Оценка эффективности труда по критериальным показателям

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 331. 101. 001. 5
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПО КРИТЕРИАЛЬНЫМ ПОКАЗАТЕЛЯМ
© 2010
Н. В. Колосовская, аспирант
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Ключевые слова: оценка труда персонала- критерии- эффективность- уровень компетентности. Аннотация: рассмотрены критерии и методика оценки труда персонала по критериальным показателям.
Очень часто результат деятельности предприятия оценивается только на основании экономических показателей. [1, с. 178] Но мы с уверенностью можем сказать, что результат деятельности предприятия зависит также и от того, насколько эффективно работает его персонал, какие показывает результаты работы и на что ориентируются бизнес-процессы организации. Поэтому оценку эффективности труда необходимо проводить по определенным критериям, которые будут взаимосвязанными и стремиться к одной цели — измерению эффективности труда персонала.
Необходимо решить следующие задачи: дать понятие критериям и оценке труда персонала, выделить основные расчетные критерии для оценки эффективности труда персонала по категориям,
построить карту компетентности в разрезе должностей. Оценка труда персонала — это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям деятельности, должности или рабочего места. [2, с. 189] Тогда как, измерение эффективности труда персонала имеет одну главную цель: улучшить результативность труда персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал- снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.
На основании информации, полученной по результатам оценки эффективности труда персонала, мы можем разрабатывать стратегию организации, прогнозировать развитие предприятия. Оценка труда персонала — одна из сложных категорий кадрового менеджмента. Чтобы результаты оценки труда персонала были объективными, надежными, надо позаботиться о критериях, по которым проводится оценка [3, с. 72].
Под критерием мы будем рассматривать письменные нормативы того, как должна выполнять-ся та или иная работа на заданной должности. Критерии, если это возможно, разрабатываются со-вместно с сотрудниками к каждой должности в организации и обязательно доводятся до каждого вновь принятого работника. Критерий оценки — это ключевой параметр, по которому будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время, как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и за-дач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям организации и клиентов.
На наш взгляд, если предприятие при оценке эффективности труда персонала использует критерии оценки, то предполагается получение двух эффектов:
1. Экономический:
эффективность деятельности организации и персонала- уровень достижения целей- объем и качество работы-
лояльность организации-
количество заказов на изготовление продукции.
2. Социальный: гармония-
удовлетворенность трудом- социальные программы- особенности поведения- личностные особенности-
скрытые возможности участников, которые смогут сделать их работу в компании более эффективной и продуктивной.
Проанализируем и выделим основные расчетные критерии для рядовых сотрудников и для руководителей одного из рекламных агентств, которое занимается оказанием рекламных услуг. Для этого рассмотрим такие должности, как:
— менеджер по персоналу-
— менеджер проекта-
— менеджер по работе с клиентами-
— генеральный директор-
— руководитель рекламного отдела-
— дизайнер.
Для оценки эффективности труда персонала АМК «МТО» (менеджера по персоналу, менеджера проекта, менеджера по работе с клиентами, дизайнера) могут использоваться критерии, которые зависят от профиля деятельности как организации, так и сотрудника, и направлены на измерение экономического эффекта. Наиболее универсальными критериями такой оценки являются [4]:
Коэффициент использования рабочего времени — отношение времени, затраченного на выполнение своих производственных обязанностей (1) к продолжительности рабочего дня (Т).
Т
(1)
— Коэффициент производительности труда — отношение количества условных единиц услуги за отчетный период (А) к среднему количеству условных единиц услуги за тот же отчетный период среди работников того же профиля (А сред). При этом под количеством условных единиц услуги А
А
К
(2)
может подразумеваться любая услуга или продукт производства (количество заключенных договоров, количество обслуженных клиентов, количество проданных или купленных товаров, — в общем все, что поддается учету).
— Коэффициент качества выполненных работ — отношение количества рекламаций за отчетный период (Арекл) к количеству условных единиц услуги за тот же отчетный период (А).
(3)
— Коээфициент финансовой эффективности выполненных работ / оказанных услуг — отношение разности стоимостей условных единиц услуги / продукции, произведенных сотрудником, (Спрод) и затрат на рекламации (Срекл) за отчетный период (А).
С — С
ТГ уел рекл, ЛЛ
^ фин. — д (4)
В этот список критериев оценки эффективности труда персонала мы можем бесконечно добавлять любые другие критерии. В каждой сфере деятельности они могут быть уникальными. Например: для медицинских организаций критерием оценки работников может служить, к примеру, снижение повторных обращений в связи с рецидивом заболевания. Но по-настоящему оценить персонал можно только сопоставив цели организации с текущим положением дел [5]. Уточним, такой момент, что все вышеперечисленные критерии относятся к таким категориям персонала, как рабочие, служащие, специалисты. Для руководителей критерии будут другими.
Рассмотрев и проанализировав коэффициенты для расчета эффективности труда персонала, зависящие от профиля деятельности, стоит также выделить и проанализировать критерии для определения эффективности труда руководителей (генерального директор, руководитель рекламного отдела), которые имеют в своем подчинении служащих, специалистов и рабочих, т. е. эффективность управленческого труда. Потому как эффективность управленческого труда, формирует эффективный труд персонала. Эффективный труд персонала и управленческий труд являются элементами успешной деятельности организации. Вследствие чего формируют эффективную деятельность организации.
Определим понятие эффективного управленческого труда — это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов [6].
По нашему мнению, оценить эффективность управленческого труда очень сложно, нежели эффективность какого-либо производства. Но отметим, что у управленческого труда есть два эффекта, которым он обладает, и на что направлена его реализация: экономический и социальный. Таким же эффектом обладает и эффективность труда персонала, единственное его отличие от управленческого труда — это измерение, расчет и соответственно его значимость.
Исследовав управленческий труд в организации АМК «МТО», мы можем определить то, в чем он способен конкретно выражаться:
— новыми идеями,
— разработкой концепций управления персоналом,
— разработкой справочных и нормативных материалов,
— разработкой стимулирующих и контрольных мер воздействия на персонал,
— реализацией своих решений в конкретных планах.
Отметим, что социальный эффект отличается от экономического тем, что его невозможно просчитать, т. е он не имеет количественных измерений. Но тем не менее они находятся в тесном единстве. Наиболее универсальными экономическими критериями управленческого труда в АМК «МТО» будут:
— Коэффициент экономической эффективности, который рассчитывается исходя из отношения суммы затрат на управление (Зобщ.) к объему производства или к стоимости единицы услуги (Сусл).
К = (5)
экоя с
уел
Экономическая эффективность управленческого труда оценивается еще и по уровню и динамике издержек на тот или
иной вид управленческой деятельности. Управленческий труд можно считать эффективным тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось.
— Коэффициент эффективности управления — это отношение общего результата производства (Побщ) к численности персонала (Чперс).
(6)
Общий результат деятельности в данном случае будет тот, который произведен подчиненными данного руководителя.
— Коэффициент управления выражаемый отношением общего или конечного результата производства (Побщ) к совокупным затратам по управлению (Зупр).
К, Ф." = (7)
упр
Эффективностью управленческого труда является социально-экономической категорией, которая показывает тесную взаимосвязь управленческого труда и социального результата, с расходами на их достижение [7].
Деятельность руководителя — труд в некоторой степени, который является опосредованным и не всегда можно его определить на каком-либо этапе развития организации. Социальный эффект, как мы уже говорили, не поддается количественному измерению. Но его можно определить, если исследовать следующую цепь: цель — результаты — расходы.
Если мы сопоставим результаты с расходами, то перед нами выстроится задача: показать эффект управления, т. е. проще говоря определить объем расходов, направленных на достижение цели. Тогда под эффективностью мы будем понимать как степень достижения цели, так и степень экономии ресурсов.
Таким образом, экономический эффект управленческого труда превращаются в социальный эффект.
В нашем исследовании, мы выяснили, что расчет критериев как руководителей, так и служащих, рабочих и специалистов могут быть разным и каждый из них будет иметь свое значение для всех сотрудников организации. Но для измерения успеха самой организации и для достижений ее целей, будут использоваться эти же критерии с разницей лишь в том, что они будут уже иметь больший вес и обобщенный результат деятельности всех сотрудников.
Просто выделить и рассчитать критерии оценки эффективности труда персонала в нашем исследовании не достаточно. Определив критерии оценки персонала, способы их измерения, мы можем проводить оценку эффективности труда, но есть еще такой важный момент: для достоверной и качественной оценки нам необходимо знать, за какие функции в работе организации и в какой степени отвечает персонал, т. е. определить уровень компетентности.
Определив уровень компетентности персонала, мы способны правильно использовать полученные результаты оценки эффективности труда по критериям, которые были прописаны выше, т. е. выявить соответствие между результатом оценки эффективности труда и уровнем компетентности персонала на занимаемой должности.
Таким образом, мы исследовали выполняемые функции управления на рабочем месте каждым сотрудником организации, а также рассмотрели полномочии сотрудников на различных уровнях организации. И в результате исследования можно составить карту компетентности работников рекламного агентства АМК «МТО» (рис. 1.), которая отражает степень ответственности и компетентности каждого сотрудника за выполняемые им функции на своей должности.
В карте компетентности нами рассмотрены вышеперечисленные специалисты АМК «МТО», которые занимаются и отвечают за такие функции управления, как: планирование, организацию, контроль, мотивацию, координацию.
Карты компетентности отражает уровень профессионализма сотрудников АМК «МТО». Мы видим, что менеджер по персоналу не отвечает за функцию координация, на половину отвечает за функции мотивация. Менеджер по проектам не отвечает за функцию мотивация, и на половину отвечает за функцию планирование. Менеджер по работе с клиентами не отвечает за функции: мотивация и планирование. Генеральный директор на половину отвечает за функцию координация. Руководитель рекламного отдела не отвечает за функцию мотивация и на половину за функцию координация.
Дизайнер не отвечает за такие функции, как планирование, мотивация, и на половину отвечает за функцию координация.
Подсчитав результат, мы можем сделать вывод, что работников с полной квалификацией намного больше, примерно 70−75%, нежели работников с не полной квалификацией и неквалифицированных работников, примерно 30−35%.
По-нашему мнению, не все сотрудники должны быть полной квалификации, поскольку если все сотрудники будут полной квалификации, то получается можно оставить лишь одного сотрудника, который может выполнять все функции самостоятельно. Но это не целесообразно. Должен соблюдаться процесс выполнения функций на уровнях, где и ответственность за выполнение этих функций будет варьироваться. Возможны такие уровни, которые исключают некоторые функции управления, и соответственно не каждый сотрудник обязан выполнять их и отвечать за них.
Таким образом, данная карта компетентности показывает, что в АМК «МТО» не все сотрудники выполняют все функ-
Должность работника Функции работников Уровень компетентности персонала
Планирование Организация Контроль Мотивация Координация Работник полной квалификации Работник не полной квалификации Неквалифицированный работник
2 3 4 5 6 7 8 9 10
Менеджер по персоналу 3 1 1
¦ ¦
Менеджер проекта ¦ ¦ 3 1 1
Менеджер по работе с клиентами 3 0 2
¦
Ген. Директор 4 1 0
Руководитель рекламного отдела 3 1 1
¦

Дизайнер ¦ ¦ X 2 1 2
I 3 6 6 1 2
I 1 0 0 1 3
I 2 0 0 4 1
— работник обладает полной квалификацией для работы на? — работник совершенно не знаком с этой функцией.
данном предприятии-
И- работник имеет лишь частичные навыки и познания для работы на данном предприятии, но исполняет эти функции от случая к случаю, например, замещая отсутствующего коллегу и т. д.
Рис. 1. Карта компетентности работников АМК «МТО»
ции. В большей степени сотрудники несут ответственность за такие функции, как организация, планирование и контроль, в меньшей степени за функции — мотивация и координация.
Составленная нами карта компетенции отражает профиль должности. Что это означает? А означает это то, что на данных должностях должны работать сотрудники, в компетенции которых находятся данные функции управления. Таким образом, получается, что не только сотрудники предъявляют свои требования к должности, но и должность к персоналу. В сложившейся кризисной ситуации, организация может выбирать сотрудника на должность, а не подстраиваться под сотрудника с помощью дополнительного обучения или тренинга, что экономит средства организации.
Использование результатов оценки эффективности труда персонала с применением критериев помогает руководителю организации определить не только качество работы персонала, но и то, какая должность должна соответствовать сотруднику и какой сотрудник должен соответствовать должности. Это очень важный момент в работе персонала и предприятия, когда мы не должность подбираем к человеку, а человека принимаем на должность.
Иными словами, критерии оценки необходимы для конкретной должности, а не для человека. Таким образом, мы рассмотрели критерии оценки эффективности труда персонала, специализируясь именно должностями (менеджеры, руководители).
Рассчитав критерии по предложенным коэффициентам, которые прописаны выше и сопоставив их с уровнем компетентности персонала по занимаемым должностям, мы, таким образом, сможем определить эффективность труда персонала. Если результат работы соответствует уровню компетентности персонала на занимаемой должности, то вывод только один -сотрудник работает эффективно. А если результат работы не соответствует уровню компетентности, в данном случае руководителю стоит пересмотреть состав выполняемых функций, либо снижение, либо увеличение количества выполняемых функций для последующей эффективной работы персонала.
Таким методом мы также еще можем определить, соответствует ли сотрудник должности. Если он показывает отличный результат работы со своим уровнем компетентности, значит, соответствует должности. Если результат занижен либо завышен и не соответствует уровню компетентности, то это
говорит о том, что сотрудники либо перегружены, либо в их компетенции входит недостаточное количество функций.
В заключении отметим, что оценка эффективности труда по критериальным показателям, во-первых, дает организации ясную картину о степени соответствия сотрудников должности, а во-вторых, таким образом, определяет эффективность труда сотрудника и его уровень профессионализма и компетентности в выполнении назначенных функций.
Оценка эффективности труда персонала по критериальным показателем будет наиболее эффективной, если используемые критерии будут объективными, обоснованными и выражены в просчитанных коэффициентах, которые в свою очередь будут доведены до сведения сотрудников. Тогда сама процедура оценки эффективности труда персонала будет проходить безболезненно и результативно. Отметим еще такой не мало важный момент — применение методики оценки по критериальным показателям имеет практическую значимость, в том плане, что просчитанные значения критериальных показателей по каждому сотруднику не определяют стандартов работы, а наоборот, задают ее темп. Это объясняется тем, что в любой момент оценки можно провести коррекцию работы сотрудника, либо коррекцию выполняемых функций. И таким образом, повышается эффективность труда персонала в организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели — страте-гии — инструменты: пер. 11-го нем. изд.: учебник. — М.: Дело и Сервис, 2006. — 256 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. — 2-е изд., стер.- Гриф М О. — М.: Академия, 2003. — 219 с.
3. Еремеев М. Критерии оценки персонала: социальноэкономический аспект // Служба кадров и персонал 2007. -№ 3. — С. 72−75
4. Кореневский И. Квалифицированная оценка. ЦКЪ: www. citadel-expert. ru (дата обращения 20. 10. 2009)
5. Чепалов Р. Оценка эффективности персонала: каковы критерии? иКЬ: www. consult-mobile. ru/article/48/html (дата обращения 07. 11. 2009)
б. Елагов М. А. Изучение эффективности труда руководителя иКЬ: http: //works. tarefer. ru/55/100 615/index. html (дата обращения 15. 10. 2009)
ESTIMATION OF EFFICIENCY OF WORK BY CRITERIA TO INDICATORS
© 2010
N.V. Kolosovskaya, postgraduate student
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Keywords: estimation of work of the personnel- criteria- efficiency- competence level.
Annotation: criteria and technique of an estimation of work of the personnel by criteria to indicators are considered.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой