Планирование карьеры

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Понятие и виды карьеры

2. Планирование карьеры

2.1 Основные мероприятия по планированию карьеры

2.2 Основы планирования карьеры

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Таким образом, планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Управление карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В последнее время планированию карьеры своих сотрудников большинство фирм уделяет особое внимание, т.к. правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Цель данной работы: раскрыть особенности планирования карьеры

Задачи:

— дать общее понятие «карьера» и охарактеризовать ее виды;

— изучить особенности планирования карьеры сотрудников фирмы.

1. Понятие и виды карьеры

Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера). Криницына З. В. Управление персоналом: Учебное пособие / З. В. Криницына. — Томск: ТПУ, 2001. — С. 72.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. — М.: ЕАОИ. 2008. — C. 172.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Различают несколько видов карьеры (табл. 1). Выделяют также несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии (организации), которые приведут к разным типам карьеры.

1) Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углублении в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Таблица 1 — Основные виды карьеры Криницына З. В. Управление персоналом: Учебное пособие / З. В. Криницына. — Томск: ТПУ, 2001. — С. 80.

Вид карьеры

Описание карьеры

1. Ситуационная

Такой карьерой распоряжается его Величество Случай. Не нужно заранее учитывать какие-то факторы планирования карьеры — сами придут

2. Зависимая (от начальника)

Здесь акцентируется внимание на ЛПР (лице, принимающим решение), от которого зависит карьера. Люди в этом случае формируют свою работу «под начальника»: угодничество, подхалимство, подсиживание, доносительство. Поэтому образно такую карьеру называют лакейской, подхалимской, «лизальной», угоднической

3. От развития объекта

Сначала руководитель возглавляет небольшое подразделение, а затем добивается развития его или превращение в более крупное с изменением занимаемой должности

4. Собственноручная

Люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу в должностных «джунглях», т.к. такому напору профессионализма невозможно противостоять

5. «По трупам»

Карьерные интересы превалируют в жизни — человек ни перед чем не останавливается в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Он использует различные методы и приемы уничтожения соперников

6. Системная

Карьера увязывает в единое целое различные составные части карьеры и требует создания организационного фундамента ее планирования

2) Внутриорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Она может идти по линии:

— вертикальной карьеры — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. С этим видом карьеры чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается — должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

— горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации; перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

— центростремительной карьеры — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается продвижение к ядру организации, центру управления, руководству организации; все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная — вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Ступени этой карьеры можно пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Встречается часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

— увязать цели организации и отдельного сотрудника;

— планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

— обеспечить открытость процесса управления карьерой;

— устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

— повышать качество процесса планирования карьеры;

— формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

— изучать карьерный потенциал сотрудников;

— использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

— определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 206. Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Период характеризуется кризисом карьеры и такие люди меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние дискомфорта, — самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Планирование карьеры — составная часть развития персонала на предприятии. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

2. Планирование карьеры

2.1 Основные мероприятия по планированию карьеры

Одним из направлений кадровой работы в организации, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, является планирование карьеры.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне нее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. — С. 211.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди них: Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. — М.: ЕАОИ. 2008. — C. 178.

— высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

— длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

— показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

— показатель потенциальной мобильности — отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 2.

Таблица 2 — Основные мероприятия по планированию карьеры Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с. С. 212.

Субъект планирования

Мероприятие по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на работу должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Используются следующие основные методы планирования карьеры.

1. Анализ листков по учету кадров. Данные статистически обрабатываются и выявляется срок занятия идентичных должностей. Недостатком этого метода является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики государства.

2. Социологический и экспертный опрос ученых и руководителей предприятий. Опрос касается рационального возраста и срока занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта.

3. Совмещение указанных методов и комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга. С помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

Так, для определения рационального возраста руководителя был проведен социологический опрос 224 избранных руководителей предприятий Нижегородской области. В анкете задавался вопрос о рациональном возрасте для занятия выборной должности руководителя предприятия, его структурного подразделения и участка (бригады). Воспроизводится по: Криницына З. В. Управление персоналом: Учебное пособие / З. В. Криницына. — Томск: Изд. ТПУ, 2001. — 116 с. С. 84. Опрос показывает, что наиболее рациональный возраст для работы в должности руководителя предприятия — возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителя структурного подразделения предприятия рекомендуется возраст от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Для руководителей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет.

Составная часть кадровой политики фирмы — планирование карьеры руководителей и специалистов, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач.

2.2 Основы планирования карьеры

Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. — Владивосток: ДВГУ, 2005. — С. 145.

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры н предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий. Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Криницына З. В. Управление персоналом: Учебное пособие / З. В. Криницына. — Томск: ТПУ, 2001. — 116 с. С. 82.

Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом.

Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств. При составлении плана карьерного роста руководителя и специалиста необходимо:

— рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

— определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

— предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

— оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

— учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. — Владивосток: ДВГУ, 2005. — 305 с. С. 145.

Основой прогнозирования вакансий и замещения должностей могут служить методические рекомендации по планированию карьеры. Управление персоналом / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб.: Смольного университета, 2000. — 270 с.

Карьера как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных подструктур: личностную, производственную и ценностную. При этом:

— личностная подструктура включает: мотивацию на карьеру; личностные качества; самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.; социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д. ;

— ценностная подструктура: социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры; общепринятые социальные ценности (достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.); престижность развития карьеры и пр. ;

— производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.); внедрение новой технологии и техники; переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом; качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу «карьера любой ценой», а завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом. Как отмечалось выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести: Воспроизводится по: Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 1998. — 272 с.

— повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

— зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

— назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

— ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые: ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.; стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики. В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны).

Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Заключение

Таким образом, в работе рассмотрена проблема планирования карьеры.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

В карьере условно можно выделить несколько этапов: подготовительный (18−22 года); адаптационный этап (23−30 лет); стабилизационный этап карьеры (30−40 лет); в возрасте 50−60 лет в карьере наступает этап зрелости; наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию.

Планирование деловой карьеры — определение путей, ведущих к достижению ее цели. Процесс планирования карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т. п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5−10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Список используемых источников

1. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник / И. Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 400 с.

2. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 200 с.

3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.

4. Криницына З. В. Управление персоналом: Учебное пособие / З. В. Криницына. — Томск: ТПУ, 2001. — 116 с.

5. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. — Владивосток: ДВГУ, 2005. — 305 с.

6. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 1998. — 272 с.

7. Управление персоналом / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб.: изд. Смольного университета, 2000. — 270 с.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

Приложения

профессионализм карьера руководитель

Приложение 1

Виды карьеры

Приложение 2

Потребности человека на этапе карьеры

Этапы карьеры менеджера

Приложение 3

Процесс развития карьеры

Приложение 4

План развития карьеры руководителя и специалиста С.И.П., 1955 г. Рождения Образование высшее: инженер-механик

Технолог

Заместитель начальника отдела

Начальник отдела

Главный технолог

Главный инженер

Начальник управления

Основные требования: знание системы, обеспечивающей технологию производства; знание вопросов разработки технологических процессов; оформление технической документации, изучение передового опыта в области технологии

План карьерного роста руководителей и специалистов

ФИО

Год рождения

Должность, время ее занятия

Потенциал развития карьеры через

5 лет

10 лет

15 лет и более

Сидоров

Иван

Петрович

1955

Заместитель начальника отдела с 15. 06. 12 г.

Главный специалист

Начальник сектора

Заместитель начальника отдела

ПЛАН КАРЬЕРЫ

Общие сведения

1. Фамилия: Петров.

2. Имя: Петр.

3. Отчество: Петрович.

4. Должность: сменный инженер одноцеховой КС.

5. Возраст: 27 лет.

6. Стаж работы: 9 лет, из них 4 года на последнем месте.

7. Образование: высшее специальное, окончил в 1995 г. МИНГ им. Губкина.

8. Заключение последней аттестационной комиссии: «Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и умениями. Достоин продвижения по работе на более высокие должности».

9. Подготовка в СНО: не проходил.

10. Нахождение в резерве кадров: не зачислялся.

11. Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворен, очень хотел бы повысить свой профессиональный кругозор, заинтересован в развитии карьеры.

12. Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03, в том числе:

а) анкетные данные: 4,00;

б) личностные качества: 4,09;

в) профессиональная подготовка: 4,00. Оценки соответствуют требованиям рабочего места.

13. Срок планирования карьеры: с 1995 по 2004 г. (на 9 лет).

14. Другие сведения:

а) не считается с личным временем в интересах работы;

б) настойчив в достижении поставленных целей, однако не упрям, идет на компромисс;

в) в меру честолюбив, заботится о своем престиже.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой