Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Оглавление

Введение

1. Общие положения о расторжении трудового договора

1.1 Расторжение трудового договора как основание его прекращения

1.2 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовые основы

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Объективные основания расторжения трудового договора

2.1.1 Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем

2.1.2 Сокращение численности или штата работников организации

2.2 Субъективные основания расторжения трудового договора

2.2.1 Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

2.2.2 Нарушение трудовой дисциплины

2.2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, прекращение допуска к тайне

2.2.4 Совершение противоправных действий (бездействий), аморального поступка

2.2.5 Специальные основания для руководителей организации

2.3 Иные основания, предусмотренные действующим законодательством

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником — очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора — работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон — работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда Р Ф: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными Определение Конституционного Суда Р Ф от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации — 20 декабря 2004 г. № 51 — Ст. 5263.

На основании этого, в своей курсовой работе я рассмотрю все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. На этом фоне возникает множество вопросов, которые также будут мной освещены.

Нельзя не отметить, что вопросы увольнения беременных женщин — наиболее острые для работодателя. Беременным предоставляются особые льготы и гарантии в трудовых отношениях, обусловленные поддержкой интересов материнства и детства, а также по причине того, что уволенной женщине фактически чрезвычайно сложно вновь трудоустроиться. В некоторых случаях позиция закона может показаться несправедливой по отношению к работодателю, который вынужден не прекращать трудового договора с беременной женщиной, несмотря на любые основания. В связи с этим, в оборот своевременно уже вводить понятие «беременный экстремизм» (по аналогии с потребительским экстремизмом), или своеобразный шантаж, поскольку сколько-нибудь в юридическом плане подкованная женщина, при поступлении на работу, и скрыв, что она беременна или собирается забеременить в ближайшее время, становится фактически носителем только прав, а работодатель — только обязанностей. Не говоря уже о том, что она как работник, по общему правилу, не является столь продуктивным.

При всем при этом, работодатель не имеет права вносить в трудовой договор дополнительного основания для расторжения его — такого, как «небеременность в течение определенного времени». Особенно важное значение это могло бы иметь для работодателей, заключающих срочные договора — рассчитывая теоретически выплачивать работнику зарплату за определенный период, работодатель на практике вынужден серьезно увеличивать расходы на конкретного беременного работника в связи с тем, что женщина написала заявление о продлении срока трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В связи с вышесказанным, в курсовой работе будут рассмотрены особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.

1. Общие положения о расторжении трудового договора

1. 1 Расторжение трудового договора как основание его прекращения

Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями — как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

Прекращение трудового договора — самый широкий по значению, он означает увольнение работника (кроме случая смерти работника). Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов. Эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение -- лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Для нас особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое охватывает такие случаи:

— по соглашению сторон;

— по истечении срока действия договора;

— по инициативе работник;

— по инициативе работодателя.

Рассмотрим их подробнее.

Сам договор — это соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ), поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время, независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно Кузмичева Л. И. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело — № 1- 2008 г.

На практике это основание прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон — со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим договориться об условиях компромисса — например, выплатить работнику денежную компенсацию, как в случае, приводимом Е. Ситниковой: «Николай В. работал водителем, и претензий к нему как к работнику у фирмы не было. Он добросовестно исполнял свои обязанности, на работу не опаздывал, не прогуливал. Но Николай был очень неуживчивым человеком и постоянно ругался из-за мелочей со всеми сотрудниками организации, что создавало массу проблем в работе. В результате руководство приняло решение уволить водителя, но работник заявление об увольнении по собственному желанию писать не хотел, при этом в принципе против увольнения он не возражал, но только в том случае, если ему будет выплачена соответствующая сумма в качестве компенсации» Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело — № 3 — 2009 г.

Соответственно существует разница и в оформлении. При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. В ситуации по соглашению сторон к трудовому договору должно составляться дополнительное соглашение. В нем и указывается, на каких условиях стороны расторгают трудовой договор — в частности, срок расторжения и условия о дополнительных выплатах работнику. После этого на основании заключенного соглашения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

Несомненный плюс этого основания расторжения трудового договора — он прекращается в срок, определяемый по соглашению между работником и работодателем. Аннулирование такой договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Далее, к трудовым договорам, заключенным на срок, возможно применение основания п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ. При этом расторжение договора не действует автоматически, т. е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом, как отмечает О. П. Смирнов, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму закона: неясно, будет ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о предстоящем увольнении Трудовое право / Под. ред. Смирнова О. П. — М., ООО «ТК Велби», 2009. — с. 225. По нашему мнению, если работник не был предупрежден, то имеется нарушение нормы закона — работник должен быть восстановлен на работе, предупрежден с соблюдением процедуры расторжения трудового договора, и вновь уволен. При этом, если срочный договор заключен с указанием конкретного срока (даты), то «предупреждение» по сути является «напоминанием», ибо работник знает о сроке действия договора и должен быть в курсе срока окончания трудовых отношений, и в этом случае официальное (письменное) непредупреждение за 3 дня не должно считаться нарушением закона.

Закон определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно:

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Последним днем срока действия договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами). Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день срока действия договора работник должен быть уволен, будучи предупрежденным за 3 дня. Если же работник будет допущен на работу на следующий день, то считается, что трудовые отношения фактически продолжаются на неопределенное время. Таким образом, любая из сторон вправе требовать прекращения трудовых отношений лишь до истечения последнего дня работы. После этого дня трудовые отношения могут быть прекращены не по ст. 79 ТК РФ, а по ст. 80 или ст. 81 ТК Р Ф Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — М.: Дело, 2008.

Отметим, что согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора, как срочного, так и неопределенно-срочного по инициативе работника (по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

При этом, если новый работник найден до истечения двухнедельного срока и он готов приступить к своим обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации — 1 апреля 1996 г. — № 14 — Ст. 1401.

У работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако здесь надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение, как было сказано — если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул. Как верно замечает Л. И. Кузьмичева, после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, таковое есть Кузьмичева Л. И. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело — № 1 — 2008 г.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Кроме того, в последний день работы работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему другие документы, связанные с работой (например, копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Согласно ст. 234 ТК РФ в случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня согласно ст. 292 и 296 ТК РФ.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т. д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как отмечается в Постановлении Пленума В С РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обозначенные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 (б)) Постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г. — № 6.

То есть, если работник не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав, и увольняется по своей инициативе в предпочтительное для него время, то в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Таким образом, заявление «по собственному желанию» как способ увольнения, остается в России самым распространенным. После написания заявления по собственному желанию, для работника изменить что-либо почти невозможно (исключение — забрать заявление обратно). Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

И, наконец, последнее волевое основания прекращения трудового договора — расторжение по инициативе работодателя. Рассмотрение этого основания представлено ниже.

1. 2 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовые основы

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп. 5−11) все-таки связаны с виной работника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова — М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2007. Основания пп. 1−4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому Кодексу Р Ф — М., Спарк, 2002 г. к виновным основаниям причисляют и основание по п. 12 — прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос — может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными — основание для увольнения отпадает.

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Объективные основания расторжения трудового договора

2.1.1 Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя — является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как пояснил Пленум В С РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимым условием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

а) для юридического лица — решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Как следует из п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица — не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

б) для физического лица (индивидуального предпринимателя) — решение о прекращении деятельности, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В юридической литературе прекращение деятельности работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, дополняются также следующими основаниями: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

Представляется, что отзыв лицензии, как основание для прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, — не является безусловным, поскольку работодатель может продолжать хозяйственную деятельность и без лицензии. В таком случае должны учитываться обстоятельства каждого конкретного дела.

в) для физического лица (не имевшего статуса индивидуального предпринимателя) — фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

На наш взгляд, весьма формальным является основание прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. ВС РФ не разъясняет, что следует понимать под фактическим прекращением своей деятельности. В юридической литературе отмечается, что под прекращением деятельности в таких случаях следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным; вступление в силу приговора суда, которым гражданину назначено наказание, исключающее его возможность использовать наемный труд; аннулирование документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия такого документа. Таким образом, возможна самая широкая трактовка такого прекращения, что позволяет сделать вывод о формальности данного признака.

На практике, в случае возникновения спора, требуется подтверждения факта ликвидации организации, а равно прекращения деятельности физическим лицом.

ВС РФ ориентирует суды на детальную проверку обстоятельств ликвидации организаций, в том числе актов о ликвидации. Приведем показательный пример из практики: «С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района «О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района» названная структура ликвидирована, С. уволен.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

Однако согласно действующим процессуальным нормам приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. не может быть признан законным" Бюллетень Верховного Суда Р Ф. — 1999 г. — N 3. -с 22.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» акцентировал внимание на том, что в случае возникновения спора, обязанность доказать фактическое прекращение деятельности (ликвидации организации) лежит на работодателе. Таким доказательством может быть внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), а также, как уже отмечалось — отзыв лицензии на определенный вид деятельности (для индивидуального предпринимателя).

При расторжении договора по рассматриваемому основанию работодатель должен соблюсти порядок увольнения, закрепленный законодателем в ст. 180 ТК РФ. Заметим, что для государственных служащих установлен особый порядок расторжения трудового договора при ликвидации государственного органа (предприятия) (ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2 августа 2004 г. — № 31. — Ст. 3215.

Обратим внимание на следующие особенности расторжения договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ:

Во-первых, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

Во-вторых, в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В-третьих, согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В-четвертых, при увольнении в связи ликвидацией организации ст. 137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

2.1.2 Сокращение численности или штата работников организации

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Закона).

Сокращение численности или штата работников — уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т. д. — при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

Не является сокращением — простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

В юридической литературе акцентируется внимание на том обстоятельстве, что п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию Шарова С. В. Порядок прекращения трудового договора // Российский налоговый курьер. — № 16. — 2008 г.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением работодателем условий и порядка такого расторжения.

Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численность должна происходить ликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ — М.: Спарк, 2002 г., а также «уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности» Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право. Учебник для вузов. — М.: РПА МЮ РФ. — 2008 г. — с. 137−138.

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения п. 1 ст. 180 и п. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

На практике, как отмечают исследователи, нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

«Суд установил, что в октябре 2002 года в ЗАО было принято решение о сокращении должности старшего редактора.

И., занимающая эту должность, была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении. Но не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Однако администрация предприятия это требование закона не выполнила.

Согласно приказу по организации от 14. 10. 02 N 45, 16. 12. 02 была сокращена должность старшего редактора ЗАО. Но выяснилось, что этим же приказом с 16. 12. 02 вводилась должность корректора-делопроизводителя, которая к моменту рассмотрения дела в суде оставалась вакантной. Однако эта должность не была предложена И. при увольнении, что является нарушением порядка увольнения по сокращению и основанием для восстановления на работе.

Доводы ЗАО о том, что данная должность оставлена для К., которая находится в отпуске по уходу за ребенком, несостоятельны, поскольку эта должность, хотя и временно, свободна. Кроме того, К. занимала должность машинистки, а эта должность не сокращалась. И на должность корректора-делопроизводителя эта сотрудница не переводилась.

Объяснения ответчика о том, что истице предлагалась другая работа старшего редактора на полставки, также несостоятельны, поскольку предложение другой работы поступило Ирине Сергеевне в виде волевого решения — приказа об уменьшении ставки старшего редактора до половины от прежней. Это также является нарушением закона и прав работника" Практический пример по Некрасов Ю. Увольняйте правильно // Кадровое дело. — № 4. — 2003 г.

Еще одним достаточно частым нарушением порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию является следующий случай: «работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении по сокращению численности, предлагает вакантные должности. Работника не устраивают предложенные должности, он отказывается. В свою очередь, должность, на которую претендует работник, администрация ему не предлагает. По истечении двух месяцев администрация работника трудовой договор не расторгает, но перестает выплачивать заработную плату» Практический пример по: Финансовая газета. Региональный выпуск. — № 10. — 2004 г. Безусловно, в описанном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию, администрация обязана выплачивать работнику заработную плату. Более того, не совсем ясно, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должен быть повторен указанные условия расторжения договора.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст. 82 ТК РФ).

Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст. 180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст. 261 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст. 179 ТК РФ):

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Наиболее спорным критерием, на практике — является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник квалифицированнее? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. — № 5. -2008 г. :

— сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;

— сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;

— данные о наличии образования;

— данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т. п.

В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Отметим также, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2. 2 Субъективные основания расторжения трудового договора

2.2.1 Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника — является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (п. 3 ст. 81 ТК РФ):

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как справедливо замечают исследователи, квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова — М.: ООО «ТК Велби», Проспект. — 2007.

Для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. В этих целях должна быть проведена полномочная медицинская экспертиза в соответствии со ст. 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I // Российские вести // 9 сентября 1993 г. — № 174.

Эксперты констатируют, что судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию — является соблюдение порядка увольнения. Как указал Пленум В С РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст. 72 ТК при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой