Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры.
Зверева Т. В., кандидат социологических наук
Изучение проблематики связанной с выявлением сущности, структуры и социальных индикаторов корпоративной культуры была предметом исследования многих ученых. Представления о сущности данной дефиниции имеют весьма широкий диапазон. Некоторые ученые полагают, что основанием для образования корпоративной культуры является организационная культура, данное утверждение требует тщательного анализа.
По мнению Капитонова Э. А. организационная культура — это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое. 1
По мнению М. Пакановского и Н. О’Доннел-Тружиллио: «Организационная культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является». И далее, в свою очередь Э. Шайн отмечает: «Организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции». В приведенных определениях подчеркивается закрытость организационной
3
культуры, ее ограниченность рамками отдельно взятой организации.
1 Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. М. :Издательство Альфа-Пресс. 2005. С. 84.
2 ГорошевИ.В., Емельянов П. В., Юрьев М. В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004.
3 Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Пенза, 2000. http: //www. countries. ru/library/orgculture/def3. htm
Культура организации формирует ее облик на основе специфических качеств взаимоотношений руководителей и подчиненных, поведения людей-работников, технологий, взаимодействий с внешней средой, репутации в деловом мире и др. Сильная культура, формирующая главные ценности организации, прямо влияет на ее стабильность и эффективность: она определяет качество управления, уровень дисциплины, функциональное поведение, состояние конкурентоспособности и клиентоориентированности.
Говоря об организационной и корпоративной культуре, необходимо подчеркнуть то принципиальное отличие, которое позволяет разделить эти понятия, и исключить поглощение организационной культурой корпоративной. Речь идет о формировании организационной культуры как результата целерациональной и управляемой деятельности, в то время как корпоративная культура — результат длительно складывающегося социально-исторического процесса, протекающего независимо от воли отдельных людей.
Организационная культура выступает в качестве механизма управления организационной социализацией работников. Организационная социализация — это систематизированный процесс «введения» работников в культуру организации. Организационная культура, прежде всего, определяет вертикаль власти в организации, а корпоративная ориентирована на укрепление горизонтальных связей.
Концептуальной установкой толкования корпоративной культуры выступает ее трактовка как обобщенного понятия комплекса духовнопрактических ценностей и действий в рамках демократического гражданского общества. Как система корпоративных установок отношений управления она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что граждане и государственные органы могут решать все вопросы через систему демократических механизмов с ценностями социального
партнерства при деятельном участии социального государства и гражданского общества. Корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция обеспечивает процесс органического соединения ее элементов, гармонизацию связей между ними дающую системную целостность и синергетический эффект1. Корпоративная культура помогает сочетать лучшее из разных организационных культур организаций для достижения максимально эффективного результата от взаимодействия и функционирования социальных групп. Здесь речь идет не о культуре организации, о надорганизационной культуре.
Принципы, на которые, на наш взгляд, следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры в налоговой сфере, можно определить следующим образом:
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, взаимодействия в социальных общностях, организации-
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры-
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности — целью и средством развития личности и общества-
4) представление о корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества-
5) профессионализм, предполагающий у налогоплательщика и
государственного служащего наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
Основные признаки культурной корпорации:
1 Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. М. :Издательство Альфа-Пресс. 2005. С. 84.
• культурная корпорация — это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным) —
• гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу-
• организация, живущая по закону-
• организация, опирающаяся на современные достижения науки социальноэкономическая и техническая система-
• организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке — его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом) —
• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.
Рассмотрим некоторые элементы корпоративной культуры. Во-первых, это уровни корпоративной культуры.
Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление, такие как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками
организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Во-вторых, ценности. Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
В рассматриваемой нами налоговой сфере основной ценностью является соблюдения закона членами корпорации. Следует отметить, что корпорация в данном случае, как корпорация надорганизационная имеет сложную двухуровневую структуру:
1 уровень — налоговый инспектор-
2 уровень — налогоплательщик.
Цели взаимодействия этих сторон едины — своевременное и полное исчисление и уплата налогов в бюджет, следовательно, ценности корпоративного взаимодействия данных субъектов, тоже едины, рассмотрим далее систему ценностей.
Ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Ценности налогоплательщика — это добровольное исполнение своей обязанности по полному и своевременному исчислению и уплаты налогов в бюджет, получение публичных услуг государственного учреждения. Может
быть, не все налогоплательщики руководствуются такими ценностями, но посредством развития корпоративизма законопослушность станет приоритетом взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Если главная ценность чиновника — подчеркивание своей значимости, патрон-клиентский тип взаимодействия, если он приватизирует пространство и власть, то это не гражданин и не слуга народа, он народ рассматривает в качестве слуг. А если рассматривать чиновника в рамках корпоративного взаимодействия, то здесь ценностные ориентиры меняются на диаметрально противоположные. И налоговый инспектор, и налогоплательщик члены единой корпорации, объединенные одной целью: исчисление и уплата налогов в бюджет, укрепление финансовой стабильности государства и отношения между ними основаны на паритете, сотрудничестве и взаимном уважении.
Распределение ценностей в социальной группе, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов1 относит к ним следующие ценности: благополучие, богатство, мастерство,
образованность, уважение. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества.
Корпоративные ценности и нормы в налоговой сфере могут включать в себя, например, следующее:
1 Фролов С. С. Социология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 — 256с.
• предназначение организации и ее «лицо» (лицо налоговой службы —
высокий уровень профессионализма, должное качество обслуживания потребителей услуг государственного учреждения- лицо
налогоплательщика — лидерство в своей отрасли, законопослушное поведение, преданность духу профессии- новаторство и другие) —
• старшинство и власть (полномочия участников взаимодействия, присущие должности или лицу и не выходящие за рамки оговоренных полномочий- уважение закона и государственной власти, субординация как критерий власти и т. д.) —
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах- беспристрастное отношение и отсутствие фаворитизма, привилегии, коррупции, уважение к индивидуальным правам) —
• процессы принятия решений (сотрудничество в совершенствовании налогового законодательства, коллективное принятие решений в рамках закона, необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.) —
• распространение и обмен информацией (информированность об изменениях налогового законодательства, толкование «узких мест» налогового права до осуществления налоговой проверки, легкость обмена информацией, проведение семинаров для налогоплательщиков) —
• характер контактов (предпочтение личным, письменным или телекоммуникационным контактам, гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения- значение, придаваемое формальным аспектам- возможность контактов с высшим руководством) —
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс в рамках законности, предпочтение применения официальных путей- участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.) —
• оценка эффективности работы (реальная и открытая, проведение опросов
удовлетворенности налогоплательщиков работой налоговой службы,
определение индекса удовлетворенности налогоплательщика, публикация результатов в печати).
Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Разделяя и развивая мнение Д. А. Леонтьева, 1 можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:
• идеалы — выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
• воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
• внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до
1 А. Н. Леонтьев Формы корпоративных ценностей. // Все об организационной культуре. 2009. http: //www. stopcrisis. ru/archives/98
бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.
В-третьих: девизы, лозунги, символы. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны деятельности налоговой службы. Серия рекламных акций, проведенных Управлением по информационной политике, в последний период: «Время вкладывать деньги в Россию», «Уклонение от налогов — преступление перед Родиной», «Никто не поможет России, кроме нас самих», «Пора выйти из тени», «Впиши себя в новую экономику России», «Сильная страна вместе с тобой» направлена на создание положительного имиджа налоговой службы.
Важно сформировать в сознании каждого гражданина ряд психологических стереотипов. Самый главный из них — это стереотип необходимости уплаты налогов. Апеллирование к гражданской ответственности, формирование добросовестного налогоплательщика, понимания, куда и на какие цели идут уплаченные нами налоги, создание положительного имиджа налогового инспектора.
В-четвертых: ритуалы, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал — это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны? Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?». 1
Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
1 Карташева Л. В., Никонова Т. В., Соломонидина Т. О. Организационное поведение. — М. :ИНФРА-М, 200 — С. 200
В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылова. Им выделены следующие группы ритуалов. 1
Ритуалы поощрения — призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем. Это могут быть это могут быть публикации в печати списка крупнейших и добросовестных налогоплательщиков, размещение информации о рейтинге налоговых инспекций.
Ритуалы, порицания — сигнализируют о неодобрении в отношении гражданина, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры.
Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
Ритуалы интеграции — те действия руководства, которые собирают налогоплательщиков и налоговых инспекторов вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы — это конференции, семинары, встречи с руководством налоговой службы.
В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Рассматривая функции корпоративной культуры, используем методику, предложенную В. А. Спивак для определения общих функций культуры:
1 Крылов Н. Поощрение и порицание — это вам не хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва). № 6. 1997.
2 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПБ.: Питер. 2001. 345 с.
• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление-
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных) — отсюда
• регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения-
• познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность) —
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на
мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт-
• коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие-
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации-
• рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Содержание и специфика корпоративной культуры в органах государственной службы обусловлены спецификой государственной службы как сферы деятельности. Государственная служба — это особый
вид социальной деятельности, которая ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения, но часто правовая регуляция поведения госслужащих дополняется и этической, когда от них ждут гражданской и социальной ответственности в силу их статуса представителя государства в обществе. Корпоративную культуру в органах государственной службы следует понимать как совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой