Планирование социального развития предприятия нефтегазовой отрасли

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

КУРСОВАЯ РАБОТА

Планирование социального развития предприятия нефтегазовой отрасли

Введение

Любое предприятие стремиться добиться своих целей. Для этого оно создаёт структуру, подходящую для реализации конкретных целей, создаёт планы и предусматривает несколько путей их достижения. Для организации важно, чтобы все составляющие факторы гармонично соединялись и взаимодействовали между собой бесперебойно. Целью курсовой работы является изучение планирования социального развития отрасли нефтяной и газовой промышленности. Данный вопрос актуальным, так как нефтяная промышленность имеет большое значение для экономики нашей страны. Во-первых, нефть является основным сырьем для многих отраслей, включая нефтеперерабатывающую и химическую. Во-вторых, это одна из важнейших статей доходов бюджета. В России нефтяная промышленность вместе с другими энергообеспечивающими отраслями является базисом всей экономики. С каждым годом потенциал трудового ресурса должен увеличиваться благодаря ведению новых технологий и быть реализован при их помощи, помимо того изменение в быту человека за последние годы так же влечёт за собой психофизические напряжения: ненормированный рабочий день, использование специализированной техники и новых технологий, усложнение профессиональных знаний и навыков. При эффективном распределении всех ресурсов одним из наименее предсказуемых остаётся трудовой. Его эффективное использование становится одним из важнейших вопросов на производстве: когда машинно-технологическое исполнение отлажено зачастую человеческий фактор остаётся единственным, который становится неподконтрольным полностью. Планирование персонала на предприятии должно носить социальных характер.

Следует выполнить в работе следующие задачи: раскрыть сущность социального планирования, её структуру, выявить трудовые ресурсы, выполнить расчёты по планированию операционной деятельности предприятий нефтегазового комплекса, сделать вывод из получившихся расчётов. Объектом исследования является производственный персонал, а предметом исследования социальные факторы, имеющиеся ввиду того, что трудовой коллектив состоит из совокупности людей, являющихся личностями, обладающими сочетанием разнообразных наборов индивидуальных психофизических особенностей.

Планирования социального развития для предприятия играет важную роль: при помощи анализа социальной структуры, оценки её показателей становится возможным корректировать социальную структуру для достижения новых целей. Социальное планирование призвано выявить существующие или возможные проблемы с социальной структуре, будь то «пробелы» в формировании кадров по причинам неквалифицированности или невыхода на работу или конфликты между рабочими. Так же корректировки структуры в зависимости от сформированных целей предприятия, зависящих от рада условий, как внешних, так и внутренних; к примеру внешние обстоятельства в виде конкуренции в области выпускаемой продукции или в виде нехватки кадров достаточной квалификации ввиду их отсутствия в подготовки в данном регионе или ввиду их миграции в районы с более выгодными условиями работы. Внутренние препятствия могут быть представлены нерациональным распределением кадров по рабочим места, недостатку вспомогательных рабочих, недовыполнению панов и многое другое.

Для нашей страны планирование социального развития является весьма актуальной темой, так как 90-е годы вызвали социальный подрыв населения, но с повышением уровня жизни вопрос о внедрении социальных программ не стал менее важным, наоборот даже в развитых странах проблема мотивации работников является одной из главенствующих на предприятии.

Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

1. Теоретические основы социального планирования

1. 1 Сущность социального развития предприятия

социальный планирование управление коллектив

Каждое коммерческое предприятия стремится достичь максимальной прибыли при минимума затрат. Достижение данной цели представляется благодаря нахождению предприятия своей «ниши» на рынке и способности реализации конкурентоспособной продукции. Для того, чтобы продукция была востребована и конкурентоспособна, необходимо изучать рынок, его тенденции развития, спрос покупателей, инновационные методы производства. Однако, чтобы предприятие было успешным в своей деятельности, оно должно придерживаться правила минимизации затрат. Для этого все ресурсы должны быть рассчитаны и направлены именно туда, где они необходимы для беспрерывного производства и далее продажи. Если ресурсы производства, такие как природные, материальные и финансовые наиболее предсказуемы, то трудовые ресурсы имеют фактор непостоянства: неявки по болезни, отпуска по учебе, неявки по причинам, предусмотренным законом (в связи с выполнением государственных обязанностей, участием в выборных организациях, вызовом в суд, военкомат, на военные сборы, и так далее). Помимо этого потерями рабочего времени являются целодневные простои, прогулы, неявки с разрешения администрации по уважительным личным причинам без сохранения заработной платы (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на новую квартиру и тому подобное), невыходы в связи с трудовыми конфликтами (забастовками). Все эти явления не позволяют осуществлять производственны планы по выпуску определённых объёмов товаров. Под трудовыми ресурсами принято понимать население в трудоспособном возрасте, которое оценивают по трем параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному. Планирование социального развития на предприятии позволяет планировать трудовой ресурс: структуру, состав, требования, предъявляемые к квалификации, предугадать возможные тенденции, складывающихся на рынке.

Под планом социального развития коллектива понимается система мероприятий, направленных на совершенствование социальной структуры коллектива работников, повышение их профессионального и общеобразовательного уровня, улучшение условий жизни и быта работников.

1. 2 Структура плана социального развития коллектива

Стандартный социальный план развития обращает внимание на улучшение трудовых условий всех категорий персонала, развитие инфраструктуры социального обеспечения условий для здорового быта, отдыха для работников и для их семей, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, подготовку и переподготовку кадров, повышение профессиональной квалификации кадров.

Социальное планирование осуществляется благодаря следующим принципы: взаимоувязанность и согласованность планов, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, всесторонний учет и контроль выполнения планов.

Всесторонняя динамичная взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей личности, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования. [7, с 169−173].

Благодаря комплексному подходу соединение социального развития коллектива становится реальным совмещение планирования социально-экономического развития и достижение физических объёмов выпускаемой продукции. Комплексность позволяет соединить все факторы производства оптимальным образом, так, чтобы наиболее рационально сочетать все производственные ресурсы. Социальные проблемы должны решаться мгновенно, так как отсутствие трудового ресурса повлечёт за собой остановку производства, а в след за этим и невыполнение контрактов, вследствие чего произойдёт снижение доверия к организации, и прекратится работа с ней поставщиков и покупателей. Социальный план призван как можно скорее удовлетворять запросы трудящихся, будь то повышения квалификации работников, перераспределения их по сферам трудовой занятости, обеспечения жильем, транспортом, торговым, бытовым и культурным обслуживанием, организации досуга, отдыха. Социальное планирование обязательно должно иметь направление и цель воздействия. Разработка плана развития должна опираться на достоверную информацию, постановку проблемы и вариантов её решения, перспектив развития предприятия в социальном, техническом и экономическом аспектах.

План социального развития коллектива предприятия — взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. На практике социального планирования принято использовать следующие структурные элементы плана:

1) Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Данный пункт рассматривает взаимосвязь трудового и кадрового планов с планами по техническому развитию и организации труда. Внимание обращается на структуру и численность работающих за счет механизации и информатизации производственных процессов, так же за счёт улучшение организации производства и труда. Неквалифицированный труд в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда так же являются составляющими анализа. Показатели, характеризующие численность, социальный состав работающих, уровень образования и квалификации будут служить совершенствованию социально-квалификационной сферы производственного коллектива.

2) Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Условия и охраны труда совершенствуются при помощи выбора направления, зависящего во многом от специфики производства. Анализ и разработка плана использует общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

3) Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

Разработка социального планирования осуществляется планово-экономический отдел и служба социального развития. Разработка плана социального развития предусматривает:

· анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;

· определение приоритетности решения социальных

проблем;

· оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;

· обсуждение проекта плана социального развития;

· выделение необходимых финансовых средств для реализации.

Система контроля по реализации плана социального развития включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля. [16, с 110−118].

Большое значение для совершенствования социального планирования имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

Социальные нормативы — требования, предъявляемые обществом к определенной стороне, ожидая от неё конкретного действия или бездействия. Такие нормативы имеют конкретные значения, социальные показатели, они фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, являющиеся нормальным состоянием функционирующего и прогрессирующего развития общества. [1−1] Роль социальных нормативов в социальном планировании и управлении проявляется в выполнении следующих функций:

1) средство планирования, иначе говоря являются источником
контрольной информации и будущих плановых заданий по различным
направлениям и показателям социального развития коллективов.

2) база для анализа, или два и более значений показателей, которые сопоставимы, и их сравнение будет показывать складывающиеся тенденции социального объекта и позволит сравнивать различные объекты между собой.

Использование и совершенствование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами осуществляется при помощи постоянного изучения их актуальности: постоянный прогресс позволяет снижать расход «живой» силы, нормативы в различных отраслях могу меняться от смены технологий и так далее. Вновь запланированный уровень социального развития возможно претворить в жизнь лишь при его тщательной подготовке, базирующейся на анализе социальной структуре персонала, динамике его изменения от ряда внутренних и внешних факторов. Социальные нормативы должны важным инструментом распределения ресурсов между её отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

1.3 Социологическая служба как субъект планирования

Задачи и структура управления социальным развитием организации

Социальное развитие организации призвано обеспечить создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Осуществление задач социального планирования претворяются в жизнь своими формами и методами, приемами, способами и правилами. Субъектом социального менеджмента являются управленческие подразделения, занимающиеся вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные соответствующими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Социальная служба в организации обусловлена постоянными переменами в жизни общества, которое вызывается ускорением научно-технического прогресса, в связи с чем роль человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников возрастаю с каждым годом. Функционирование данной службы становится возможным благодаря наличию разнообразия форм собственности, масштабам, отраслевой принадлежности и местоположением предприятий, а так же и благодаря количественной и качественной характеристикой производственного персонала. На предприятиях, как правило, реализация социальных планов развития предприятия осуществляется дирекцией организации, подразделениями либо специально уполномоченными лицами. Обычно на предприятиях создают место заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры. Если предприятию недостаточно подобной организационной структуры ввиду его масштабности, то создаётся отдельная ветвь инфраструктуры, занятая аналогичными вопросами. Разница заключается лишь в расширении должностной градации: существование должности заместителя директора по социально-бытовым вопросам, должностных лиц, занимающихся жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения. Социальная служба выполняет ряд специфических задач, обусловленных объектом управления, характера возникающих проблем в связи с этим управлением, разнообразие и своеобразие достижения целей: социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача — сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Для осуществление социальных планов руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Руководящие органы и реализаторы социальных планов должны стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство, при том необходимо обращать внимание работника на повышение уровня осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Ещё одной задачей управления социальным развитием является использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации для достижения целей. Гуманитарные технологии позволяют работнику реализовать индивидуально-личностные качества, стимулировать профессиональный рост и творческую инициативу. При том соблюдение социальных норм, установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности являются критериями, предъявляемыми к персоналу и требуют выполнения. Под социальной нормой понимается качественная характеристика требований к условиям
жизнедеятельности человека, так же к ним относятся правовые нормы, закрепленные в законах страны, нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей. Нормативы социальной сферы, являются результатом практической деятельности людей и их социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Нормативы находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Нормативы являются обязательными к исполнению, а нормы имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем, например: российские нормативы социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и так далее. К социальному стандарту можно отнести показатель величины прожиточного минимума минимальный уровень дохода, который считается необходимым для обеспечения определённого уровня жизни в определённой стране. [1−2]. Социальная служба организации обязана обеспечить выполнение социально-трудового законодательства.

Важной задачей социальной службы организации является разработка и реализация мероприятии по обеспечению социального партнерства — сотрудничества работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Интересы предпринимателей представляют ассоциации, а работников — трудовые коллективы и профсоюзные организации. Трудовой коллектив в праве реализовать права работников участии управлением предприятием, предложении об улучшении их работы, о социально-культурном, о бытовом обслуживании и прочее, а решения, принятые в результате собраний фиксируются администрацией как коллективный договор.

Основные функции социальной службы

Социальная служба, осуществляющая планирование социального развития предприятия, выполняет множество функций. Во-первых, функция социального прогнозирования. Социальное прогнозирование в планировании является важнейшим инструментом для управления социальным развитием: оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для такого анализа первостепенное значение имеет надежность источников информации; данные по предыдущим нормативам социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, по соблюдению техники безопасности ведения работ; определение сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников с помощью социометрических методов и социограмм, а так же их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации. В итоге, при владении достоверных данных сложившейся социологической ситуации на предприятии, можно наметить перспективу изменений в структуре трудового коллектива предприятия, выбирать
адекватные методы достижения перемен. Прогноз обязан
подвергнутся критическому рассмотрению прежде, чем стать
ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной
службой. После того, как определены тенденции в изменении социальной структуре общества или предприятия, выбираются цели, методы и средства их достижения.

Во-вторых, функция, следующая за прогнозированием, организационно-распорядительная. Данная функция следует после утверждения плана социального развития координирует материальное, финансовое и кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. На этой стадии осуществляется подготовка проектов решений, разрабатываются приказы, положения, инструкции, рекомендации. Реализация планов будет осуществляться при помощи высококвалифицированных кадров, обладающих высокой степенью компетентностью и соединяющих общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

В-третьих, следует функция побудительного стимулирования, которая предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Данная функция поддерживается администрацией предприятия и социальными службам. Мотивационный механизм в трудовой деятельности берёт исток в мотивации социальной. Знание общих мотиваций позволяет привести к их к частным (в данном случае, трудовых у некоторого работника), что даст качественный результат при побуждении работника к труду в качественном и количественным аспектах. Человеческая активность является совокупностью потребностей, интересов, мотивов, действий и целей, достижения которых в большей или меньшей степени удовлетворяет потребности, а достижение целей даёт толчок для становления ибо более сложных целей или для повторения их достижения. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

В-четвёртых, после успешной реализации предыдущих трёх функций, появляется четвёртая постоянный контроль. Данная функция включается в процесс реализации ещё на стадии выделения ресурсов, вступления организационно-распорядительной функции в план реализации социального развития. Она осуществляется при помощи прямого или косвенного наблюдения за выполнением нововведений, экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. К итогу, мониторинг будет замыкать цикл социальной реструктуризации, будет способствовать сбору информации, её анализу и составлению прогноза позитивных или негативных социальных процессов на предприятии. Помимо этого контроль может доводить до работников информацию о уже решившихся и нет социальных проблемах и прошедшем реструктурировании с его результатами. Такие информирование должно иметь и характер обратной связи: работники должны высказывать мнение по поводу того или иного социального явления, вносить предложения и задавать вопросы.

Эффективность развития социальной среды суммарно даёт прирост к эффекту работы персонала, а конечным результатом станут экономический рост: увеличение выпуска и реализации продукции, получение прибыли и та далее. Под эффективностью социального развития понимается как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Принято выделять показатели экономической и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса. Её возможно определить качественно и количественно и выразить коэффициентами или зафиксировать как статические данные, примером могут служить рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и так далее.

Социальный эффект не всегда может быть выражен с помощью цифр, его вклад в общий эффект зависит от эффективности реализации цели при помощи данного социального решения. Потому социальный эффект фиксируется чаще документами, опросами, анкетированиями и так далее.

Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.

1. 4 Ресурсы и резервы социального планирования

Для того чтобы понять, где и как можно добыть необходимый трудовой ресурс, следует обратить внимание на те аспекты жизни работника, которые составляют норму. Социальные нормы дифференцируются в зависимости от национальных, природных, социально-демографических особенностей проживания людей и потому они не могут быть одинаковыми для всех, а их изменения для конкретных условия становится возможными при помощи добавления коэффициентов (например, используются коэффициенты районах нового освоения, в трудных природно-климатических условиях, в регионах с различной половозрастной структурой населения и так далее). Выявление резерва становится возможным после того, как учтены все социальные нормы. Нормирование в социальном планировании затрагивает процессы труда, культуры и быта работника, потому любое изменение может повлечь за собой изменения и в нормах. Однако по многим направлениям нормирование просто не может быть задействовано: например, семейные отношения нельзя выразить в количественном измерителе. Но нормативы, действующие на предприятии, должны иметь прогрессивный характер, так как они влияют на конечный результат, проявляющийся в количественном и качественном выражении. Многие направления социального развития не поддаются нормированию, и поэтому «социальным ориентиром» выступает аналогичное рациональное явление. Для нормирования на предприятии, как правило, используется обобщающий показатель, достигнутый лучший результат по отрасли.

Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям: традиционной и общепринятой. Эти классификации подразделяют социальные ориентиры и нормативы по сферам жизнедеятельности человека (труд, общественно-политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение). Они отражают обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения, на практике такой показатель позволяет сопоставить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в сравнении с нормативными требованиями. Например, нормы по обеспеченностью тысячи населения врачами, продавцами, учителями и так далее должны выполняться в полном размере: оперативность работы врачей, манёвренность продавцов и прочее; иначе же возникают раздражённость всех слоёв населения, что не способствует улучшению качества обслуживания и социальному спокойствию. Создание рабочих мест дополнительно позволит решить данную проблему. Социальные нормативы и ориентиры могут быть разработаны для различных уровней социальной организации общества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие — только в определенном регионе, третьи — в отрасли народного хозяйства, четвертые — в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормативы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимости от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только общества, но и каждого региона, каждого производства: большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые констатируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях.

Сложившийся опыт социального планирования показывает, что обычно в социальной карте или паспорте характеризуется в первую очередь социальный состав населения, демографическая ситуация, а затем показатели трудовой, общественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспечение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.

2. Планирование производства и реализации продукции

План производства каждого предприятия предусматривает задания по количеству, ассортименту (номенклатуре), качеству и срокам выпуска и реализации промышленной продукции. Он обусловливает количество материальных, трудовых и денежных ресурсов, необходимых для его нормальной деятельности, отражает обязательства предприятия перед потребителями, его внутриотраслевые и межотраслевые связи. Обобщающими показателями плана по производству промышленного предприятия являются объем реализованной продукции в стоимостном выражении и выпуск важнейших изделий (по основной номенклатуре) в натуральном выражении. Только эти показатели производственной программы устанавливаются в централизованном порядке. В ходе составления предприятием техпромфинплана и оперативных планов они дополняются подробным расчетом выпуска продукции в стоимостном выражении, а также в ассортименте.

Производственная программа, как правило, предусматривает систематическое нарастание выпуска продукции. Распределение программы по кварталам и месяцам производится с учетом числа рабочих дней. Для разработки плана производства и реализации продукции необходимы проекты разработки месторождений, план ввода и использования производственных мощностей и мероприятий по повышению эффективности производства, результаты анализа деятельности предприятия за предыдущий период по различным направлениям.

Исходные данные для расчета показателей объема работ в эксплуатации показателей использования фонда скважин, его производительности и плановой производственной мощности нефтегазодобывающего предприятия приведены в таблице 1 в соответствии с вариантом задания.

Таблица 1 — Исходные данные для расчета плановой производственной мощности предприятия

Показатели

Значение показателей

1. Среднегодовой действующий фонд скважин, дн

196

2. Среднегодовой эксплуатационный фонд скважин, дн

224

3. Длительность плановых простоев, час

60 932,2

Первым показателем объема работ в эксплуатации является скважино-месяцы, числившиеся по действующему фонду скважин, характеризующие суммарный календарный фонд времени действующих скважин:

, (1)

где tчд (час), tчд (сут) — соответственно скважино-часы и скважино-сутки, числившиеся по действующему фонду скважин;

М — среднегодовой действующий фонд скважин.

Счд = 196 / 30 = 6,53 скважино-месяцев, числившихся по действующему фонду скважин.

Скважино-месяцы, числившиеся по всему эксплуатационному фонду скважин определяют то суммарное календарное время, в течение которого скважины числились в действии и бездействии (календарный фонд времени эксплуатационного фонда скважин):

(2)

где tчд (час), tчд (сут) — соответственно скважино-часы и скважино-сутки, числившиеся по эксплуатационному фонду скважин;

— среднегодовой эксплуатационный фонд скважин.

Счэ = 224/30 = 7,46 скважино-месяцев, которые числятся по всему эксплуатационному фонду.

Плановый эффективный фонд времени работы скважин tp (сут) определяется разницей между календарным фондом времени действующих скважин tчд(сут) и суммарной длительностью плановых простоев скважин в ремонте и геолого-технических мероприятиях t0:

tp (сут) = tчд (сут) — t0, (3)

Скважино-месяц — это условная единица измерения времени работы и простоев скважин, равная 720 часам или 30 суткам.

tp (сут) = 196*720 — 60 932,2 = 80 188 ч

Скважино-месяцы эксплуатации (отработанные скважино-месяцы) — это суммарное время работы действующих скважин, т. е. время, в течение которого скважины дают продукцию:

, (4)

где tp (час), tp (сут) — скважино-часы и скважино-сутки работы скважин.

В условиях данного предприятия отработанные скважино-месяцы рассчитываются следующим образом:

Сp = 80 188/ 720 = 3,71 скважино-месяцев эксплуатации.

Показатели использования фонда скважин (коэффициенты использования и эксплуатации скважин) необходимы для планирования, анализа использования эксплуатационного фонда скважин во времени. Первый коэффициент можно определить как отношение суммарного времени работы всех скважин в скважино-месяцах (днях, часах) к календарному времени эксплуатационного фонда скважин, выраженному в тех же единицах:

, (5)

Ки = 3,71 / 7,46 = 0,49

Коэффициент эксплуатации скважин (Кэ) характеризует степень использования во времени наиболее активной части фонда скважин и рассчитывается как отношение суммарного времени работы скважин в скважино-часах (сутках, месяцах) к календарному времени действующего фонда скважин, выраженному в тех же единицах:

, (6)

Кэ = 3,71 / 6,53 = 0,57

Интенсивность отбора нефти характеризуют дебиты скважин. В первую очередь это дебит на 1 скважино-месяц, отработанный в тоннах:

, (7)

где Qн — общая добыча нефти, т;

Ср — число отработанных скважино-месяцев.

qр = 5350 тыс. т / 3,71 = 1442 тыс. т на 1 скважино-месяц, отработанный в днях.

qчд = 5350 тыс. т / 6,53 = 819,3 тыс. т на 1 скважино-месяц, который числится по действующему фонду скважин.

Таблица 2 — Расчет плановой производственной мощности предприятия

Показатели

Значение показателей

1. Среднегодовой действующий фонд скважин, дн

196

2. Среднегодовой эксплуатационный фонд скважин, дн

224

3. Длительность плановых простоев, час

60 932,2

4. Скважино-месяцы, числившиеся по действующему фонду

6,53

5. Скважино-месяцы, числившиеся по всему эксплуатационному фонду

7,46

6. Скважино-часы работы скважин

80 188

7. Скважины-месяцы эксплуатации

3,71

8. Коэффициент эксплуатации скважин

0,49

9. Коэффициент использования скважин

0,57

10. Дебит на 1 скважино-месяц, числившиеся по действующему фонду, тыс. тонн

819,3

11. Дебит на 1 скважино-месяц, отработанный, тыс. тонн

1441

Показатели объема производства и реализации продукции на предприятии могут быть представлены в натуральном и стоимостном выражении. В таблице 3 приведены исходные данные для расчета валовой, товарной и реализованной продукции предприятия. Валовая добыча нефти, газа и газоконденсата (), планируемая и учитываемая в тоннах, представляет всю добычу за данный период времени нефти, используемого газа и газоконденсата. В условии данной работы объем валовой добычи нефти составляет 5350 тыс. т., а валовая добыча попутного нефтяного газа, определяемая умножением показателя газонефтяного фактора на валовой объем добычи нефти, — 508,25 тыс. м3 (0,095 тыс. м3/тыс. т*5350 тыс. т).

Таблица 3 — Исходные данные для расчета валовой, товарной и реализованной продукции

Показатели

Единицы измерения

Значение показателей

Валовая добыча нефти (Qв)

тыс. т

5350

Расход нефти на собственные нужды (1% от Qв)

тыс. т

53,5

Потери нефти (0,4% от Qв)

тыс. т

21,4

Товарная добыча нефти

тыс. т

5275,1

Газонефтяной фактор

тыс. м3/тыс. т

0,095

Добыча попутного нефтяного газа (Qг)

тыс. м3

508 250

из него:

потери (0,23% от добычи газа)

тыс. м3

1168,975

на собственные нужды (0,27% от Qг)

тыс. м3

1372,28

Уровень использования нефтяного газа

%

0,81

Объем реализации газа

тыс. м3

411 646,9225

Рыночная цена на нефть (без НДС)

руб. / т

34 288 150 000

Рыночная цена на газ (без НДС)

руб./ тыс. м3

913 856 168

Товарная добыча нефти, газа и газоконденсата (), планируемая и учитываемая в тоннах, рассчитывается вычитанием из валовой добычи продукции ее расхода на собственные производственные нужды предприятия, так называемого нетоварного расхода продукции (), и потерь продукции:

, (8)

где QТ — объем товарной нефти, газа и газоконденсата;

QВ — объем валовой добычи нефти, газа и газоконденсата;

QРНТ — нетоварный расход продукции (собственные производственные нужды);

QПОТ — потери продукции.

QТ нефти = 5350 — (5350*1)/100 — (5350*0,4)/100 = 5275,1 тыс. т.

QТ газа = 508,25 — (508,25*0,23)/100 — (508,25*0,27)/100 = 505,71 тыс. м3.

Реализация нефти, газа и конденсата (), планируемая и учитываемая в тоннах, рассчитывается на основе товарной добычи нефти, газа и конденсата с учетом изменения остатков запасов нефти на конец года против остатков на начало года в товарном парке нефтегазодобывающего предприятия и с учетом нефти в товарах отгруженных:

, (9)

где — количество продукции, сданной потребителям на начало планируемого года, но не оплаченной ввиду ненаступления сроков оплаты, т;

— количество продукции, не оплаченной потребителем в установленные сроки, т;

— количество продукции, сданной потребителям на конец планируемого года, но подлежащей оплате в последующем году, т.

Соответственно объем реализуемой нефти равен товарной и составляет 5775,1 тыс. т. Объем реализуемого попутного нефтяного газа рассчитывается с учетом уровня его использования (77,10% от объема товарного нефтяного газа): Qр газа = (505,71*77,10)/100 = 389,9 тыс. м3. Реализованная продукция включает сумму оплаченных покупателями нефти, газа, газоконденсата. Моментом реализации считается поступление выручки от продажи отгруженной и сданной покупателю продукции и услуг:

Рнефти = Qр нефтинефти = 5275,1 тыс. т*6500 руб. /т = 34 288 150 тыс. руб.

Ргаза = Qр газагаза = 389,9 тыс. м3*2220 руб. /тыс. м3 = 913,8 тыс. руб.

Расчеты показателей объема производства и реализации продукции в натуральном выражении и стоимостном выражении сведем в итоговую таблицу 4.

Таблица 4 — Расчет валовой, товарной и реализованной продукции

Показатели

Единицы измерения

Значение показателей

Валовая добыча нефти (Qв)

тыс. т

5350

Расход нефти на собственные нужды (1% от Qв)

тыс. т

53,5

Потери нефти (0,4% от Qв)

тыс. т

21,4

Товарная добыча нефти

тыс. т

5275,1

Газонефтяной фактор

тыс. м3/тыс. т

0,095

Добыча попутного нефтяного газа (Qг)

тыс. м3

508 250

из него:

потери (0,23% от добычи газа)

тыс. м3

1168,9

на собственные нужды (0,27% от Qг)

тыс. м3

1,37

Уровень использования нефтяного газа

%

0,81

Объем реализации газа

тыс. м3

389,9

Рыночная цена на нефть (без НДС)

руб. / т

6500

Рыночная цена на газ (без НДС)

руб./ тыс. м3

2220

Таким образом, исходя из таблиц 2 и 4 можно сделать вывод о том, что фонд скважин эксплуатируют лишь на 0,49% (50% - действующее время фонда) от всего календарного фонда (365 дней). Общее время работы скважин — 80 188 скважино-часов, плановые простои при этом составили

56 373,3 ч. Скважино-месяцы, числившиеся по всему эксплуатационному и действующему фонду соответственно составили 7,46 и 6,53. Скважино-месяцы эксплуатации скважин (с учетом плановых простоев) численно равны 3,71. Использование скважин во времени раскрывают такие показатели, как коэффициенты эксплуатации и использования скважин. Данные показатели равны 0,57 и 0,49 соответственно. Интенсивность добычи нефти учитывают на основе показателей дебита скважины по действующему и реально отработанному фонду. Дебит на 1 скважино-месяц по первому фонду составил 819,3 тыс. т, а по второму — 1442 тыс. т.

Валовая добыча нефти на предприятии равна 5350 тыс. т. в отчетном периоде. Товарная добыча нефти отличается от валовой потерями на собственные нужды и прочие потери и равна 5275,1 тыс. т. Добыча попутного нефтяного газа составила 505,25 тыс. м3. Реализованная продукция нефти с учетом рыночной цены составила 34 288 150 тыс. руб., а нефтяного газа — 913,8 тыс. руб.

3. Планирование персонала и оплаты труда

Организация осуществляет планирование потребности в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу. План по труду и численности содержит расчёты показателей как производительность труда, трудоемкость изготовления единицы продукции, объем выпуска, структура работников по категориям, затраты на содержание персонала предприятия в целом и его структурных подразделений; численность увольняемых, принимаемых на работу и высвобождаемых в результате мероприятий по совершенствованию организации труда работников; фонд заработной платы отдельных категорий работников и работников предприятия в целом и т. д. Расчет эффективного фонда рабочего времени одного рабочего приведен в таблице 5. Номинальный фонд отличается от календарного количеством праздничных и выходных дней. Для основных рабочих показатель составляет 274 дня, а для вспомогательных — 255 дней. Эффективный фонд представляет собой разницу номинального фонда рабочего времени и неявками на работу в связи с различными причинами (очередной, учебный, дополнительный отпуск, отпуск в связи с родами; прочие разрешенные законом неявки и т. п.). Для основных рабочих эффективный фонд в часах равен 1800 (225 дн. *8 ч.), а для вспомогательных — 1643,88 ч (206 дн. *7,98 ч).

Планирование роста производительности труда на предприятии осуществляется по факторам, влияющим на ее уровень. В первую очередь это повышение технического уровня производства: внедрение новых техник и прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производственных процессов, повышение качества продукции; во-вторых, совершенствование организация труда, производства и управления производством: улучшение оперативного управления, совершенствование структуры управления, качественное и эффективное размещение подразделений, повышение уровня специализации и кооперации труда; в-третьих, изменение объема, структуры продукции: уменьшение численности работников в результате увеличения объема продукции, изменение удельного веса продукции различных видов по трудоемкости; в-четвертых, разные отраслевые факторы.

Таблица 5 — Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего

Показатели

Рабочие основного производства

Рабочие вспомогательного производства

1. Календарный фонд времени, дни

365

365

2. Выходные и праздничные дни, дни

91

110

3. Номинальный фонд рабочего времени, дни

274

255

4. Неявки на работу, дни:

49

49

в том числе:

— очередные отпуска

2

28

— дополнительные отпуска

16

16

— учебные отпуска

1

1

— отпуска в связи с родами

0,5

0,5

— неявки по болезни

5

5

— прочие неявки, разрешенные законом

0,5

0,5

5. Эффективный фонд рабочего времени, дни

225

206

6. Продолжительность рабочего дня, час

8

7,98

7. Эффективный фонд рабочего времени, час

1800,00

1643,88

В таблице 6 приведены исходные данные для планирования роста производительности труда по основным факторам.

Таблица 6 — Исходные данные для планирования роста производительности труда

Показатели

Ед. изм.

Значение показателей

Плановая валовая добыча нефти

тонн

5492,133

Производительность труда в отчетном году

тонн/чел

1783,33

Темп роста валовой добычи в планируемом году по сравнению с отчетным годом

%

1,02

Темп роста норм выработки в планируемом году по сравнению с отчетным

%

103,0

Целодневные простои в% к эффективному фонду рабочего времени в отчетном году

%

1,63

Внутрисменные простои в% к эффективному фонду рабочего времени в отчетном году

%

1,40

Удельный вес основных рабочих в общей численности работников

%

34,9

Удельный вес вспомогательных рабочих в общей численности работников

%

45,2

Темп роста численности вспомогательных рабочих в планируемом году по сравнению с отчетным годом

доли ед.

1,050

Темп роста численности служащих в планируемом году по сравнению с отчетным годом

доли ед.

1,050

Снижение норм трудоемкости продукции в плановом году по сравнению с отчетным

%

3,1

Относительная экономия численности работников за счет внедрения мероприятий НОТ

чел.

8

Исходя, из условия данной работы общая численность всех работников предприятия в отчетном году составила 3000 человек, из них 200 человек руководители (6,67%), основных и вспомогательных рабочих соответственно 888 и 1398 человек (29,6 и 46,6%), служащих — 514 человек (17,13%). В следующем году планируется увеличить численность вспомогательных рабочих 8,9% и служащих на 5,7% (1495 и 530 человек). Экономия численности за счет научной организации труда составит 8 человек.

Экономия численности работающих за счет внедрения i-го мероприятия, направленного на повышение производительности труда, определяется по формуле:

, (10)

где ti — экономия рабочего времени в% за счет внедрения i-того мероприятия;

Чр — расчетная численность работников;

Ki — удельный вес работников того звена предприятия, на котором внедряется i-тое мероприятие по повышению производительности труда, в общей численности работников предприятия, доли единицы.

Относительная экономия численности работников за счет ликвидации внутрисменных и целодневных простоев (ДЧ2) определяется по формуле:

, (11)

где t2 — внутрисменные и целодневные простои в% к эффективному фонду рабочего времени, %;

Чр — расчетная численность работников;

Кр — удельный вес основных рабочих в общей численности работников предприятия, доли единицы.

Используя вышеприведенную формулу, рассчитаем экономию основных рабочих:

= 25 человек

Причем за счет устранения внутрисменных простоев экономия основных рабочих составит в плановом году 12 человек, а за счет устранения целодневных простоев — 13 человек.

Экономия рабочего времени за счет отставания темпов роста численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих от темпов роста объема производства продукции определяется по формуле:

, (12)

где, А — темп роста объема производства продукции в плановом периоде по сравнению с базисным, %;

а — темп роста объема производства продукции (проходки, валовой добычи нефти и газа) в плановом периоде по сравнению с базисным, доли единицы;

Ко, Кв, Ку — соответственно удельный вес основных, вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих в общей численности работников предприятия, %;

lв, ly — темпы роста численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих в планируемом периоде по сравнению с базисным, доли единицы.

Тогда экономия рабочего времени будет равной:

t3 = = 3,3%

Относительная экономия численности работников за счет отставания темпов роста численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащий от темпов роста объема производства определяется по формуле:

, (13)

Рассчитаем экономию численности вспомогательных рабочих:

ДЧ3 = (3,3*1398) / 100 = 47 человек

Прирост производительности труда в плановом периоде за счет снижения трудоемкости изготовления продукции в процентах:

, (14)

где t4 — экономия рабочего времени за счет снижения трудоемкости, % Данный показатель рассчитывается по формуле:

t4 =, (15)

t4 = (100*4,3) / (100 — 4,3) = 4,49%

ДЧ4 = (4,49*3000*0,296)/100 = 40 человека

Таблица 7 — Суммарный расчет влияния на рост производительности труда основных технико-экономических факторов

Наименование факторов

Экономия численности работников, чел.

Рост производительности труда, %

1. Внедрение новой техники, технологии, механизации и автоматизации технологических процессов

8

-

2. Улучшение организации производства и труда, в т. ч. :

1) увеличение бюджета рабочего времени за счет:

а) устранения целодневных простоев;

б) устранения внутрисменных простоев.

2) снижение затрат рабочего времени на вспомогательные работы за счет роста объема продукции

72

25

13

12

47

-

3. Снижение трудоемкости продукции

40

-

ИТОГО экономия численности по расчету

100

3,45

Производительность труда определяется отношением объема продукции (услуг, работ) к среднесписочной численности работников. Показатель в отчетном году составил 1783,33 т/чел. (5350 тыс. т/ 3000 чел.).

Плановая численность работников определяют по формуле:

, (16)

где Чр — расчетная численность работников;

ДЧi — экономия численности работников за счет разных мероприятий.

Определение темпа прироста производительности труда в целом по предприятию в плановом периоде по сравнению с достигнутым уровнем:

, (17)

где n — количество запланированных мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

ДП = 100/(3000 — 100) = 3,45%

В отчетном году численность работников, как отмечалось ранее, была равной 3000. По плану прирост вспомогательных работников и служащих составляет по 6,9% и 3,1% соответственно. Категория служащие и руководители остаются на прежнем уровне. В итоге, расчетная численность работников равна 3113 человек. Общая экономия работников за счет проводимых мероприятий составила 100 человека. Таким образом, плановая численность на предприятии стала равной 2977 (из них 200 человек — руководители, 514 — служащие, 823 — основные рабочие, 1440 — вспомогательные рабочие).

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой