Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 65. 012. 612
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЕ
Г улей Инга Арамовна, аспирант
Национальный исследовательский университет «Белгородский государственный университет», г. Белгород, Россия
gulei@bsu. edu. ru
Статья раскрывает сущность и необходимость формирования и развития организационной культуры в инновационной среде. Научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в важнейшие факторы роста предприятий, и именно организационная культура служит необходимым источником создания данных факторов.
Ключевые слова: инновации- организационная культура- организация- технология- формирование- управление.
FORMATION AND DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE INNOVATIVE ENVIRONMENT
Inga Gulei, post-graduate student
National research university «Belgorod state university», Belgorod, Russia
gulei@bsu. edu. ru
Article opens essence and necessity of formation and development of organizational culture in the innovative environment. Scientific knowledge, technologies and innovations, despite the importance at all times, in modern
conditions turn to the major factors of growth of the enterprises, and the organizational culture is a necessary source of creation of the given factors.
Keywords: innovations- organizational culture- the organization- technology- formation- management.
В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук — социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента стала организационная культура российских предприятий. Такой интерес к феномену организационной культуры обусловлен следующими обстоятельствами:
1) возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целом-
2) необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума.
Данные обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал. В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом. Зарубежные исследователи Р. Паскаль и М. Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями,
заботой об общем понимании целей, т. е. эффективно сформированной организационной культурой [1].
В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям.
Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, которое охватывает не одну узкую область, а включают в себя все области, влияющие на общий результат -обучение персонала управление, маркетинг, финансы и т. д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы, существенно менять представления о взаимосвязях с внешней средой и принципах организации внутренней жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся методов управления персоналом, поиске новых по сути технологий управленческого воздействия на сознание и поведение работников.
Организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала.
Между тем, для достаточно большого числа российских предприятий на сегодняшний день характерно восприятие организационной культуры в лучшем случае, как инструмента внешней адаптации и внутренней интеграции, а сама система ценностей и норм, культивируемая на предприятиях,
унаследована из советского прошлого. В наибольшей степени это свойственно предприятиям монополистам и государственным учреждениям. Углубляющееся противоречие
между потребностями инновационного развития общества, его экономики и, консервативной по сути, организационной культурой, существующей на многих отечественных предприятиях и учреждениях, в значительной степени препятствует проведению необходимых организационных изменений, оказывает тормозящее воздействие на проведение радикальных реформ в различных областях общественной жизни и прежде всего в экономической сфере. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественных изменений в сознании и поведении людей, без изменения характера взаимодействия руководителей и персонала предприятий, без целенаправленного изменения сложившихся организационных ценностей и норм.
Эффективность деятельности компании во многом зависит от своевременности и правильности изменения организационной культуры, а руководство, посредством управления должно создавать благоприятные условия для своевременного и адекватного осуществления изменений. При этом, необходимо помнить, что любое изменение каким бы позитивным и хорошо спланированным оно ни было, часто встречает сопротивление. В компаниях сопротивлением является любая установка или поведение, демонстрирующее нежелание проводить или поддерживать желаемые изменения [2].
По данным социологического исследования, проведенного автором данной статьи на базе предприятий города Белгорода, специализирующихся в сфере инновационных технологий лишь подтвердилась необходимость изучения, формирования и внедрения организационной культуры в корпоративном управлении. По мнению руководителей, организационная культура это —
«неотъемлемый ресурс развития и процветания предприятия- важнейший фактор конкурентоспособности и креативности».
Формирование и изменение организационной культуры в инновационной сфере осуществляется под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры. Рассмотрим данные факторы более подробно.
Первичные факторы:
1. Система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством-
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации-
3. Лидерство и стиль поведения руководителей-
4. Система мотивации сотрудников-
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
Вторичные факторы:
1. Организационная структура организации, уровень делегирования полномочий-
2. Система передачи информации и организационные процедуры-
3. Внешний и внутренний дизайн помещения, в котором располагается организация-
4. Мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации-
5. Формализованные положения о философии и целях существования организации [3].
Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является
наиболее приемлемым методом корпоративного управления.
Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Рассмотрим факторы, способствующие и препятствующие развитию организационной культуры на предприятиях в сфере инновационных технологий.
Факторы, способствующие развитию организационной культуры:
1. Поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций-
2. Децентрализованная система управления, делегирование полномочий-
3. Мера готовности к риску и внедрению инноваций-
4. Неформальные и доверительные отношения.
Факторы, препятствующие развитию организационной культуры:
1. Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры-
2. Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху" —
3. Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять" —
4. Атмосфера напряженна, нервозная.
Итак, именно культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.
Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.
Для формирования организационной культуры компании в сфере инновационных технологий, автором разработана технология, позволяющая управленцу построить целостный образ организационной культуры, донести его до персонала и внедрить в деятельность для достижения наиболее эффективных социальных и экономических показателей. Данная технология представлена на Рисунке.
Рис. Технология формирования организационной культуры
в инновационной среде
В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени. Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение.
Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений. Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре [4].
Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека — ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.
Литература
1. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура / А. Николаев // Наука и наукознавство. — 2001. — № 2. — С. 15−18.
2. Ахмаева Л. Г. Формирование организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании: автореф. дис. … канд. экон. наук. — М., 2006. — 21с.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
4. Шаповалова И. С. Социогенетическое моделирование организационной культуры: автореф. дис. … докт. соц. наук. — Белгород. — 42с.
Рецензент:
Шаповалова И. С., доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом НИУ «БелГУ»

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой