К вопросу о ключевом оценочном показателе качества рабочей силы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Редакторы раздела:
ИННА НИКОЛАЕВНА САННИКОВА — доктор экономических наук, профессор, зав. каф. бухучета, аудита и анализа Алтайского государственного университета (г. Барнаул)
ТАТЬЯНА ВАЛЕРЬЕВНА ТЕРЕНТЬЕВА — доктор экономических наук, проректор по НИР, зав. каф. бухучета и аудита (г. Владивосток)
УДК 331. 108
Bavykina Ye. N, senior teacher, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov
(Biysk, Russia), E-mail: bawikina. 82@mail. ru
ABOUT THE QUESTION OF THE KEY ESTIMATION INDICATOR OF QUALITY OF WORK. The author states that today it is obvious that it isn'-t enough to have a highly professional personnel in an organization, because reasonable and effective use of potential opportunities, professional experience, qualification and competences is more important for a modern organization. For every person it is important to realize oneself by means of professional achievements, which formal actualization is career development. It is no secret that large-scale introduction of a competence-based approach in a personnel management system causes the need for the corresponding correction of the techniques, concerning classification, assessment and stimulation of employees of an organization. The author notes such circumstances that confirm unconditional relevance of the designated problem. In the work the author presents a comparative critical analysis of concepts of & quot-labor potential& quot- and & quot-competitiveness"-. Transformation of dominating parameter of competitiveness is revealed: & quot-qualification"- becomes & quot-competence"-. The research proves the dominance of the estimation indicator of quality of work in determining a level of competence-based competitiveness.
Key words: quality of work, labor potential, qualification, competence, competence-based competitiveness.
Е. Н. Бавыкина, ст. преп. Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВПО «Алтайский
государственный технический университет имени И.И. Ползунова», г. Бийск, E-mail: bawikina. 82@mail. ru
К ВОПРОСУ О КЛЮЧЕВОМ ОЦЕНОЧНОМ ПОКАЗАТЕЛЕ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
В настоящее время очевидно, что мало иметь в организации высокопрофессиональный персонал, сегодня важно для организации разумное и эффективное использование потенциальных возможностей, профессионального опыта, квалификации и компетенций. Для человека важно реализовать себя посредством профессиональных достижений, формальным закреплением которых является карьерное развитие. Это способствует активности в профессиональной деятельности. Масштабное внедрение компетентностного подхода в систему управления персоналом обусловило потребность в соответствующей корректировке методик, касающихся, прежде всего, классификации, оценки и стимулирования работников организации. Это обстоятельство подтверждает актуальность обозначенной проблемы, а искомая статья отражает авторский взгляд на её решение. В работе проведён сравнительный критический анализ понятий «трудовой потенциал» и «конкурентоспособность" — выявлена трансформация доминирующего параметра конкурентоспособности «квалификация» в «компетенцию" — обоснована правомерность позиционирования в качестве ключевого оценочного показателя качества рабочей силы, уровня компетентностной конкурентоспособности (работника, персонала).
Ключевые слова: качество рабочей силы, трудовой потенциал, квалификация, компетенция, компетентностная конкурентоспособность.
Всё возрастающая значимость качества персонала организации (по сути — качества наёмной рабочей силы) в обеспечении её конкурентоспособности обусловливает потребность в обосновании ключевого оценочного показателя, адекватного трансформировавшимся за последние годы критериям (оценочным параметрам). В контексте с последним из отмеченных обстоятельств логично подчеркнуть, что основными оценочными показателями качества наемной рабочей силы (индивидуальной и/или корпоративной) являются трудовой потенциал (соответственно, индивидуальный и/или корпоративный) и конкурентоспособность (аналогично, индивидуальная и/или корпоративная), сравнительная характеристика которых представлена в таблице 1.
Представляется, что оба оценочных показателя качества рабочей силы могут иметь одинаковый состав. Не случайно в экономической литературе встречаются «симбиозные» понятия (в частности, «конкурентоспособность потенциала» [1]). Между
тем, сравниваемые понятия далеко не тождественны. В наибольшей степени различия между ними проявляются на корпоративном уровне.
Трудовой потенциал персонала организации (трудовой потенциал организации) — это совокупные ресурсные возможности в области труда списочного состава работников организации. Важно подчеркнуть [2], что трудовой потенциал организации не есть средневзвешенная величина индивидуальных трудовых потенциалов. Трудовой потенциал организации — это совокупная масса труда, определяющая возможную трудовую дееспособность ее коллектива. Указанное обстоятельство определяет три способа наращивания трудового потенциала организации: экстенсивный — за счёт увеличения списочного состава работников организации (при неизменных прочих условиях) — интенсивный посредством повышения индивидуальных потенциалов при постоянстве списочного состава работников- комбинирован-
Таблица 1
Сравнительный критический анализ трудового потенциала и конкурентоспособности
Анализируемые параметры
Трудовой потенциал работника (персонала) организации_
Конкурентоспособность работника (персонала) организации
1. Основные моменты, формирующие концептуальную основу понятия.
1) характеризует ресурсные возможности рабочей силы в области труда, исходя из имеющихся знаний, профессионально-квалификационных навыков, физического состояния и возраста-
2) абсолютный (безотносительный) оценочный показатель качества рабочей силы, исчисляемый без привязки к конкретным рабочим местам-
3) объективный оценочный показатель качества рабочей силы, не учитывающий субъективных предпочтений работодателей.
1) отражает степень соответствия совокупных качественных характеристик рабочей силы требованиям работодателей, представляющим симбиоз их субъективных предпочтений и объективных требований деятельностного (производственного, научного и т. д.) потенциала конкретных рабочих мест-
2) сравнительный оценочный показатель качества рабочей силы, исчисляемый по отношению к конкретным рабочим местам-
3) объективно-субъективный показатель качества рабочей силы, допускающий учет субъективных предпочтений работодателей.
2. Функциональное Предназначение.
Используется для установления потенциальной пригодности индивида к труду- для выявления его возможной трудовой дееспособности.
Используется для установления пригодности индивида к конкретному виду трудовой деятельности- для выявления оптимального претендента на конкретное рабочее место.
3. Оценочный показатель.
Величина трудового показателя.
Уровень конкурентоспособности.
4. Структурные компоненты оценочного показателя.
Типовые параметры рабочей силы, включающие: степень профессиональной подготовленности индивида (образование, навыки, умения) — физиологические и психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности) — адаптивность (мобильность, мотивируемость и т. д.)
Конкретные параметры рабочей силы, установленные работодателями, включающие типовые характеристики (степень профессиональной подготовленности, возраст, состояние здоровья и т. д.) и, возможно, специфические (особые) характеристики (например, высокий уровень мотивации к инновационной деятельности или высокую степень лояльности к корпоративной политике и т. д.)
5. Единицы измерения.
Условные (как правило, баллы).
Доли единицы.
6. Тип показателя (уровень нормирования).
Ненормируемый.
Нормируемый
(как правило, в диапазоне от 0,20 до 1,00).
ный — за счёт одновременного увеличения списочного состава работников организации и наращивания индивидуальных потенциалов работников организации. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал организации имеет оптимальный размер, отклонение от которого в большую или в меньшую стороны приводит к негативным тенденциям.
Уровень конкурентоспособности персонала организации, представляющий средневзвешенную индивидуальных уровней конкурентоспособности списочного состава работников, по сути, отражает обобщенную степень соответствия качественных характеристик нанятой рабочей силы объективным требованиям рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей. Представляется, что в условиях оптимальной численности, не предусматривающих приём или увольнение персонала, указанное наращивание возможно лишь за счёт увеличения индивидуальных уровней конкурентоспособности работников организации.
Итак, основным оценочным показателем качества нанятой рабочей силы является уровень конкурентоспособности, позволяющий (как любой «уровневый показатель») устранить «эффект масштаба» (в данном случае — списочного состава работников).
Сравнительный критический анализ известных профильных методик:
1. Выявил неоднородность состава и структуры параметров (признаков), формирующих конкурентоспособность работника.
2. Обосновал правомерность разграничения параметров конкурентоспособности на два типа:
— универсальные (сквозные, ключевые, типовые), которые можно и должно использовать для оценки конкурентоспособ-
ности любого работника, не зависимо от его функциональной категории, специфики трудовой деятельности и особенностей условий труда (квалификация, образование, профильный стаж работы, возраст) —
— специфические (локальные, частные), необходимость учета которых при оценке конкурентоспособности работника обусловлена спецификой функционального разделения труда, особенностями трудовой деятельности и условий труда (например, особые требования к состоянию здоровья, к внешности, к стилю поведения работника и т. д.- уровень мотивации к инновационной деятельности и др.).
3. Подтвердил доминирование ключевого параметра «квалификация», относительная значимость которого (и, соответственно, вклад в достигнутый уровень конкурентоспособности) составляет примерно 60−70%.
4. Обнаружил неоднозначность позиционирования квалификации как доминирующего признака конкурентоспособности, обусловленную реализацией двух подходов к ее трактовке.
Первый подход — типовой (узкий), опирающийся на общепринятое (типовое) определение (от лат. qualis — качество), зафиксированное в энциклопедических изданиях и экономических словарях («квалификация — подготовленность работника к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта» [1]) — соответственно, идентифицирующий уровень квалификации работника исключительно по уровню сложности выполняемых им работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих
(ЕТКС) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Второй подход — исследовательский (расширенный), опирающийся на неформальную характеристику квалификации, сформированную по результатам целевых исследований (в частности, приоритетов кадровой политики анализируемых организаций), необходимую работнику для осуществления в определенных условиях конкретного вида профессиональной деятельности. Необходимо подчеркнуть, что примеры «исследовательского позиционирования квалификации» при оценке конкурентоспособности работников встречались в профильной литературе с середины 90-х годов. Масштабное внедрение в последние 5 — 7 лет компетентностного подхода в систему персонал-менеджмента организаций обусловило:
1. Развитие исследовательского подхода, ориентированное на компетентностную характеристику квалификации (то есть, на описание квалификации посредством профессиональных компетенций, соответствующих занимаемой должности и/или виду профессиональной деятельности).
2. Модернизацию под реалии современного этапа развития экономики «типового» понятия «квалификация», сопряженную, во-первых, со смещением «бывшего» содержательного (уточняющего) аспекта («подготовленность работника…, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта») на уровень сущностного (ключевого), а, во-вторых, с переносом акцента «с конкретного вида работ» на «определенный вид профессиональной деятельности».
Подтверждением является введённая в сентябре 2013 года статья 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта» [Трудовой кодекс РФ, глава 31]:
«Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих,
Библиографический список
наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Р Ф с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
3. Трансформацию доминирующего параметра конкурентоспособности работника в следующем направлении: «квалификация» ^ «квалификационно-компетентностная составляющая конкурентоспособности» ^ «компетенция».
Позиционирование компетенции работника как доминирующего (основного, стержневого) параметра его конкурентоспособности, с каждым годом приобретающее все больше сторонников, нашло отражение в энциклопедическом издании [2]: «Под конкурентоспособностью работника следует понимать компетенции работника, проявляющиеся в функциональном качестве труда и определяющие его успех в рыночной конкуренции… Компетенция выступает как главный фактор конкурентоспособности работника, составляя её стержень».
Таким образом, два взаимосвязанных обстоятельства -масштабное внедрение компетентностного подхода в систему управления персоналом организаций, обусловившее трансформацию параметра «квалификация» в параметр «компетенция», с одной стороны, и, с другой стороны, безусловное признание компетенции работника доминирующим (стержневым) фактором его конкурентоспособности — обосновывают правомерность введения в научный оборот понятия «компетентностная конкурентоспособность работника». Опираясь на концептуальные моменты авторской позиции, под компетентностной конкурентоспособностью работника следует понимать способность выиграть у прочих претендентов экономическое состязание за «хорошее» (качественное) рабочее место, соответствующее профилю профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия сформированных профессиональных компетенций разработанной модели компетенции, отражающей требования функционального потенциала рабочих мест и субъективные предпочтения работодателей.
В заключение по результатам проведённого критического анализа правомерно констатировать следующее: на современном этапе экономического развития ключевым оценочным показателем качества рабочей силы (работника, персонала организации) выступает уровень компетентностной конкурентоспособности (соответственно, индивидуальный или корпоративный).
1. Миляева Л. Г.,. Бавыкина Е. Н. Анализ развития профессиональной карьеры специалистов, базирующийся на составлении карьеро-грамм. Кадровик. 2014- 1.
2. Миляева Л. Г., Бавыкина Е. Н. Диагностика и управление уровнем развития профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации. Мотивация и оплата труда. 2013- 4.
References
1. Milyaeva L.G.,. Bavykina E.N. Analiz razvitiya professional'-noj kar'-ery specialistov, baziruyuschijsya na sostavlenii kar'-erogramm. Kadrovik. 2014- 1.
2. Milyaeva L.G., Bavykina E.N. Diagnostika i upravlenie urovnem razvitiya professional'-noj kar'-ery kak vazhnejshim motivom truda personala organizacii. Motivaciya i oplata truda. 2013- 4.
Статья поступила в редакцию 22. 01. 15
УДК 331. 5
Bavykina E.N., senior teacher, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov (Biysk, Russia), E-mail: bawikina. 82@mail. ru
Gushchina S.S., senior teacher, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov (Biysk, Russia), E-mail: ep@bti. secna. ru
Melnikova O.V., senior lecturer, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov (Biysk, Russia), E-mail: ep@bti. secna. ru
Dzyuina G.M., senior lecturer, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov (Biysk, Russia), E-mail: ep@bti. secna. ru4
Pozdnyakova T.V., senior lecturer, Biysk Technological Institute, Affiliate Branch of Altai State Technical University n.a. I.I. Polzunov (Biysk, Russia), E-mail: ep@bti. secna. ru4
INTERACTION OF THE LABOR MARKET AND THE MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES IN ALTAI KRAI. The interaction of the labor market and of the market of educational services is socially very important. This type of interaction determines the development of a state as a complete system including all fields of activity. The initial stage of dynamic development and functioning of a state is a market of educational services. In the paper this market is treated as a starting point in forming competent, professional

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой