Правовое регулирование заработной платы в России

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Сущность правового регулирования заработной платы

1.1 Понятие и основные признаки заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

1.3 Определение понятия минимального размера оплаты труда

2. Особенности системы заработной платы

2.1 Понятие системы заработной платы

2.2 Виды системы заработной платы

2.3 Системы оплаты труда в современных условиях

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Законодательством каждого государства предоставляется и гарантируется право граждан на труд и его соответствующую оплату. В настоящее время законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации от 12. 12. 1993 г. и отражает основные начала оплаты труда в стране. (1,с. 8) Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. В ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (далее по тексту ТК РФ) закреплено легальное определение заработной платы, в соответствии с которым, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Вопросы заработной платы очень важны как для самого работника, так и для работодателя. Главное здесь, как и в любой другой отрасли трудовых отношений, не нарушить закон. Вопросы законности начисления и выплаты заработной платы являются предметом пристального внимания как Рострудинспекции, так и иных проверяющих органов (налоговых органов, органов ФСС России, Пенсионного фонда РФ и т. д.).

Принципиально важными вопросами в сфере правового регулирования оплаты труда, на наш взгляд, являются такие, как размер ее минимальной оплаты, периодичность и порядок осуществления выплат за выполнение трудовых обязанностей, системы и формы оплаты труда, поощрений за достигнутые результаты, разрешение спорных вопросов, связанных с оплатой труда и т. д.

Стоит отметить, что сложность в изучении поставленной темы вызвана тем, что в современных условиях понятие «оплата труда», представляет собой комплексное явление, практическая реализация которого зависит от качественного правового обеспечения и уровня экономического развития государства. В частности, при рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.). Являясь основным элементом в системе оплаты труда, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда, т. е. при равной квалификации, одной и той же сложности выполняемой работы, а также количестве и качестве затраченного труда должна устанавливаться равная заработная плата, иначе это может быть признано судом дискриминацией.

Кроме того, в рамках рассматриваемой темы, немаловажным представляется тот факт, что оплата труда в России регулируется целым рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, позволяющими обеспечить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной платы.

К сожалению, как правило, в юридической и экономической литературе вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются отдельно. Специалисты в области юриспруденции в большей степени уделяют внимание вопросам правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты проявляют интерес непосредственно к самому процессу оплаты труда, возможностям его дальнейшего развития в рыночных условиях.

Поэтому зачастую создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Таким образом, актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена наличием целого ряда правовых и экономических проблем, связанных с регулированием оплаты труда в современных условиях.

Цель данной работы — исследовать правовое регулирование заработной платы в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— рассмотреть правовую сущность заработной платы;

— изучить особенности современной системы заработной платы;

— исследовать заработную плату как элемент правовых отношений.

Полагаем, что изучение правового регулирования оплаты труда позволит выявить актуальные вопросы в данной сфере, а также будет способствовать дальнейшей разработке теоретических и правовых основ трудового права и смежных отраслей, имеющих отношение к рассматриваемой проблематике.

1. Сущность правового регулирования заработной платы

1. 1 Понятие и основные признаки заработной платы

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон № 90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». (5)

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке. (3,с. 38)

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ). (2,с. 174)

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ. (4)

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

Статьей 37 Конституции Р Ф определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. (1,с. 8)

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

— разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

— обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. (3,с. 36)

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Р Ф осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

— иными федеральными законами;

— указами Президента Р Ф;

— постановлениями Правительства Р Ф и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, методы правового регулирования — это комплекс способов правового регулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1 — сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

2 — сочетание договорного характера труда, рекомендательного и императивного способов регулирования;

3 — равноправие сторон при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству;

4 — участие трудящихся через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5 — единство и дифференциация правового регулирования труда;

6 — специфический способ защиты трудовых прав;

7 — действие одновременно двух презумпций — презумпции невиновности работника и презумпции виновности работодателя.

Полагаем, что именно такой комплексный методический подход в сфере правового регулирования заработной платы, способен в максимальной степени обеспечить сбалансированность и защиту экономических интересов разных сторон трудовых отношений.

1. 3 Определение понятия минимального размера оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; минимальная заработная плата.

В нашей стране общие правила формирования МРОТ закреплены в ст. 133 ТК РФ, согласно которому минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. (3) Порядок расчета прожиточного минимума и его величина также устанавливаются ФЗ. Конкретный размер МРОТ устанавливается и регулируется (изменяется) Федеральным законом РФ «О минимальном размере оплаты труда». В частности, в его последней редакции от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ установлен размер минимальной оплаты на уровне 4 611 руб. в месяц. (4)

Как видно из таблицы 1, динамика уровня МРОТ за 11 — летний период характеризуется достаточно частыми изменениями (практически ежегодным увеличением).

Таблица 1 — Размеры МРОТ за период 2000 — 2011гг.

Дата

В целях регулирования оплаты труда*

В иных целях**

с 1 июня 2011 года

4611

с 1 января 2009 года

4330

100

с 1 сентября 2007 года

2300

100

с 1 мая 2006 года

1100

100

с 1 сентября 2005 года по 30 апреля 2006 года

800

100

с 1 января 2005 года по 31 августа 2005 г.

720

100

с 1 октября 2003 года

600

100

с 1 мая 2002 года

450

100

с 1 июля 2001 года

300

100

с 1 января 2001 года по 1 июля 2001 года

200

100

с 1 июля 2000 года по 1 января 2001 года

132

83,49

* МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей (ст. 3 Федерального закона от 19. 06. 2000 № 82-ФЗ). (4)

** МРОТ в размерах, указанных в этой колонке, применяется для целей:

— исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие порядок исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей) (ч. 1 ст. 5 указанного закона). (4)

— выплаты стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ (до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определяющие размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат либо порядок их установления) (ст. 4 указанного закона)(4);

— исчисления платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от МРОТ (ч. 2 ст. 5 указанного закона)(4).

Вместе с тем, на работодателей возлагается обязанность обеспечить выплату заработной платы не ниже гарантированного законом МРОТ. В частности, МРОТ, установленный ФЗ, обеспечивается:

*организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

*организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

*организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

*другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. (4)

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Вместе с тем, в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Таким образом, представленный в данной главе материал позволяет сделать вывод о том, что сущность правового регулирования заработной платы раскрывается через комплекс взаимосвязанных элементов: четкого правового оформления понятия, методов его правового обеспечения и гарантий. Применительно к имеющейся в нашей стране правовой базе все представленные составляющие нашли свое отражение и закреплены в соответствующих законах.

2. Особенности системы заработной платы

2.1 Понятие системы заработной платы

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, т. е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь.

До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата.

Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности. Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены в таблице 2, где отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Таблица 2 — Виды систем оплаты труда, основанные на его результатах

Вид результата

Единица результата

Индивидуальная

Коллективная

Конечный результат

Оплата по результатам (payment by results)

Комиссионные

Индивидуальные премии

Оплата, связанная с результатами, достижениями (performance? related pay)

Плановая поденная оплата

Коллективные (на команду) премии

Участие в прибылях

Участие в доходах

Вклад работника

Оплата, основанная на навыках/знаниях сотрудников

Оплата за заслуги

Участие работников в собственности компании

Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

2. 2 Виды системы заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество отработанного рабочего времени, то речь идет о повременной заработной плате. В том случае, если результаты труда измеряются как количество произведенной продукции (работ или услуг), то такая система оплаты труда называется сдельной. Следовательно, форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности).

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная — производной от нее.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты — один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

Рыночная модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению экономики страны в целом.

2. 3 Системы оплаты труда в современных условиях

заработный правовой оплата труд

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— нормирование труда;

— установление тарифной системы;

— выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

— минимальной заработной платы;

— государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

— условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

— межотраслевых соотношений в оплате труда;

— условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

— максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

— уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие — коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные. (9)

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать заработной платы работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.).

Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов зависит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

В некоторых случаях устанавливается так называемая система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора.

В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Таким образом, современные системы оплаты труда во многом предопределяются экономическими, социальными и политико-правовыми аспектами состояния общества. Вместе с тем, каково бы ни было разнообразие подходов к практической реализации данного вопроса, все они имеют ограничение рамками действующего правового поля.

Заключение

Изучение в рамках курсовой работы вопросов, связанных с правовым регулированием заработной платы, позволяет говорить о наличии целого ряда сложностей в этой сфере, обусловленных одновременно экономическими, политическими и правовыми факторами.

Прежде всего, заслуживает внимание четкое правовое определение понятия «заработная плата». В настоящее время правовое определение данного понятия дано в Трудовом кодексе РФ. В соответствии с Кодексом, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера. Вместе с тем заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

В настоящее время на практике применяются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1992 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно — и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Кроме того, в сферу правового регулирования заработной платы входят такие понятия, как вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. Следует отметить, что данные вопросы хозяйствующие субъекты (предприятия, учреждения, организации) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). Что касается непосредственно размера оплаты труда, то его величина зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Список используемой литературы

1. Конституция Р Ф.? М.: Проспект. — 2011. — 32с.

2. Гражданский кодекс РФ от 30. 11. 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 1. 11. 2011).? Новосибирск: Норматика: Сиб. унив. изд-во, 2011. — 416с.

3. Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2010 г. (ред. от 1. 09. 2011). — М.: ООО «Рид Групп», 2011. — 272с.

4. Федеральный закон от 19. 06. 2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29. 04. 2002 № 42-ФЗ, от 26. 11. 2002 № 152-ФЗ, от 01. 10. 2003 № 127-ФЗ, от 22. 08. 2004 № 122-ФЗ, от 29. 12. 2004 № 198-ФЗ, от 20. 04. 2007 № 54-ФЗ, от 24. 06. 2008 № 91-ФЗ, от 1. 06. 2011 № 106-ФЗ) // [Электронный ресурс]. Справочно-правовая система «Консультант +»

5. Федеральный закон «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности: рекомендации МОТ № 90// [Электронный ресурс]. Справочно-правовая система «Консультант +»

6. Беликова Т. Н., Лигнаева Л. Н. Все о заработной плате и кадрах. — СПб.: Питер, 2010 — 272 С.

7. Зайцева О. В. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений" // Трудовое право. — 2007. — с. 13−19.

8. Иванова Г. Г. «Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам» // Налоговый вестник. — 2008. — № 7. — с. 2.

9. Померстник Н. В. Заработная плата в современных условиях оплаты труда. — СПб.: Проспект, 2007. — 718 с.

10. Самойлов И. А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому кодексу Российской Федерации,? 2006. — 251с.

11. Смирнов О. В, Снегирева И. О. Трудовое право: уч-к для вузов. — М. Проспект, 2008. — 608с.

12. Сыроватская Л. А. Трудовое право. — М.: Юристъ, 2008. — 308 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой