определяют всю систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников. Именно они принимают прямое участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потенциал государства, т. е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления. Государственная и муниципальная служба, является важнейшим механизмом государственного управления, а занятые в них работники обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому ко всему процессу управления персоналом государственной службы предъявляются повышенные требования.

Эффективность работы государственных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов.

На сегодняшний день в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

2. Государственная служба и её виды

Государственная служба — это профессиональная деятельность, состоящая в выполнении государственными служащими федеральных органов государственной власти РФ и субъектов РФ компетенции этих органов, установленной в законодательных и иных нормативных актах. Кроме того, это осуществление государственными органами кадровой функции управления и практическая деятельность всех лиц, получающих заработную плату из государственного бюджета (т. е. от государства в лице его органов и подразделений) и занимающих постоянно или временно должности в аппарате государственных органов, это сложный социально-правовой институт, изучение которого требует комплексного анализа его социальных и юридических основ.

Государственная служба осуществляется в соответствующих органах государственной власти:

органы законодательной власти;

органы исполнительной власти;

органы судебной власти;

прокуратура;

контрольно-надзорные органы власти.

Деятельность государственных служащих имеет важные правовые последствия, поскольку она образует, изменяет и прекращает правоотношения. Все формы деятельности государственных служащих -- необходимые элементы государственного руководства, неразрывно связанные с осуществлением государственной власти.

Служащие выполняют в большей мере административные функции:

· анализ;

· прогноз;

· организацию;

· контроль;

· планирование;

· учет;

· координацию и взаимодействие;

· методическое руководство.

В соответствии с действующим законодательством о государственной службе, основанным на конституционно-правовом принципе федерализма (в зависимости отфедеративного устройства Российской Федерации), выделяются следующие виды государственной службы:

А) федеральная государственная служба;

Б) государственная служба субъектов Российской Федерации

Подробнее об этих видах:

А) Федеральная государственная служба.

Федеральная государственная служба впервые получила свое правовое регулирование в Положении о федеральной государственной службе, утвержденном Указом Президента Р Ф от 22 декабря 1993 г. (признано утратившим силу Указом и.о. Президента Р Ф от 19 января 2000 г. № 72 (РГ. 2000. 25 янв.), в котором это понятие сформулировано не было.

Однако из текста следовало, что под федеральной государственной службой подразумевается деятельность государственных служащих по реализации своего государственно-служебного статуса и принадлежащих им полномочий, а также компетенции федеральных государственных органов в соответствии с положениями Конституции Р Ф и федеральными законами.

Федеральная государственная служба осуществляется на должностях в аппарате федеральных органов представительной, исполнительной и судебной власти. Согласно российскому законодательству о федеральной государственной службе таковыми органами являются: Администрация Президента Р Ф, Аппарат Правительства Р Ф, аппараты палат Федерального Собрания Р Ф, Конституционного Суда Р Ф, Верховного Суда Р Ф, Высшего Арбитражного Суда Р Ф, Центральной избирательной комиссии РФ, Счетной палаты РФ, федеральные государственные органы, подведомственные Президенту Р Ф и Правительству Р Ф, а также иные должности в соответствии с законодательством РФ.

Б) Государственная служба субъектов РФ.

Государственная служба субъектов РФ устанавливается законами, принимаемыми органами законодательной власти каждого субъекта РФ. Законы субъектов РФ определяют следующие важнейшие блоки государственно-служебных вопросов и отношений:

Субъекты РФ могут устанавливать правовое регулирование на самых важных (с точки зрения значимости для практики) государственно-служебных вопросах. Если субъекты РФ при регламентации вопросов государственной службы отступают от указанных вопросов и тем самым превышают их полномочия, то принятый закон необходимо привести в соответствие с федеральным законодательством.

Специфика выполняемых государственными служащими задач, функций и компетенции государственных органов.

Современная государственная служба организуется и осуществляется с учетом многообразия и специфики сфер и отраслей государственной деятельности.

Поэтому к государственной службе относят военную службу, службу в органах внутренних дел, в таможенных и налоговых органах и т. д. Правовое регулирование этих и других специализированных видов государственной службы характеризуется системностью, охватывая службу в органах всех уровней или службу в соответствующих отраслях (сферах) в целом.

В специальной литературе общепризнано подразделение государственной службы на два вида:

· гражданскую (например, служба в государственных органах РФ и ее субъектов, в администрации области);

· милитаризованную (например, военная служба, служба в органах внутренних дел, таможенных органах, железнодорожных войсках, горноспасательная служба).

В соответствии с Указом Президента Р Ф от 17 мая 2000 г. № 867 «О структуре федеральных органов исполнительной власти» (РГ. 2000. 20 мая) в настоящее время организованы и функционируют следующие федеральные службы России:

1. Государственная фельдъегерская служба Российской Федерации (ГФС России);

2. Служба внешней разведки Российской Федерации (СВР России);

3. Федеральная архивная служба России (Росархив);

4. Федеральная служба геодезии и картографии России (Роскартография);

5. Федеральная служба железнодорожных войск Российской Федерации (ФСЖВ России);

6. Федеральная служба земельного кадастра России;

7. Федеральная служба России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Росгидромет);

8. Федеральная служба безопасности Российской Федерации (ФСБ России);

9. Федеральная служба России по финансовому оздоровлению и банкротству (ФСФО России);

10. Федеральная служба охраны Российской Федерации (ФСО России);

11. Федеральная пограничная служба Российской Федерации (ФПС России);

12. Федеральная служба специального строительства Российской Федерации (ФССС России).

Восемь из перечисленных выше федеральных служб -- федеральные органы исполнительной власти. Руководство их деятельностью осуществляет Президент Р Ф в соответствии с Конституцией Р Ф, федеральными конституционными законами, федеральными законами. К этим федеральным службам относятся: ГФС России, СВР России, ФСЖВ России, ФСБ России, ФСНП России, ФСО России, ФПС России, ФССС России.

Законодатель, устанавливая в федеральных законах положения, регламентирующие государственный контроль и надзор в различных областях, может определять основные полномочия должностных лиц этих контрольно-надзорных органов и указывать на их принадлежность к государственной службе.

3. Кадровая политика в сфере государственной гражданской и муниципальной службы

В процессе формирования государственной гражданской и муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы актуализируется вопрос об ее управлении и формировании кадровой политики.

Управление государственной гражданской и муниципальной службы — это:

практическая деятельность по определению основных направлений развития и реального функционирования всех элементов правового института государственной и муниципальной службы;

функция государственных органов, которая осуществляется в определенных организационно-правовых формах и реализуется специально созданными государственными органами.

Основная цель управления -- удовлетворение интересов государства и муниципальных интересов в целом.

Государственный и муниципальный орган формирует состав и утверждает в качестве своего структурного подразделения кадровую службу.

Кадровая служба решает следующие задачи:

· обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, прохождение испытания при замещении государственных и муниципальных должностей;

· оформляет решения государственных и муниципальных органов, связанные с прохождением служащими службы, ведет личные дела, вносит необходимые записи в трудовые книжки;

· консультирует государственных и муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой;

· анализирует уровень профессиональной подготовки служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы.

Формирование кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской и муниципальной службы служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства государственных гражданских и муниципальных служащих.

Приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы:

профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

· содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

· ротация гражданских служащих;

· формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

· оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

· применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

4. Службы государственных служащих

В целях гибкого руководства и достижения необходимого качественного состава этой категории служащих во многих странах Запада появились специальные структуры, отвечающие за работу с высшими чиновниками, обеспечивающие отбор кандидатов, их профессиональное развитие и оценку результатов деятельности. Речь идет о создании специального института — службы высших государственных служащих.

Необходимость формирования особой группы государственных менеджеров связана с переходом от методов прямого администрирования к научно обоснованному управлению государственными делами. При этом решаются следующие задачи:

· достижение большей открытости госслужбы на основе конкурентного отбора кандидатов на высшие должности;

· усиление роли управленцев, их профессиональная социализация и развитие менеджерских навыков у высших руководителей;

· повышение гибкости и свободы для глав министерств и ведомств в использовании руководящих кадров при усилении их подотчетности;

· обеспечение общего концептуального подхода к оценке работы руководителей, совершенствование системы их стимулирования и мотивации;

· улучшение отбора и профессионального продвижения, обеспечение большей мобильности высших руководителей;

· совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, разработка новых обучающих программ.

В соответствии с данными задачами результаты деятельности по созданию системы работы с чиновниками, как правило, оцениваются по таким показателям, как уровень и качество выполнения ими своей работы, мобильность персонала, открытость и конкурентность системы в целом.

В этой системе имеются существенные различия по странам, связанные с формой и методами назначения и отбора чиновников, организацией профессионального роста и мобильности, взаимоотношениями между политиками и администраторами, характером политического контроля над госслужащими, а также особенностями конституционной и административной систем.

Главные отличия включают три момента.

· Во-первых, соотношение между политическими и карьерными чиновниками — в США оно составляет 1: 5, в Англии и Франции — 1: 40.

· Во-вторых, характер госслужбы, определяющий тип мобильности и профессиональной карьеры высших чиновников: в странах континентальной Европы сформировалась система профессиональной, кадровой госслужбы, представляющей особый институт чиновничества, подчиняющийся служебному праву, тогда как в англосаксонских странах госслужба формируется на основе обычного трудового законодательства и является более открытой.

· В-третьих, традиции профессионализма: если, например, в США упор делается на узких специалистов для работы в отдельных сферах, то в Великобритании — на дженералистов, обладающих знаниями и навыками общего характера. В последнее время, однако, происходит процесс сближения и унификации госслужбы, в том числе и в области работы с высшими чиновниками, что связано с интернационализацией государственного управления.

Рассмотрим более детально систему управления чиновниками на примере Голландии и США.

5. Работа с административным персоналом в Голландии

Служба высших чиновников (DeAlgemeneBestuursdienst) создана в сентябре 1995 г. с целью повышения их мобильности, профессионального развития и координации деятельности. Эта мера была призвана способствовать увеличению гибкости, росту инновационного потенциала и усилению ответственности в системе государственного управления. В состав службы включено 350 человек, работающих в министерствах и на высших должностях. Формирование службы осуществлялось с учетом национальных общественных норм и ценностей, политической и административной культуры.

Организован Отдел по развитию высших чиновников с целью содействия их карьерному росту и управления качественным составом как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Его создание привело к появлению новых подходов в работе с этой категорией государственных служащих.

· Во-первых, усовершенствован механизм мобильности чиновников, дающий возможность перемещаться по горизонтали и вертикали, что помогает достичь профессиональных целей и повысить уровень заработной платы. Постоянная ротация позволяет изменить состав персонала и обеспечить качество работы в соответствии с «жизненным циклом» и задачами организации, так как для каждого из циклов необходим свой тип руководителей и стиль управления.

· Во-вторых, данный Отдел начал заниматься подбором карьерных чиновников для должностей, требующих специальных управленческих навыков. Большую роль здесь играет применение модели «Управленческий профиль» (managementprofiles), позволяющей подбирать нужных кандидатов на открывшиеся вакансии. С целью сбора информации о том, кто и как работает, используют «организованные разговоры». Речь идет о регулярном обмене мнениями между служащими и их руководителями, а также с сотрудниками Отдела по развитию высших чиновников. Периодические телефонные опросы дают возможность оценить степень адаптации на новой должности, а в случае надобности организовать обучение или консультации.

· В-третьих, для совершенствования кадрового состава и улучшения процесса мониторинга принято решение о том, что прием и увольнение высших чиновников может осуществляться лишь с разрешения министра внутренних дел (а не только руководителей отдельных министерств, как это было раньше), что является отходом от практики децентрализованного решения кадровых вопросов.

Модель «Управленческий профиль» состоит из семи сфер компетентности, каждая из которых включает несколько качеств, отражающих поведение руководителей (всего приведено 28 качеств, некоторые из них можно измерить количественно, что способствует большей объективности в оценке их работы).

Практическое использование данной модели предполагает определение по каждой должности требуемых качеств. Когда открывается вакансия, Отдел по развитию высших чиновников совместно с руководством устанавливает 8−9 качеств, необходимых для этой должности в соответствии с характером и условиями работы (в одних случаях требуются служащие, обладающие умением формировать и управлять командой, в других — с четкой ориентацией на достижение результата и т. д.). Отбор кандидатов происходит с учетом их профессиональных знаний и управленческих качеств.

Информация о вакансиях на высшие должности носит обязательный и открытый характер. Все данные о высших чиновниках автоматически заносятся в информационную систему Intertop, где собраны сведения о госслужбе страны.

Система формирования правительства на многопартийной основе затрудняет использование жестких методов оценки работы высших чиновников, поэтому главное внимание обращается на их профессиональное развитие. Упор делается на осознание руководителем своих сильных и слабых сторон, умение проводить самооценку с использованием модели компетентности. Большое значение имеет «этический фактор», т. е. степень соблюдения чиновником этических и моральных норм.

Основными направлениями государственной политики в области работы с этой группой чиновников являются:

· развитие системы мобильности (особенно межведомственной) целевых групп;

· повышение уровня знаний и навыков высших чиновников;

· содействие карьерному росту посредством оценки потенциальных возможностей и текущих результатов работы;

· проведение научных исследований в сфере администрирования и госслужбы;

· развитие инфраструктуры для содействия деятельности высших чиновников и достижения требуемых профессиональных стандартов (законодательство, базы данных и т. д.).

По мнению руководителей страны, для успешной модернизации государственного управления необходимы три условия, непосредственно связанные с деятельностью высших чиновников: общее видение стратегического развития страны, разделяемое политиками и администраторами; постоянство принципов и взглядов на стратегию реформирования; единство слова и дела, особенно на высшем уровне.

Модель компетентности высших чиновников («Управленческий профиль») в Голландии:

1. Системное управление

· Видение будущего

· Управление по целям

· Формирование союзов

· Лидерство

2. Решение проблем

· анализ информации

· формирование альтернатив

· концептуальная гибкость

· принятие решений

3. Межличностные отношения

· умение слушать

· понимание реакции окружающих

· гибкое поведение

· помощь подчиненным в профессиональном развитии

4. Оперативная эффективность

· инициативность

· оперативный контроль

· делегирование полномочий

· умение сосредоточиться

5. Влияние на людей

· устные презентации

· уверенность в себе

· умение убеждать

· разработка плана действий

6. Личные качества

· энергичность

· сопротивление стрессам

· мотивация на качественную работу

· способность учиться

7. Управление с учетом среды

· осознание внешней среды

· понимание политических факторов

· честность и этика

· осознание своей роли

Конкретные мероприятия по выполнению поставленных задач изложены в рабочем плане, получившем одобрение парламента в 1996 г.

В целом данная модель отвечает политике правительства, стремящегося изменить административные ценности и выдвинуть на первый план открытость, прозрачность, ориентацию на потребителей. Она близка аналогичным системам, существующим в Австралии, Новой Зеландии и некоторых скандинавских странах.

6. Служба высших руководителей в США

Эта Служба (SeniorExecutiveServicе) была организована в 1979 г. в ходе проведения реформы госуправления. Она представляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих, занятых на ключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промежуточное положение между политическими руководителями, назначаемыми президентом, и остальными федеральными госслужащими.

Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный отдел (Officeofexecutive& managementpolicy), созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы федеральных ведомств и Управления по персоналу, в состав которого он входит.

Существует четыре типа назначений на карьерные и общие должности: 1) карьерноеназначение посредством конкурентного отбора на основе модели управленческой квалификации на карьерные должности; 2) некарьерное назначение, проводимое Службой управления персоналом на общие должности; 3) временное назначение на срок не более трех лет на общие должности для выполнения специальных работ; 4) чрезвычайноеназначение на срок не более 18 мес. на общие должности в случае особых обстоятельств.

Прием на должности Службы высших руководителей основан на принципахконкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления — через участие в специальной обучающей программе.

В каждом федеральном ведомстве создается Совет по управленческим ресурсам, который определяет процедуру найма и отбора на руководящие должности. Этот процесс включает объявление об имеющихся вакансиях, предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом, углубленное изучение последнего и рекомендации Совета о соответствии кандидата требованиям, предъявляемым данной должностью. Затем все документы направляются в Квалификационную комиссию, состоящую в основном из карьерных чиновников различных министерств, которая решает вопрос об уровне компетенции и соответствии кандидата необходимым требованиям. Отбор кандидатов осуществляется Комиссией по нескольким критериям: наличие управленческого опыта во всех сферах компетентности; наличие специальных и уникальных качеств, обеспечивающих успех в работе; успешное прохождение специальных учебных программ для руководителей.

Все кандидаты оцениваются в соответствии с моделью управленческой компетентности. В 1997 г. она была пересмотрена в связи с тем, что от руководителей потребовались новые знания и качества. Разработка модели основывалась на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболее успешных органов государственной власти и частных компаний, а также предложениях, поступивших от специалистов по управлению персоналом и самих высших госслужащих.

Структура модели включает три элемента.

· Во-первых, определены пять сфер компетенности, составляющие фундамент управленческой квалификации. Это руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурсами, достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коалиций.

· Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя (например, чтобы уметь управлять ресурсами, руководитель должен быть компетентен в трех областях — управление финансами, человеческими ресурсами и технологиями).

· В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятельности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными требованиями.

Эта модель является общей для всех уровней госуправления. Она дает методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учебных программ, составления планов профессионального развития высших руководителей и организаций.

Один из наиболее ответственных моментов в процессе отбора кандидатов — подготовка особого квалификационного документа с описанием полученного опыта и упором на достигнутые результаты. Кандидатам рекомендуется придерживаться следующей схемы: сначала дать краткое описание своего опыта руководящей работы, а затем представить свою профессиональную деятельность на основе четырехступенчатой модели:

1. Проблемы/Вызовы (какие проблемы они решали);

2. Контекст/Среда (в какой среде они действовали);

3. Действия/Акции (что конкретно они делали);

4. Результат действий (каков результат их работы).

К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулированияруководителей. Указом президента США для высших руководителей установлено шесть категорий должностных окладов — от 102,3 тыс. долл. (первая категория) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и зависит от его квалификации, результатов работы, обязанностей и ответственности, а также заработной платы в частном секторе на аналогичной должности. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения своих должностных обязанностей или расширяется сфера его ответственности, то через год основная ставка может быть повышена.

Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для карьерных чиновников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 — 20% оклада. Помимо этого для особо отличившихся служащих установлены две президентские награды, составляющие соответственно 35 и 20% их годовой заработной платы. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему их мотивации.

Особая роль отводится обучению высших чиновников и разработке программ, направленных на развитие отдельных сфер компетенции руководителей. Предлагаются пять учебных программ: «Управление персоналом» (1 неделя), «Управление для результатов» (1 неделя), «Управление ресурсами» (3 дня), «Переговоры на основе интересов» (2 дня), «Управление изменениями и формирование коалиций» (2 недели).

Наибольшее распространение получили три формы профессионального развития -обучение, ротации и стажировки. Кроме того, высшим чиновникам рекомендуется иметь индивидуальный план развития, направленный на совершенствование профессиональных и управленческих навыков, повышение творческого потенциала.

Одним из инструментов улучшения качества руководства является специальная методикаизмерения эффективности лидерства, позволяющая определить степень компетентности руководителя и потребности в развитии персонала организации в целом и отдельных служащих. Установлены также ежегодная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высших чиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года.

Модель управленческой компетентности руководителей США:

1. Руководство изменениями

· видение будущего

· осознание внешней среды

· творчество и инновации

· стратегическое мышление

· постоянное обучение

· эластичность

· гибкость

· мотивация на услуги

2. Руководство персоналом

· управление конфликтами

· понимание культурных факторов

· формирование команды

· честность

3. Управление ресурсами

· управление финансами

· управление человеческими ресурсами

· управление технологиями

4. Достижение результатов

· ответственность

· умение решать проблемы

· предприимчивость

· решительность

· ориентация на потребителей

· административные навыки

5. Коммуникации и формирование коалиций

· устные коммуникации

· письменные коммуникации

· ведение переговоров

· создание союзов и партнерство

· понимание политических факторов

· навыки межличностного общения

7. Заключение

Опыт стран Запада по работе с высшим административным персоналом может быть полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало.

Самое главное здесь — правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. Возможно использование нескольких концепций: стратегии на основе концепции элиты, предполагающей формирование обособленной группы высших администраторов, обладающих определенными качествами и университетским образованием; модели на базе политической ответственности, когда назначение и деятельность высших служащих проходит под строгим политическим контролем; концепции менеджмента, ориентированной на формирование группы государственных менеджеров, способных эффективно управлять программами и работой госслужб страны.

После формирования общей концепции развития необходимо, на наш взгляд, провести работу по следующим направлениям:

* выделить группу высших госслужащих и разработать особый механизм управления ими;

* найти рациональное соотношение между политическими и карьерными служащими;

* повысить роль высших чиновников в политическом планировании и государственной кадровой политике;

* создать специальные программы по их обучению, профессиональному развитию и мобильности;

* организовать отдельную структуру, отвечающую за работу с высшими кадрами;

* способствовать более активной ротации этих кадров между министерствами и ведомствами;

* разработать отдельные программы профессионального развития в каждом министерстве и ведомстве.

Все эти меры призваны повысить эффективность госуправления в России.

Список используемой литературы

1. Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В. Г. Игнатьева. — М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д., 2004. — 528 с.

2. Пикулькин, А. В. Система государственного управления. — М., 2004.

3. Зотов, В.Б., Макашёва, З. М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. — М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2002. — 279 с.

4. http: //vasilievaa. narod. ru/ptpu/252_00. htm

5. http: //old. midural. ru/midural-new/training/textbook/%D3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%20%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%EE%EC/Pages/uchebnik. htm

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой