Правовое регулирование трудовой дисциплины

Тип работы:
Дипломная
Предмет:
Государство и право


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Дипломная работа

Правовое регулирование трудовой дисциплины

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА

1.1 Понятие и юридическая значимость дисциплины труда

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и нанимателя

1.4 Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения

2. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ОДИН ИЗ ВИДОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности работников

2.2 Виды дисциплинарной ответственности

2.3 Основания привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОРЯДКА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

3.1 Виды дисциплинарных взысканий

3.2 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

3.3 Некоторые особенности обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

дисциплина трудовой распорядок взыскание работник

ВВЕДЕНИЕ

Для успешной хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования важны не только правильное планирование, передовые технологии, налаженный производственный процесс, но и дисциплина труда. Она постоянно претерпевает качественные изменения. Само содержание этого понятия формируется под воздействием следующих факторов: тип производственных отношений, соответствующей определенной общественно-экономической формации; уровень развития средств производства, уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания; методы обеспечения дисциплины труда.

Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает.

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение своих обязанностей.

Данная тема дипломной работы «Правовое регулирование трудовой дисциплины» является актуальной, так как трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве, обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда.

Исследование данной тематики всегда актуально, поскольку трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда. Соблюдение требований трудовой дисциплины выступает гарантией стабильности производственно- хозяйственной деятельности нанимателя и обеспечения работникам безопасного труда и постоянного дохода.

Сегодня от дисциплинированности и организованности в труде зависит уровень материального благосостояния людей, решение многих социальных проблем в стране. Поскольку трудовая дисциплина является объективной необходимостью, то она выступает в виде обязанности людей соблюдать установленные на предприятии, в учреждении, организации правила поведения.

Воспитание у работников отношения к труду как потребности работать с максимальным применением своих знаний и способностей — длительный и сложный процесс, требующий не только активного участия трудовых коллективов, общественных организаций, но и правового воздействия.

Обязанности работников и нанимателя, участвующих в производственном процессе, составляют конкретное содержание трудовой дисциплины. Состояние трудовой дисциплины в производственном коллективе оценивается по тому, насколько отношение отдельного работника к труду соответствует определенным требованиям закона и морали.

Укреплять дисциплину труда — это значит добиваться выполнения каждым работником того или иного трудового коллектива предприятия всех своих трудовых обязанностей и тем самым обеспечить надлежащее течение трудового процесса. Таким образом, цель дипломной работы заключается в подробном анализе вопросов обеспечения трудовой дисциплины.

Для достижения цели необходимо выделить ряд задач:

во-первых, раскрыть общие положения о дисциплине труда: понятие, а именно в чем заключается сущность и методы обеспечения дисциплины труда, от каких факторов и условий зависит состояние дисциплины труда на предприятиях и организациях, рассмотреть правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, основные обязанности работника и нанимателя, а также рассмотреть какие меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения устанавливает законодательство;

во-вторых, раскрыть дисциплинарную ответственность как один из видов юридической ответственности, где дать понятие дисциплинарной ответственности, дисциплинарного проступка, проанализировать законодательство, регулирующее трудовую дисциплину, рассмотреть виды, цели и основания дисциплинарной ответственности;

в-третьих, рассмотреть правовое регулирование порядка наложения и снятия дисциплинарных взысканий, а именно виды, порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, каков порядок обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий.

Проблема регулирования трудовой дисциплины была тематикой работ многих исследователей, таких как Александров Н. Г., Смирнов В. Н., Сыроватская Л. А., Гусов К. Н., Шишко Г. Б., Василевич Г. А., и многих других, труды которых послужили источниками при написании дипломной работы.

Также при написании дипломной работы автором были изучены и проанализированы нормативные акты, регулирующие дисциплину труда.

В первую очередь это Конституция Республики Беларусь, которая не только провозглашает основные социально-экономические права граждан — право на труд, право на отдых, охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда; а также Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и Директива Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 года № 46, на основе которых утверждаются локальные правила и другие акты.

Структура. Данная работа состоит из 3-х глав, которые содержат 10 параграфов, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Объем основного текста работы вместе с введением и заключением составляет 70 страниц.

ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА

1.1 Понятие и юридическая значимость дисциплины труда

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Трудовая дисциплина представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений, в связи с чем может рассматриваться как юридическая категория. Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина «согласовывает», соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Согласно статьи 193 Трудового кодекса Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимается — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

С точки зрения Шишко Г. Б. — «трудовая дисциплина — это сложное социальное и динамичное явление общественной жизни».

Трудовая дисциплина- это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к работе, ее высокое качество, производительное исполнение рабочего времени и т. п.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, поскольку оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует, — философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги или психологи. В работах ряда ученых, посвященных этой теме, содержатся ценные теоретические положения. Однако большинство авторов стремится определить понятие трудовой дисциплины применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются [37.c. 3].

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Юристы рассматривают трудовую дисциплину в основном как правовую категорию, экономисты — как экономическую. Характеристика трудовой дисциплины с точки зрения важнейших признаков этого явления сводится к тому, что понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина». Труд — главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него невозможна сама жизнь человека [37, с. 107].

«Трудовая дисциплина» — это термин, подчеркивающий, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной).

В разные времена различные ученые давали свое толкование понятию трудовой дисциплины, например интересный анализ взглядов на понятие трудовой дисциплины был сделан еще в свое время Н. Г. Александровым. Он писал, что понятию дисциплины может быть дан двоякий смысл — объективный и субъективный. «Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда [14,c. 53].

На ошибочность таких взглядов обращали внимание ряд других ученых. Так, например, В. Н. Смирнов считал, что рассмотрение дисциплины труда в двояком смысле вовсе не означает разрыв на два независимых понятия.

Такое рассмотрение позволяет глубже и детальнее проанализировать единое понятие трудовой дисциплины. По его мнению, дисциплина труда существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого функционируют другие самостоятельные институты трудового права и дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива [28,c. 241].

Свой взгляд на трудовую дисциплину высказывал ученый все той же советской эпохи А. Ф. Бочков, который считал, что под трудовой дисциплиной следует понимать честное и добросовестное выполнение каждым рабочим и служащим трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами, направленными на обеспечение четкой и слаженной работы коллектива и безусловное достижение плановых показателей в работе каждого работника и всего предприятия (организации) в целом [16, с. 6].

Л.А. Сыроватская так же имела свой взгляд на понятие трудовой дисциплины, под трудовой дисциплиной она понимала определенный порядок поведения работников в процессе производства [ 33, c. 226].

Трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве. В обществе демократического государства отношения между работниками в процессе труда строятся на доверии к человеку, всемерно повышается его инициатива, творчество и, в свою очередь, не снимается ответственность работников, участвующих в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть еще отдельные лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложенных на них обязанностей. Важным аспектом содержания дисциплины труда является также установленное статьей 41 Конституции Республики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и в равенстве их обязанностей.

Дисциплина труда — это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников предприятий, учреждений, организаций содержание обязанности соблюдать трудовую дисциплину определяется Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными нанимателем. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина- это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины должностных лиц руководства, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременных поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [17, с. 105].

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов. Отделом кадров ежемесячно и ежеквартально составляются обобщенные сведения обо всех допущенных нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка и передаются для реагирования руководителю предприятия [23,с. 220].

В соответствии с пунктом 1.4. Директивы Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям необходимо обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями — за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Трудовая дисциплина регулируется: Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников и другими нормативными актами.

Конституция Республики Беларусь не только провозглашает основные социально-экономические права граждан — право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Такая регламентация на основе Конституции Республики Беларусь осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29 (приложение № 1).

Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, важнейшее место занимают так же Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Государственного комитета труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 (приложение № 2). Эти правила распространяются на все государственные, кооперативные и общественные предприятия, учреждения и организации независимо от ведомственной принадлежности и подчиненности, и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

-способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

-позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

-повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

-способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

-способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива [31,с. 4].

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.

1. 2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу — прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям — идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т. д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т. п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т. д.

Диалог — это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика — это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель — в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение — это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение — это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом [42,с. 78].

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60% совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют — морально или материально, он будет работать должным образом [47,с. 32].

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.

1. 3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и нанимателя

В процессе выполнения трудовой функции каждый работник предприятия вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права. Эти трудовые отношения в своей совокупности образуют внутренний трудовой распорядок, который действует в пределах конкретного предприятия.

Под внутренним трудовым распорядком в трудовом праве обычно понимается «система регулируемых нормами трудового права правил поведения работников, направленных на укрепление трудовой дисциплины, наиболее рациональную и правильную организацию труда, обеспечение его безопасных условий, полное и рациональное использование, рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск доброкачественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса».

Иными словами, внутренний трудовой распорядок на предприятии — это правильная организация труда, определенный порядок поведения людей в процессе их трудовой деятельности. Он обеспечивает согласованность взаимных действий всех участников трудового процесса при любой совместной работе. Поэтому трудовой распорядок является исходным и непременным условием успешного коллективного труда, и его требования обязательны для всех штатных и внештатных работников.

Так, например, О. В. Смирнов в своих трудах о внутреннем трудовом распорядке писал: «внутренний трудовой распорядок — это система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающихся внутри трудового коллектива предприятия (учреждения, организации) в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса"[29,c. 403].

Внутренний трудовой распорядок, регламентируя правовые положения работников, занятых в процессе труда, придает их трудовой деятельности целенаправленный характер в интересах обеспечения высокой трудовой дисциплины.

С учетом специфики правового регулирования трудовой дисциплины в соответствующих отраслях народного хозяйства и на предприятиях внутренний трудовой распорядок обеспечивает: соблюдение дисциплины труда путем установления правильного соотношения прав и обязанностей нанимателя и работников; единство требований ко всем участникам трудового процесса; поощрение за добросовестный труд; ответственность нарушителей трудовой дисциплины; правильную организацию труда.

Правила внутреннего трудового распорядка являются нормативным актом, регулирующим совместный труд в коллективе, способствуют выполнению договорных обязательств, повышению эффективности и качества производительного труда, укреплению трудовой дисциплины, воспитанию работников в духе добросовестного отношения к работе[30,c. 4].

Внутренний трудовой распорядок формирует необходимые взаимоотношения работников в коллективе, обеспечивают выполнение ими своих обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, способствует слаженности в работе всех подразделений предприятия, выполнению производственным коллективом поставленных перед ним задач.

Закон возлагает на нанимателей обязанность правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, повседневно укреплять дисциплину труда, воспитывать у работников чувство высокой ответственности за порученное дело, сознательное отношение к труду, бережное отношение к собственности нанимателя, неукоснительное соблюдение внутреннего трудового распорядка.

Правильно организованный внутренний трудовой распорядок на каждом предприятии предусматривает определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции, сочетание интересов отдельных работников с интересами коллектива в целом.

Внутренний трудовой распорядок на предприятии закрепляется в утверждаемых нанимателем местных правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются основным нормативным актом, обеспечивающим соблюдение трудовой дисциплины.

Местные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе Типовых или отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Местные правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов. В некоторых отраслях народного хозяйства действуют уставы о дисциплине работников, утверждаемые Советом Министров Республики Беларусь.

Обязанности работников конкретизируются в отраслевых и местных правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах о дисциплине и других нормативных актах. Конкретные обязанности, которые должен выполнять работник по своей квалификации, специальности или должности, устанавливаются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, должностными инструкциями и положениями, техническими правилами.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав или положение, но только в пределах отношений, регламентированных уставом или положением [ 21, с. 327].

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции на основе типовых утверждаются руководителями предприятий. Основой их разработки служит Квалификационный справочник должностей служащих.

Графики работ сменности утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Графики отпусков составляются по согласованию между нанимателем и профсоюзом [18,с. 154].

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка обеспечивает четкую регламентацию трудовых обязанностей и ответственности работников.

Правовое положение сторон трудового договора предусматривает их взаимные права и обязанности. Работники обладают правами и обязанностями, которые закреплены в статье 11 и других статьях Трудового кодекса Республики Беларусь. Учитывая, что содержание трудовой дисциплины сводится не только к надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей, но и к надлежащему осуществлению своих прав [24,с. 6]. Так, по мнению В. Н. Смирнова, дисциплина труда предполагает не только точное выполнение всеми участниками трудового правоотношения своих обязанностей, но и четкое осуществление ими своих прав [48,с. 69].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь к основным правам и обязанностям работника относятся:

— работники имеют право на: труд, выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профсоюзы, заключение коллективных договоров, право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых и отпуска; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту своих прав;

-работники обязаны: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, работ, услуг; бережно относиться к имуществу нанимателя; хранить государственную и служебную тайну и др.

Наниматель также имеет права и обязанности, к ним относятся:

-наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работником в соответствии с законодательством; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников исполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; обращаться в суд для защиты своих прав;

-наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать здоровье и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и т. д.

Еще Н. Г. Александров указывал, что в правоотношениях по внутреннему трудовому распорядку на стороне «нанимателя» выступают лица административного персонала, являющиеся ближайшими ответственными руководителями работ. Эти лица в качестве «сосубъектов» трудового правоотношения на стороне юридического лица обладают определенными правами и обязанностями, отвечая самостоятельно за неисполнение последних [37,c. 15].

Говоря об обязанностях нанимателя, следует различать обязанности, возлагаемые на должностных лиц как субъектов управления, и обязанности, которые несут должностные лица наравне с другими участниками трудового процесса.

В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка перечислены так же и основные обязанности должностных лиц, осуществляющих руководство процессом труда и выступающих как субъекты управления. Например, наниматель обязан правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производительную дисциплину и т. д.

Однако ряд обязанностей нанимателя являются обязанностями перед государством и вместе с тем обязанностями перед работниками и коллективом. Это обязанности по обеспечению условий, благоприятных для роста производительности труда, по неуклонному соблюдению законодательства о труде и правил охраны труда, улучшению условий труда и быта работников.

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что дисциплина труда — одна из составляющих качества работы каждого работника, поэтому важно, чтобы каждый работник понимал, что на работе он находится под постоянным воздействием требований внутреннего трудового распорядка. Следовательно, трудовой распорядок, предусматривая правовой режим на предприятии, определяет поведение людей в процессе труда, исходя из объективных потребностей производства, а так же предполагает соблюдение определенных правил и обязанностей как работниками, так и нанимателем.

1. 4 Меры поощрения за успехи в труде

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение.

Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга.

По мнению О. В. Смирнова, «поощрения по трудовому праву — публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме установленной нормой права меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или трудовым подвигом"[29,c. 411].

Законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Поэтому коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные.

Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, действующие на данном предприятии.

Для поощрения работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания; путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе [36,с. 203].

К поощрениям относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Этот перечень поощрений является примерным. Локальными актами на предприятии в интересах закрепления кадров и учета других важных факторов могут быть предусмотрены и другие виды поощрений (например, присвоение звания «заслуженный работник предприятия»). На некоторых предприятиях предусматриваются поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство в труде и другие достижения в работе. Наибольшей эффективности можно добиваться в труде при широкой гласности поощрения. При этом важное значение имеет сама процедура объявления поощрения.

Многие руководители утверждают специальный ритуал, который предусматривает объявление поощрений, как правило, на собраниях, в коллективах в торжественной обстановке. Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.

Так, например, на железнодорожном транспорте кроме премий, подарков, почетных грамот могут применяться и такие виды поощрений как награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику», нагрудным значком «Отличный работник Белорусской железной дороги» [10, с. 3].

Если трудовые успехи отдельных работников по своему общественному значению выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, то эти работники представляются к награждению государственными наградами. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали, и почетные звания, а высшей степенью отличия — присвоение звания «Герой Беларуси».

Звание «Герой Беларуси» является высшей степенью отличия Республики Беларусь и присваивается за исключительные заслуги перед государством и обществом, связанные с подвигом, совершенным во имя свободы, независимости и процветания Республики Беларусь [5. ст. 5].

Звание «Герой Беларуси» присваивается только один раз.

Лицам, удостоенным звания «Герой Беларуси», вручается знак особого отличия — медаль Героя Беларуси.

Каждый коллектив работников имеет право самостоятельно возбудить ходатайство о присвоении звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждении орденами, медалями Республики Беларусь, если иное не предусмотрено законом [5. ст. 60].

Представление к награждению может осуществляться также по инициативе Совета Министров Республики Беларусь, палат Национального собрания Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, министерств и иных республиканских органов государственного управления, руководящих органов общественных объединений, органов местного управления и самоуправления.

Или, например, несколько иной порядок возбуждения ходатайств о награждении военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям он определяется соответствующими государственными органами.

А представление к награждению иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих на территории Республики Беларусь, производится на общих основаниях.

Или представление к награждению иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих в других странах, производится по согласованию с Министерством иностранных дел Республики Беларусь.

Ходатайства о награждении (записка с обоснованием предложения о награждении и наградные листы) коллективы работников направляют на согласование в соответствующий местный и распорядительный орган, затем соответственно в областной или Минский городской исполнительный комитет.

Согласованные ходатайства направляются по подчиненности в соответствующие министерства, другие республиканские органы государственного управления, руководящие органы общественных объединений, в которых рассматриваются коллегиальными органами этих организаций.

Подготовленные представления подаются для рассмотрения в Совет Министров Республики Беларусь, а затем вносятся Президенту Республики Беларусь.

На каждое лицо, представляемого к награждению государственными наградами Республики Беларусь, в коллективе работников после предварительного обсуждения кандидатуры на собрании составляется наградной лист. В наградном листе излагаются данные, характеризующие личность награждаемого, его особые заслуги.

Наградной лист подписывается руководителем организации.

Наградной лист на руководителя организации подписывается руководителем вышестоящей организации. Наградные листы скрепляются печатью тех организаций, руководителями которых они подписаны.

Основу ныне действующего наградного законодательства составляет Закон Республики Беларусь от 18 мая 2004 года № 288-З «О государственных наградах Республики Беларусь».

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания наделен Президент Республики Беларусь [1. ст. 84].

Решения Президента Республики Беларусь о награждении государственными наградами Республики Беларусь оформляются указами Президента Республики Беларусь.

По поручению Президента Республики Беларусь от его имени государственные награды могут вручать:

— Премьер-министр Республики Беларусь;

— Председатель Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;

— иные уполномоченные Президентом Республики Беларусь.

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями Республики Беларусь производятся в торжественной обстановке.

Государственная награда Республики Беларусь вручается лично награжденному в торжественной обстановке не позднее чем через два месяца со дня подписания Президентом Республики Беларусь Указа о награждении.

В случае присвоения звания «Герой Беларуси», почетного звания Республики Беларусь, награждения орденом, медалью Республики Беларусь одновременно с вручением государственной награды выдается удостоверение. Образец удостоверения утверждается Президентом Республики Беларусь. В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, сведения о награждениях, объявленные в указах Президента Республики Беларусь, или поощрения за труд, объявленные в приказе (распоряжении) нанимателя (приложение № 3), заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о награждениях и поощрениях».

В трудовые книжки вносятся сведения о поощрениях, объявленных не только руководителями организации, но и руководителями структурных подразделений и служб, главными специалистами, начальниками цехов и отделов. Довольно широкое распространение в нашей стране получили поощрения общественными организациями своих членов. Например, передовые работники, совмещающие свою работу с общественной деятельностью, могут награждаться почетными знаками, почетными грамотами Федерации профсоюзов Беларуси и других органов и организаций.

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что меры поощрения оказывают огромное положительное значение на дальнейшую трудовую деятельность работника и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины. Поощрения следует применять в каждом случае, если работник проявляет активность и добивается высоких результатов в труде. Размер или способ поощрения должен соответствовать трудовому вкладу работника.

ГЛАВА 2 ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ОДИН ИЗ ВИДОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

2. 1 Понятие дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность работников регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), коллективными договорами, уставами, соглашениями и другими нормативными актами.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок.

По мнению Ю. П. Орловского «дисциплинарная ответственность- правовое понятие, и поэтому юридический характер носят и дисциплинарные взыскания, каждое из которых можно рассматривать в качестве меры ответственности». Данный вид ответственности является самостоятельным видом юридической ответственности. Ее отличает характер правонарушения — сфера трудовых правоотношений; противоправность поведения работника, нарушившего трудовую дисциплину; его виновность в совершении дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарной ответственности могут быть как рабочие, так и должностные лица, представители нанимателя [ 26, с. 15].

К.Н. Гусов имеет свое мнение о понятии дисциплинарной ответственности, по его мнению «дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей"[27,c. 158].

Целью дисциплинарной ответственности работников является: охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность наступает при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом на которое возлагается взыскание [49,с. 29].

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным [23,с. 284].

Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законодательства о труде и коллективного договора. Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, наступают неблагоприятные последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного трудового правоотношения.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т. е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например правил дорожного движения, противопожарных правил и т. п.) [ 38, с. 211].

Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, у работников есть и ряд других обязанностей по соблюдению трудовой дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выполнение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и правовому значению. Они делятся на основные (обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работников — нанимателю).

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами: может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки; может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом; дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой