Правовое регулирование расторжения трудового договора

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
    • 1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по российскому законодательству
    • 1.2 Общая характеристика расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя
    • 1.3 Международно-правовое регулирование прекращение трудового договора в связи с производственной необходимостью
  • 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
    • 2.1 Принятие решения работодателем о сокращении численности или штата работников
    • 2.2 Учет преимущественного права на оставление на работе
    • 2.3 Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника (перевод)
    • 2.4 Участие профсоюзов в организационно-штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата или численности работников
    • 2.5 Гарантии работникам при сокращении численности или штата
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

трудовой договор сокращение работник

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, то есть в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения работодателя, сменой собственника, изменением подведомственности. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Особенную остроту приобрела проблема соблюдения трудовых прав работников в период экономического кризиса 2008 — 2010 годов.

Сокращение штата или численности работников является, как правило, способом сокращения издержек работодателя путем снижения расходов на персонал, как с качественной, так и с количественной точек зрения, то есть уменьшение размеров затрат на выплату заработной платы, премий, иных расходов, связанных с содержанием работника путем уменьшения количества персонала на предприятии.

Следовательно, необходим четкий механизм сокращения численности или штата работников, направленный одновременно на обеспечение законных интересов и соблюдение прав, как работника, так и работодателя.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых — специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: Э. Н. Бондаренко, Н. А. Бриллиантовой, Л. Ю. Бугрова, В. Л. Гейхмана, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, А. Д. Зайкина, Е. Ю. Забрамной, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, A.M. Куренного, Т. Ю. Коршуновой, И. А. Костян, К. Д. Крылова, В. М. Лебедева, Р. З. Лившица, A.M. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, О. М. Медведева, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, А. И. Ставцевой, В. Н. Скобелкина, И. О. Снигиревой, В. Н. Толкуновой, Л. С. Таля, Е. Б. Хохлова, О. С Хохряковой, Л. А. Чикановой и других ученых.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуально предпринимателя.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуально предпринимателя.

Целью дипломной работы является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Для достижения указанной цели ставятся следующие задачи:

— исследовать содержания и соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;

— выделить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также условия законности увольнения работника по инициативе работодателя;

— дать определение понятия «сокращение численности или штата работников» и выделить его признаки как в соответствии с международными правовыми нормативными актами, так и в соответствии с российским законодательством;

— выделить условия правомерности увольнения работника на основании сокращения численности или штата работников и дать их характеристику;

— проанализировать процедуру сокращения численности или штата работников, выделить наиболее проблемные вопросы.

В данной работе использовалась совокупность приёмов и способов, присущих общему методу решения научных задач: законы и правила диалектической и формальной логики, анализ (прямой и возвратный) и синтез (эмпирический и элементарно-теоретический) правоприменительной практики, моделирование понятий и другие. В процессе исследования применялись общенаучные гносеологические подходы: системный, исторический, функциональный и другие.

При решении отдельных задач применялись также частнонаучные методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, статистический и другие, позволившие достичь определённого результата решаемой проблемы.

В результате проведенной работы ожидается разработать теоретические положения, обобщающие сведения, выводы, практические рекомендации, предложения по совершенствованию или доработке действующего законодательства.

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по российскому законодательству

Начала трудового законодательства о расторжении трудового договора содержатся в Конституции Р Ф.

В соответствии с ней «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» (ч. 3 ст. 37).

«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку» (ч. 4 ст. 37).

В Постановлении Конституционного Суда от 15. 03. 2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» отмечено, что «положения ст. 37 Конституции, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Основу регулирования правоотношений в сфере труда в Российской Федерации составляет Трудовой кодекс".

Трудовое законодательство Российской Федерации включает в основном три термина, связанных с прекращением трудового договора, а именно: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Эти понятия носят неоднозначный характер. Например, термин «прекращение трудового договора» используется в ст. 77 ТК РФ, где закреплены общие основания прекращения трудового договора, в ст. 83, 84, а также в разделе XII ТК РФ среди дополнительных оснований (например, в ст. 307, 332 и др.). Среди дополнительных оснований есть и термин «расторжение» (в частности, в ст. 280, 312 и т. д.). Он также употреблен в ряде статей раздела III ТК РФ среди общих оснований.

Принято считать, что термин «прекращение» шире термина «расторжение» хотя бы потому, что охватывает все общие основания, по которым производится увольнение работника (ст. 77 ТК РФ). При этом термин «расторжение» применен законодателем не для всех случаев прекращения трудового договора, а главным образом только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Проведя анализ общих положений Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что термины «прекращение» и «расторжение» — разные и, причем, строго целевые. В частности, термин «расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение».

Третий термин «увольнение» можно рассматривать в нескольких аспектах и в зависимости от этого решать вопрос о соотношении с терминами «прекращение» и «расторжение». В юридической литературе понятие «увольнение» часто отождествляется либо с прекращением трудового договора (применимо к работнику), либо с его расторжением.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в ст. 77 ч. 2 содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты, ни ведомственные нормативные акты, ни локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон.

Исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, п. 13 ст. 81, ст. 312 Кодекса и др.).

Основания увольнения работников по инициативе работодателя — это установленные федеральным законом фактические обстоятельства, обусловленные, как правило, убедительными причинами (связанными со способностями, поведением работников или эксплуатационными требованиями работодателя, и т. п.), при наличии которых допускается одностороннее расторжение трудового договора по волеизъявлению работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет закрытый перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. К ним относятся увольнение в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.

Российское законодательство предусматривает довольно жесткие требования к процедуре прекращения трудового договора с работниками. Условно их можно разделить на три группы:

1) общие, свойственные увольнению работников по всем без исключения основаниям;

2) особые, характерные для увольнения работников по отдельным основаниям;

3) специальные, установленные для определенных категорий работников.

К общим требованиям относится также предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (ч. 1, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п. 1, п. 3, п. 5 — 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, согласно ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (ст. 269 ТК РФ). Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Таким образом, основными задачами, которые должен решать работодатель в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

1.2 Общая характеристика расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя

Историю становления законодательства в России о сокращении работников можно разделить на несколько этапов.

Первый этап (до принятия Устава о промышленном труде в 1913 г.) характеризовался отсутствием ограничений права работодателя на прекращение отношений с работниками, и в связи с этим — отсутствием правовой защиты последнего. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы «сильной» стороны таких отношений — работодателя.

Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с возникновением незначительных ограничений государством права работодателя прекращать правоотношения с работниками в рамках фабричного законодательства.

Третий этап (с 1918 г. до принятия Кодекса Законов о Труде 1922 г.) характеризуется публично-правовым регулированием порядка увольнения, однако, с существенным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований, в том числе, близких по содержанию к сокращению.

В соответствии с п. 46 КЗоТ 1918 года увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца.

Согласно п. 47 Кодекса о предстоящем увольнении по основаниям, указанным в п. п. «а», «б» и «г» ст. 46, орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применяет свой труд, или лицо, у которого трудящийся работает, за 2 недели до увольнения предупреждает трудящегося, извещая одновременно местный Отдел Распределения Рабочей Силы.

Трудящийся, увольняемый по основаниям, указанным в п. п. «а», «б» и «г» ст. 46, считается безработным с момента предупреждения и занимает очередь в списках Отдела Распределения Рабочей Силы, продолжая выполнять свои обязанности до истечения указанного в предыдущей статье двухнедельного срока.

Таким образом, Кодекс законов о труде 1918 года впервые официально закрепил гарантии для работника, с которым прекращаются трудовые отношения по инициативе работодателя в связи с упразднением отдельных обязанностей или работ, что по сути носит характер увольнения в связи с сокращением.

Четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении.

КЗоТ 1918 года признан утратившим силу с момента вступления в действие Постановления ВЦИК от 09. 11. 1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.».

Пятый этап (конец 30-х — 60-е годы) — этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведено советским государством к «нулю» путем его тотального контроля за распределением рабочей силы.

Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве.

Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда Р Ф от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).

Обычно под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т. д.

Сокращение численности есть уменьшение численного состава работников, оформленное путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц.

Под условиями правомерности увольнения по конкретному основанию прекращения трудового договора следует понимать фактические и юридические обстоятельства, входящие в содержание самого основания, или подразумеваемые законодателем (сторонами трудового договора) в основании, указанном в Трудовом кодексе, федеральном законе и т. д.

Сокращение численности или штата работников является правомерным тогда, когда выполнены следующие условия:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

— внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник);

— издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания;

— формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются руководитель по персоналу, юрисконсульт (если он имеется на предприятии), представитель профсоюзного комитета;

— издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии;

— формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т. п.)

1.3 Международно-правовое регулирование прекращение трудового договора в связи с производственной необходимостью

Нормы международного права также направлены на защиту прав работника при проведении процедуры сокращения численности или штата работников у работодателя.

Под сокращением в международно-правовых актах понимается, в основном, увольнение работников по инициативе работодателя, обусловленное убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующее установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Международные нормы находят необходимым создание условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также интересов государства. Предлагается эти положения считать основополагающими устоями и в национальных системах трудового права, включая право РФ.

В деятельности МОТ по регулированию вопросов прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя выделяются три этапа.

Во-первых, зарождение таких норм (принятие Конвенции 1939 г. № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения», которая зафиксировала положения самого общего характера о прекращении трудового отношения по воле работодателя).

Во-вторых, выработка основных взглядов МОТ на решение соответствующих вопросов (принятие Рекомендации 1963 г. № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предусмотревшей как положения, касающиеся всех увольнений по воле работодателя, так и специальные правила по сокращению рабочей силы).

В-третьих, обновление ранее принятых решений с учетом реалий современного мира (принятие Конвенции 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» и принятие Рекомендация 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»). Названные документы в диссертации подробно проанализированы исходя из цели предложений по установлению на национальном уровне правил о сокращении рабочей силы.

Так, Конвенция N 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», принятая в г. Женеве 22. 06. 1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована РФ), подчеркивает важность гибких форм регулирования трудовых отношений, призывая национальные законодательства разрабатывать конкретные модификации нормативных актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнениями трудящихся по экономическим причинам. Многие страны ЕС откликнулись принятием правовых норм, допускающих социальный диалог между участниками трудового договора по разнообразным вопросам трудовой деятельности работников, включая принятие решений путем корректировки общей «жесткой» нормы в сторону регулирования труда в экстремальных ситуациях.

Раздел III Конвенции содержит положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам.

В соответствии со ст. 13 указанной Конвенции «когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:

а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;

б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы".

Кроме того, согласно ст. 14 Конвенции на работодателя возложена обязанность сообщить о планируемом увольнении по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить.

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Р Ф на 2008 — 2010 г. данная Конвенция только включена в число конвенций МОТ, планируемых к ратификации. К настоящему времени в СМИ не появилось какой-либо информации о мерах по ее ратификации.

Необходимо отметить, что хотя указанная Конвенция и не ратифицирована Российской Федерацией, Трудовой кодекс РФ 2002 года воспроизводит данные положения международного нормативно-правового акта.

Международной организацией труда в г. Женеве 22. 06. 1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ принята Рекомендация N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

В Рекомендации указано, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего работника или работников. В числе мер, которые необходимо рассмотреть в целях предотвращения прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или сведения их числа к минимуму, Рекомендация называет сокращение нормальной продолжительности рабочего времени.

Рекомендации устанавливают обязанность прекращения трудовых отношений, используя критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата.

Кроме того, трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.

В рамках Совета Европы действует Европейская социальная хартия (ЕСХ), которая содержит правила о сокращении рабочей силы, несмотря на то, что в тексте этого акта не используется указанный термин.

В ЕСХ под производственной потребностью предприятия, учреждения или организации надо понимать причины экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, названные в Конвенции МОТ № 158.

В соответствии с указанной Хартией для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту от увольнений Стороны обязуются признать:

а) право всех работников не быть уволенными без уважительных причин, связанных с их способностями или поведением или с производственными нуждами организации;

б) право работников, уволенных без уважительных причин, на адекватную компенсацию и иную необходимую помощь.

В соответствии со ст. 29 для осуществления эффективной реализации права работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях Стороны обязуются обеспечить, чтобы предприниматели заблаговременно информировали работников о предстоящих коллективных увольнениях, консультировались с представителями работников или ограничивали масштабы и смягчали бы последствия таких увольнений, например путем использования сопровождающих увольнения социальных мер, направленных, в частности, на то, чтобы трудоустроить или переобучить увольняемых работников.

Акты МОТ и ЕСХ при некоторых терминологических разногласиях, в принципе, единообразно подходят к пониманию сути сокращения рабочей силы.

Необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений, в том числе по поводу прекращения трудового договора, производится и на уровне Содружества независимых государств.

Так в соответствии со ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной в г. Санкт-Петербурге 29. 10. 1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ ни один работник не может быть уволен по инициативе работодателя иначе, как в случаях и в порядке, предусмотренных национальным законодательством. Не могут являться основанием для увольнения следующие мотивы: партийная и профсоюзная принадлежность или участие в общественной и политической деятельности в нерабочее время или, по договоренности с работодателем, в рабочее время; выполнение полномочий представителя трудящихся; подача жалобы или участие в рассмотрении споров с работодателем в связи с нарушением им национального законодательства и положений коллективных договоров; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение. В течение срока предупреждения об увольнении работник имеет право на определенное, по договоренности с работодателем, свободное время для возможных поисков другой работы без каких-либо потерь в заработной плате. Работнику выдается документ о его трудовой деятельности (трудовая книжка), подтверждающий даты приема и увольнения с работы, род выполняемой работы или деятельности, без каких-либо записей, ущемляющих его интересы. В случаях, когда предполагается сокращение персонала, необходимо предварительное проведение консультаций с профсоюзами.

Рассматривая акты Содружества независимых государств, можно выделить Модельный закон о занятости населения, принятый в г. Санкт-Петербурге 03. 04. 1999 Постановлением 13−6 на 13-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ, в соответствии со ст. 29 которого за работниками, высвобождаемыми из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, при расторжении трудового договора (контракта) сохраняются на срок, предусмотренный национальным законодательством, средняя заработная плата с учетом выходного пособия и непрерывный трудовой стаж при условии, если они в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировались в службе занятости в качестве лиц, ищущих работу. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

Таким образом, в международных актах, регламентирующих трудовые отношения под сокращением рабочей силы понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера. Особо подчеркивается, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.

2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

2.1 Принятие решения работодателем о сокращении численности или штата работников

Действующее трудовое законодательство достаточно подробно закрепляет процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Эти нормы содержатся в ст. ст. 81, 178, 179, 180 и других статьях ТК РФ.

Процедура сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя начинается с принятия решении работодателем о сокращении. Обычно данное решение работодатель принимает в форме приказа.

Процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В последующем приказ о сокращении численности (штата) работников, в том числе о внесении изменений в штатное расписание, служат письменными доказательствами в суде по делам о незаконном увольнении.

Так, «гражданин К. обратился в суд с иском к организации с требованиями признать приказ о прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, не законным, обязать ответчика восстановить его на работе в ранее занимаемой должности и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

К. был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата. При этом работодатель нарушил нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место. В суд не представлен приказ о конкретном сокращении численности или штата работников, не представлено новое штатное расписание, которое, исходя из смысла закона, должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или работников организации. Ответчиком не представлено каких-либо иных документов, позволяющих сравнить прежнюю и новую численность или штат занимаемой истцом должности, не представлено каких-либо документов, подтверждающих наличие или отсутствие вакантных должностей. У ответчика была одна вакантная должность, но она не была предложена истцу.

При увольнении истца профсоюзный комитет не был предупрежден о предстоящем сокращении. Доводы ответчика о том, что гражданин К. не является членом профсоюза, являются несостоятельными. Исходя из требований п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в любом случае сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Исковые требования в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично.

Факт незаконного увольнения, а, следовательно, и причинения морального вреда истцу, подтверждается исследованными в суде и перечисленными ранее доказательствами.

Суд восстановил К. на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей и в государственный доход государственную пошлину в размере 2000 рублей.

На указанное решение суда от ответчика поступила кассационная жалоба.

Кассационным определением Рязанского областного суда решение Сасовского районного суда Рязанской области оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения".

«Гражданка С была уволена из Нижневартовского филиала учебного заведения в связи с сокращением штатов.

Решением суда она была восстановлена на работе. Суд посчитал, что приказ о сокращении численности штатов Нижневартовского филиала и о прекращении трудового договора с С. нельзя признать законными и обоснованными, поскольку численность студентов в филиале не только не уменьшилась, а наоборот увеличивается.

Директор учебного заведения обратилась с кассационной жалобой, в которой просила решение суда отменить в связи с тем, что документы о численности студентов, предоставленные в суд директором филиала, не соответствуют действительности, так как просматривается тенденция ежегодного снижения числа студентов.

Кассационным определением суда Ханты-Мансийского автономного округа решение Нижневартовского городского суда было отменено, С. было отказано в иске о восстановлении на работе, поскольку право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Работодателем была доказана реальность сокращения штата работников, а также соблюдение процедуры увольнения".

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т. п.). Работодателем может быть образована специальная комиссия, в полномочия которой будет входить проведение процедуры сокращения (в частности, отбор подлежащих высвобождению работников, предложение высвобождаемым работникам другой работы и т. п.). Как показывает практика, в комиссию, как правило, включают руководителя службы персонала (кадровой службы) организации, руководителя правового структурного подразделения, представителя выборного профсоюзного органа.

Кроме того, достаточно дискуссионным вопросом являются причины сокращения штата или численности работников. Закон не дает ни понятия причин сокращения, ни, тем более, раскрывает их содержания.

Как указал Верховный суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда Р Ф от 17. 03. 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

Представляется необходимым включить в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

По мнению Малых И. В. к группе экономических причин можно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т. п. К группе технологических причин — совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизация и механизация операций и т. п. Структурные причины обозначаются через изменения организационно-управленческой системы организации, предпринимателя; реорганизации юридического лица; упорядочении структурных и организационных связей между внутренними (цехи, отделы и т. п.) и внешними (представительства, филиалы и т. п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднение неэффективных подразделений.

Таким образом, сокращение численности или штата работников должно быть начато с принятия решения о проведении процедуры сокращении работников, которое оформляется в письменной форме с указанием причин сокращения.

2.2 Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как указал Конституционный Суд Р Ф в Определении от 21. 12. 2006 N 581-О «часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, — она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке».

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т. п.).

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени по сравнению с другими работниками, и т. д.

Как представляется, исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы — процентами, часами и т. д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа.

Достаточно часто работодатель не может (или не хочет) доказывать более высокую производительность труда и квалификацию работников. В этом случае предполагается, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей).

Так, по решению Падунского районного суда города Братска Иркутской области 09 апреля 2010 года «согласно приказу № *** от 09. 01. 2008 г., трудовому договору № *** от 09 января 2008 г., заключенному между ООО «***» и Ш., истец принята на работу с 09 января 2008 г. на должность специалиста по работе с клиентами 1 категории в представительство ООО «***» в г. Братске.

Согласно приказу ООО «***» № *** от 26 октября 2009 г. в связи с ухудшением финансового состояния в представительстве ООО «***» в г. Братске приказано исключить 27 декабря 2009 г. штатные единицы специалиста по работе с клиентами категории 1 в количестве одной единицы, бухгалтера-кассира в количестве одной единицы. Ш. ознакомлена с данным приказом 26. 10. 2009 г., о чем имеется ее подпись.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право работника на оставление на работе должно определяться в сравнении его производительности труда и квалификации с производительностью труда и квалификацией работника, занимающего аналогичную должность. Из штатного расписания и штатного замещения ООО «***» на период с 01 октября 2009 г. следует, что в организации одна штатная единица специалиста по работе с клиентами 1 категории, которую замещает Ш. Следовательно, при сокращении данной единицы, ответчик не должен был рассматривать преимущественное право Ш. на оставление на работе".

При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой