Планирование потребности в персонале

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Содержание

Введение

1. Особенности планирования потребности в персонале

1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале

1.2 Виды и факторы кадрового планирования

1.3 Виды потребности в персонале

1.4 Этапы планирования потребности в персонале

2. Методы планирования потребности в персонале

Заключение

Список используемых источников

Введение

Составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия, направленной на достижение поставленных целей и задач, является кадровая политика. Именно в рамках кадровой политики формируются основные принципы, методы, средства и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуального, физического и творческого потенциала при выполнении ими трудовых функций на каждом конкретном предприятии.

При этом, третье по значимости место после стратегии развития организации (1) и формирования кадровой политики организации (2), в системе управления персоналом занимает кадровое планирование. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале — это целая система мероприятий, которые проводятся с конкретной целью: иметь в нужном месте и в нужное время специалистов необходимой квалификации для выполнения определенной работы. Основными задачами такого планирования можно назвать:

— обеспечение компании человеческими ресурсами в заданные сроки (желательно, минимизировав все издержки);

— организация эффективной работы по найму и обучению персонала.

Теоретические основы, сложившиеся в концептуальных подходах к управлению персоналом, в том числе кадровое планирование, рассматриваются в работах Т. Ю. Базарова, Б.Л. М. И. Бухалков, Еремина, А. Я. Кибанова, Е. Б. Моргунова, В. И. Стародубова и др.

Цель данной работы: изучить особенности планирования потребности в персонале организации.

При этом необходимо решить следующие задачи:

— изучить особенности планирования потребности в персонале;

— исследовать методы планирования потребности в персонале.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Особенности планирования потребности в персонале

1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2012. — С. 261. Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.

Целями планирования потребностей в персонале организации являются:

— привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;

— эффективно использовать персонал сотрудников организации;

— упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

Планирование потребности в персонале должно осуществляться на всех этапах внутрифирменного планирования, так как, во-первых, потребность в персонале напрямую зависит от стратегических планов предприятия, а, во-вторых, кадровая ситуация влияет на формирование планов предприятия.

К числу основных задач планирования персонала, относятся: Антропов В. А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В. А. Антропов, А. П. Макаридина, К. А. Завьялова. — Екатеринбург: УНУПС, 2010. — С. 15.

1) создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития цели;

2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;

3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;

4) повышение производительности и качества труда;

5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

На рисунке 1 наглядно представлены роль и место системы планирования персонала в системе внутрифирменного планирования. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. — Мн.: Новое знание, 2010. — С. 38.

Рисунок 1 — Роль планирования потребности в персонале в системе

внутрифирменного планирования

Требования к планированию персонала — численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

1.2 Виды и факторы кадрового планирования

Существуют следующие виды планирования (рисунок 1).

Таблица 1 — Виды планирования потребности в персонале

Стратегическое

Планирование на срок 3−10 лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

Тактическое

Планирование на срок от 1 до 3 лет. Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

Оперативное

Планирование на срок до 1 года (месяц, квартал). Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т. п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т. п.

Факторы, которые следует учитывать при планировании персонала: Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале / А. Н. Мирошниченко. — М.: МИЭП, 2012. — С. 39.

1) Штатное расписание:

— численность штатных единиц;

— вакантные места по подразделениям;

— данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т. п.

2) Кадровая политика в отношении персонала:

— ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;

— ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т. п.

3) Стратегия управления персоналом:

— потребности в персонале в подразделениях;

— источники удовлетворения потребностей в персонале;

— способы удовлетворения потребностей в персонале и т. п.

4) Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения). Причины текучести: факторы демотивации персонала; поведение руководителей; соответствие должности (уровень компетенций);

5) Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:

— конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;

— мотивирующие факторы.

1.3 Виды потребности в персонале

Потребности в персонале обычно определяется по характеристикам: Антропов В. А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В. А. Антропов, А. П. Макаридина, К. А. Завьялова. — Екатеринбург: УНУПС, 2010. — С. 25.

— качественная потребность — это потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Например, чтобы реализовать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать число продавцов. Кроме того, надо помнить, что при расширении объема продаж нагрузка возрастает не только на коммерческое подразделение;

— количественная потребность — это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Количественная потребность в персонале — прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации. 13. с. 260 Ее можно проиллюстрировать таким примером: при увеличении объема продаж на 20% и сохранении существующей рентабельности в компании предполагается расширение штата на 15−30% (в зависимости от типа организации).

При этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале:

— общая потребность — вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ;

— дополнительная потребность — количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

1.4 Этапы планирования потребности в персонале

Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Условно можно выделить следующие основные этапы планирования (таблица 2).

Таблица 2 — Этапы планирования потребности в персонале

Определение стратегических целей

На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности

Постановка кадровой проблемы

Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

Оценка кадровых ресурсов организации

Происходит оценка человеческих ресурсов:

— оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);

— оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);

— оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);

— оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

Разработка планов действия для достижения желаемых результатов

— определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т. п.);

— оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;

— выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;

— разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

Итак, первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.

В таблице 3 показаны основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. — М.: НОРМА, 2001 — 560 с. Здесь важна грамотно организованная статистика:

— структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

— возрастная и образовательная структура персонала;

— текучесть персонала;

— издержки на рабочую силу;

— квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

Таблица 3 — Основные факторы, влияющие на потребность в персонале

Внутриорганизационные факторы

Внешние факторы

1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы):

— выпуск новой продукции;

— освоение новых рынков;

— ликвидация отдельных сегментов рынка.

1. Состояние экономики в целом:

-темпы экономического роста;

— уровень инфляции;

— уровень безработицы;

— ситуация на рынке труда.

2. Движение персонала:

— увольнения по собственному желанию;

— выходы на пенсию;

— декретные отпуска;

— временная нетрудоспособность;

-смерть.

2. Политические изменения:

— изменения КЗоТ;

— налоговый режим;

— система социального страхования.

3. Финансовое состояние, традиции.

1. Развитие техники и технологии.

4

4. Конкуренция и рыночная динамика

На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т. е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации.

Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. — Мн.: Новое знание, 2010. — 635 с.

Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период). Основа — детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим — дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу: планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Процесс планирования персонала можно представить в виде следующей схемы (рисунок 2).

Рисунок 2 — Этапы планирования потребности в персонале

Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу.

Таким образом, планирование персонала на предприятии — это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.

2. Методы планирования потребности в персонале

Методы расчета потребности в персонале — способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. При определении общей потребности в персонале современные организации используют различные методы, — от весьма простых до крайне сложных, выбор которых зависит от наличия необходимых ресурсов на предприятии (финансовых, временных, информационных), специфики деятельности компании, а также уровня квалификации специалиста, осуществляющего планирование.

Рассмотрим применяемые методы расчета потребности в персонале. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И. Иванкина. — Томск: ТПУ, 2012. — 190 с.

Метод трудоемкости (фотография рабочего места). Менеджер по персоналу составляет список задачи действий работника, а потом регистрирует время их выполнения. Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т. п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач. Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.

Метод расчета по нормам обслуживания. Данный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Например, на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия — 20 часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве:

(20 ч. х 600 курток): (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

Метод экспертных оценок. Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Метод экстраполяции. При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т. д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов). планирование потребность персонал

Скорректированная экстраполяция. Метод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.

Компьютерная модель планирования персонала. Создание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.

Планируя потребность в персонале, необходимо учитывать текучесть кадров. Чтобы точнее определить ее нормы, надо иметь в виду все особенности бизнеса, а также количество людей, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход сотрудников из компании (например, на пенсию или в декрет), сезонность (число увольнений может зависеть от времени года). В разных подразделениях одного и того же предприятия может быть своя норма текучести. Например, для торгового представителя средний срок работы в организации составляет 1,5−2 года. Для производственников и менеджеров период эффективности может длиться годами, поэтому уровень текучести у них — менее 5−10%. По данным некоторых источников, текучесть в производственной сфере равна в среднем 10%. Если же компания активно развивается и происходит массовый наем персонала, то этот показатель возрастает до 20%. В рознице и у страховщиков естественным считается уровень текучести кадров 30%. А в гостинично-ресторанном бизнесе даже 80% - это норма.

Если же руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации подчиненных то, скорее всего, в наступившем году сотрудников ждет такая процедура, как оценка или аттестация. Соответственно, при планировании потребности в персонале необходимо учитывать не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и вероятность ухода еще некоторого количества работников. Например, численность персонала компании по штатному расписанию — 100 человек. По состоянию на 1 декабря сотрудников было 90, вакансий — 10, текучесть кадров — 20%, т. е. 20 человек. Предположим, что «исчезнет"* еще 10% - 10 работников. Получается, что даже для сохранения существующей численности нужно набрать 40 человек (10+20+10). В случае если ожидается повышение продаж на 20% (и увеличение численности персонала на 10−30%), то, как минимум, нужно еще 10 человек. Следовательно, в планируемом году необходимо принять 50 сотрудников, что составляет 50% от сегодняшнего их количества в соответствии со штатным расписанием.

Исходя из планируемой потребности в персонале, выбираются пути и источники ее покрытия. Чаще всего компании применяют активный подход, т. е. способы найма сотрудников, при которых организация:

— набирает работников непосредственно в учебных заведениях;

— представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);

— пользуется услугами консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;

— вербует новичков через своих сотрудников.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

— внешними — учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда;

— внутренними — собственные источники.

Заключение

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала.

При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в них в дальнейшем. При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. д. При этом, кроме прочего, необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.

На динамику потребности в персонале оказывает влияние множество факторов, часть из них может быть легко спланирована, часть же факторов может быть спрогнозирована с большей или меньшей степенью вероятности.

Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.

Список используемых источников

Антропов В. А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В. А. Антропов, А. П. Макаридина, К. А. Завьялова. — Екатеринбург: УНУПС, 2010. — 84 с.

Веснин В. Р. Менеджмент / В. Р. Веснин. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 504 с.

Дуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник / И. Б. Дуракова. — М.: Инфра-М, 2009. — 569 с.

Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И. Иванкина. — Томск: ТПУ, 2012. — 190 с.

Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. — Мн.: Новое знание, 2010. — 700 с.

Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале / А. Н. Мирошниченко. — М.: МИЭП, 2012. — 129 с.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2012. — 638 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. — М.: НОРМА, 2001 — 560 с.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой