Подбор персонала

Тип работы:
Контрольная
Предмет:
Менеджмент


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

План

Введение

1. Особенности подбора и расстановки персонала с точки зрения психологии

2. Социально-психологические проблемы подбора руководящих кадров на производственных предприятиях

Заключение

Список литературы

Введение

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т. д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Развитие рыночных отношений вызвало огромную потребность в квалифицированных деловых людях, предпринимателях, и особенно в специалистах управления — менеджерах, без которых рыночный механизм не запустить. Предприятиям и организациям нашей страны предстоит перейти на реальное самофинансирование. Нужны руководители, способные возглавить этот переход, в полной мере использовать возможности плюрализма собственности в различных ее сочетаниях, познавать законы рынка и творчески их использовать, идти на риск.

Задачи контрольной работы:

— рассмотреть особенности подбора и расстановки персонала с точки зрения психологии;

— раскрыть социально-психологические проблемы подбора руководящих кадров на производственных предприятиях.

1. Особенности подбора и расстановки персонала с точки зрения психологии

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Между тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь решения данной проблемы — это психологический отбор персонала. Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора персонала — наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим факторам. Целью психологического отбора является укомплектование предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней [2].

Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе данного вида. Следующей задачей является отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.

Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу, а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования [4].

Примерный перечень вопросов и рекомендации при проведении собеседования:

— Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

— Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

— Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

— Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т. п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

— Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим».

— Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе [5].

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

— Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

— Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

— Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

— Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т. д.

— Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

— Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

— Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

— Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

— Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

В ходе беседы представляется возможным проверить некоторые способности претендента, например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Для исследования психологических качеств используются психологические тесты:

— тесты на проверку личных качеств: Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка — трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету.

— тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого.

Если кандидат успешно проходит собеседования и психофизиологическое тестирование, он подвергается испытаниям на полиграфе. Цель испытаний — проверка на соответствие фактов, приведенных в анкете во время собеседований, а также мотивов и истинных намерений кандидата при поступлении на работу.

Затем применяются различные методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.

2. Социально-психологические проблемы подбора руководящих кадров на производственных предприятиях

При подборе кадров большое психологическое значение имеет процесс выдвижения резерва будущих руководителей. К психологическим трудностям формирования резерва, часто приводящим к ошибочному выводу, следует отнести следующие: выбор опорных свойств и качеств, на которые приходится ориентироваться, чтобы предвидеть развитие деловых и личностных черт личности в перспективе; определение процедур формирования резерва; психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение. Выдвижение в резерв связано с использованием кадров в перспективе, подготовкой их к будущей специальности. Однако бывают случаи формального подхода к этим операциям. Примером может служить сохранение в списках кандидатов на выдвижение людей, не обладающих необходимыми профессиональными и организаторскими качествами или допускающих должностные и нравственные проступки [12].

При формировании резерва служба персонала должна ориентироваться не только на людей, занимающих руководящие должности, но и на возможных претендентов на управленческую деятельность. В системе кадровой работы на данном предприятии можно условно выделить оперативную и долговременную подготовку резерва. Особенно важна вторая форма подготовки.

Качества руководителя можно разделить на две группы. Первая группа — его деловые, профессиональные качества, используемые как методы и приемы управленческой деятельности.

Вторая группа — интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности личности и характера.

Человек, желающий быть преуспевающим менеджером, должен прежде всего развивать свои способности в работе с людьми. Он должен уметь выбрать нужных для работы людей, обучить и заинтересовать их. И это не разовый акт, а бесконечный процесс деятельности менеджера. Его отношения с сотрудниками будут меняться. Каждый человек имеет свои потребности и интересы, свою точку зрения, свой подход к выполнению работы, свои проблемы. Менеджер должен учитывать это, стараться и уметь помогать людям успешно.

Интеллектуальная группа качеств по отношению к деловой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.

Степень соответствия способностей человека предъявляемым к нему требованиям характеризует его компетентность [11].

Помимо организаторских способностей, к профессиональным качествам руководителя относятся гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры и др.

Учет, анализ и оценка меры развития перечисленных личностных качеств служат основой для определения профессиональной пригодности работников к руководящей деятельности.

Рассмотрим основные подходы к отбору кадров на руководящие Должности. Это проблема достаточно сложна, поскольку иногда руководящие должности могут занимать люди, совершенно неподходящие для выполнения такой работы, в то время как действительно обладающие нужными качествами специалисты остаются незаслуженно незамеченными.

Как уже было указано, в подборе и оценке руководящих кадров основное внимание уделяется двум фундаментальным проблемам: каким должен быть руководитель и кто им может быть? Но существует и не менее острая проблема личного выбора, которая встает перед каждым человеком, выдвигаемым на руководящую должность: могу ли я быть руководителем? Хочу ли я им быть и стоит ли мне заниматься этим делом?

Беседа с лицом, возможным претендентом на руководящую должность и разговор, предшествующий принятию решения о повышении работника по службе, являются наиболее распространенными методами оценки потенциала, такая процедура необходима, поскольку обычно она является единственным источником, дающим представление о мотивационных и эмоциональных характеристиках, а также о специфике социального поведения испытуемого лица [7].

Несмотря на то, что те, кто применяет метод интервью на практике, считают его информативным, эффективным и даже общепризнанным, научные исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их надежности с точки зрения возможности использования в качестве базы для прогноза потенциала в значительной мере переоцениваются. Субъективность процесса социального восприятия и связанные с ней типичные ошибки интервьюеров, такие как ложное первое впечатление, принятие решения под влиянием обаяния интервьюируемого, контраста и сходства, личные предпочтения и антипатии, создают искаженную картину и ведут к ошибочным суждениям.

Если, однако, учесть, что собеседование в целом считается абсолютно незаменимым методом, неизбежно возникает вопрос о том, как обеспечить его более высокую эффективность и добиться большей точности результатов.

Обнаружив в работнике организаторские способности, нужно убедиться в его профессиональной пригодности. Это можно осуществить посредством зачисления кандидата в резерв на выдвижение. Нельзя допускать, чтобы он только числился в резерве и не выполнял, хотя бы, частично функции руководителя.

Для этого выделяют специфические личностные признаки, характеризующие организаторские способности.

К организаторским способностям обычно относятся следующие:

Адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других; желание качественных изменений в организации и содержание собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость и другие свойства;

Контактность — общительность; экстравертность; интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

Стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений.

Доминантность — властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.

Тип общения подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально-адекватный. Каждый тип общения реализует соответствующий стиль руководства; слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному — автократический, социально-адекватному — демократический стиль руководства. Наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему тип общения и прогнозировать характерный для него стиль руководства.

Перечисленные организаторские способности не исчерпывают всей совокупности качеств, необходимых для успешного управления организацией. Руководителю рекомендуется постоянно вести самоконтроль и работать над собственным развитием [8].

Учет, анализ и оценка меры развития перечисленных личностных качеств, служат основой для определения профессиональной пригодности работников к руководящей деятельности.

Таким образом, при необходимости перевода работников с одной должности на другую и при подборе кадров на руководящие должности соответствующую роль при всей срочности и необходимости принятия решения данного вопроса должен играть учет личных интересов и представлений. персонал руководящий кадры собеседование

Необходимо также учитывать и возрастной аспект. Решение проблем, связанных с работой руководителей пожилого возраста, оказывает положительное влияние на формирование у молодых работников правильного отношения к руководящей деятельности и их готовности к назначению на руководящие должности.

Сохранение работоспособности пожилых руководителей включает возможность в течение длительного времени выполнять работу, что и должно быть обеспечено в интересах стабильной подготовки кадров.

Возможности психологического отбора и проверки персонала:

Вероятность выявления опасных категорий лиц — 95−99%.

Точность определения лиц, непригодных или малопригодных к данной деятельности — 85−87%.

Точность прогнозирования успешности среди наиболее пригодных лиц -80%.

Эффект психологического отбора и проверки персонала:

Снижение текучести кадров вследствие профнепригодности — в 2−3 раза.

Повышение профессиональной эффективности — в 1,5−2 раза.

Снижение трудопотерь и повышение уровня функционального состояния персонала — в 1,5−2 раза.

Экономическая эффективность:

Снижение затрат на режимные мероприятия вследствие уменьшения текучести кадров — на 15−20%.

Снижение затрат на подготовку за счет отсева неперспективных лиц — на 30−35%.

Повышение экономической безопасности фирмы — тем больше, чем меньше в ней окажется случайных людей.

Кроме того, применение психологического отбора дает результаты, трудно выражаемые в цифрах, но не менее от этого важные:

Повышение физической безопасности персонала и клиентов.

Внесение вклада в имидж фирмы.

Снижение вероятности конфликтов с правоохранительными органами.

Содействие благоприятному психологическому климату в коллективе.

Заключение

Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т.к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т. д. очень разнообразны. Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формулировки от менеджера. Немаловажным является также, насколько подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, менеджер обязательно должен удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию. Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях.

Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наиболее важными и социально значимыми темами для психологов, работающих в области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизнесе, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств специалистов.

Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов, как мы видели, является процедура оценки руководителей. Она осуществляется при подборе на должность руководителей, планировании внутриорганизационного перемещения персонала, формировании резерва корпуса руководителей, аттестации действующих руководителе.

Среди разнообразных факторов, по которым руководители оцениваются как наиболее успешные, работая в многонациональных корпорациях, были выделены:

-- способность справляться с быстро меняющимися ситуациями;

-- характер мотивации;

-- особенности группы, в которой сформировался человек;

-- благоприятное физическое здоровье;

-- минимизация психологических стрессов.

Способность действовать успешно и быстро в меняющихся условиях предполагает своевременное осознание проблем, поддержание динамического продвижения вперед и поощрения творческой активности руководителей.

Другой важной проблемой в деле эффективного управления является повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой и необходимость постоянного решения новых задач, что рождает положительную мотивацию в деятельности руководителя будущего.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей. Тот, кто хочет успешно влиять на других людей, управлять ими, учить и воспитывать, должен хорошо знать себя, быть самокритичным и одновременно уверенным в себе, в своих качествах личности.

Список литературы

1. Андреева Н. Е. Персонал-стратегия. Эффективное кадровое планирование/Справочник руководителя учреждения культуры. — 2005.

2. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007.

3. Бухалков М. И., Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2005.

4. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А., Менеджмент. — СПб.: Питер, 2013.

5. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010.

6. Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. — М.: Омега-Л, 2008.

7. Ильин Г. Л. Социология и психология управления: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. -- М.: Издательский центр «Академия», 2005.

8. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. -- М.: Педагогическое общество России, 2010.

9. Кривоногова И. А. Управленческая психология. Конспект лекций. 2009.

10. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров. — Владивосток, 2005.

11. Машков В. Н. психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2012.

12. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2012.

13. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т. С. Кабаченко. -- СПб.: Питер, 2013.

14. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие. Москва. Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2009.

15. Рофе А. И. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. — М.: Издательство «МИК», 2011.

16. Станкин М. И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 3-е доп. и перераб. — М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2012.

18. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. -- Мн.: Харвест, 2013.

19. Федосеев В. Н., Капустин С. Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2013.

20. Экономика предприятия: Практикум. Под общ. ред. Л. Н. Нехорошевой, Л. А. Лобан. Мн. :БГЭУ, 2009.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой