Роль профессионального развития персонала банковской сферы в управлении

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Экономические науки
195
6. Рахимов Р. К. Макроэкономические взаимосвязи и их значение / Р. К. Рахимов // Ж. «Экономика Таджикистана: Стратегия развития». -Душанбе, 2004. — № 3. — С. 76−82.
7. Скударь Г. М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения / Г. М. Скударь. — К.: Наук. думка, 1999. — 496 с.
8. Хоменко Я. В. Факторы конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях глобализации / Я. В. Хоменко, О. С. Резникова // Академический обзор. — 2012. — № 2 (39). — С. 154−161.
РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ
© Орлова В. А. *, Нестеренко А. Д. *
Донецкий национальный университет экономики
и торговли имени Михаила Туган-Барановского, г. Донецк
В условиях рыночной экономики успешное функционирование кредитного учреждения предполагает ряд условий. Одним из таких условий является профессиональное развитие персонала. Данное условие приобретает актуальность в условиях современной конкуренции и ускорения научно-технического прогресса.
Уровень развития кадровой составляющей непосредственно связан с совершенствованием и изменением управленческого базиса кредитного учреждения. Интенсификация научно-технического прогресса оказывает влияние на управленческую модель, что в первую очередь сказывается на человеческом факторе, его месте и значимости в управленческой иерархии. Как следствие, научно-технический прогресс трансформирует функциональное содержание и условия трудовой деятельности, уменьшая влияние человеческого фактора и автоматизируя бизнеспроцессы. Подобные изменения профессионально-квалификационной составляющей персонала требуют соответствующих трудовых ресурсов.
Кроме того, возрастает значение индивидуально-личностных характеристик персонала, а именно роста корпоративной и общей культуры, способности к восприятию и обработке информации, интеллектуальной деятельности.
Развитие таких индивидуально-личностных характеристик является одним из составляющих поступательного процесса общества. При этом, с управленческой точки зрения, развитие культурного уровня кредитного учреждения на прямую связано с его экономическим развитием и научно-техническим прогрессом. Влияние профессионального разви-
* Профессор кафедры Банковского дела, доктор экономических наук, профессор.
* Аспирант кафедры Банковского дела.
196 НАУЧНЫЕ ИТОГИ 2015 ГОДА: ДОСТИЖЕНИЯ, ПРОЕКТЫ, ГИПОТЕЗЫ
тия персонала на экономический рост заключается в уровне знаний, навыков и умений, при рациональном использовании материальных ресурсов.
Так, одним из значимых составляющих успеха кредитного учреждения является способность профессионально развивать персонал в соответствии с современными тенденциями, в том числе и научно-техническим прогрессом.
Ключевые слова роль, профессиональное развитие, повышение квалификации, совершенствование, индивидуально-личностные характеристики, банковская сфера.
Повышение квалификации кадров — расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведение их в соответствие с современными требованиями кредитного учреждения, а также для стимулирования профессионального роста.
Основными целями современной методики профессионального развития персонала банковской сферы является выявление несоответствий по профессиям и квалификации и сбалансированное удовлетворение объективных потребностей конкретного кредитного учреждения в профессиональном развитии персонала с учетом их научно обоснованного определения, выраженного в количественных и качественных показателях.
Роль целостного подхода в профессиональном развитии персонала заключается в соответствии воспроизводства персонала и потребности развития кредитного учреждения, что, в свою очередь, достигается путем воздействия на каждого сотрудника на протяжении всего карьерного пути. Карьерный путь приобретает целостность и последовательность, когда каждый новый этап развития представляет собой логическое продолжение предыдущего.
Повышение квалификации кадров может быть классифицировано по управленческой иерархии следующим образом:
— совершенствование профессиональных знаний и способностей -приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) —
— профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе — подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников кредитного учреждения знания бизнес-процессов и методов, реализуемых продуктов и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п.
Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии -институтского багажа было вполне достаточно- знания выпускников начала века устаревали через 30 лет- современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие [7, с. 141].
Экономические науки
197
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция кредитного учреждения проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.
В современных кредитных учреждениях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 1) [10, с. 147]. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала кредитного-уч-реждения, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих должностных обязанностей.
Рис. 1. Процесс профессионального обучения персонала кредитного учреждения
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, а именно [3, с. 409]:
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для кредитного учреждения, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
198 НАУЧНЫЕ ИТОГИ 2015 ГОДА: ДОСТИЖЕНИЯ, ПРОЕКТЫ, ГИПОТЕЗЫ
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя и т. п.
Однако, эффективность той или иной концепции, программы определяется по результатам ее оценки. Оценка рациональности и эффективности капиталовложений в профессиональное развитие персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современном кредитном учреждении.
Достаточно сложно оценить эффективность конкретной программы, в виду того, что критерии оценки должны включать в себя влияние на конечные результаты деятельности всего кредитного учреждения.
Определенные программы разрабатываются с целью формирования определенного типа мышления и поведения, а не для выработки конкретных профессиональных навыков. Эффективность такого обучения затруднительно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период времени и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы (тесты, анкетирование, наблюдение).
Не зависимо от выбранного метода оценки эффективности обучения, критерии определяются предварительно, о чем уведомляются обучающиеся, обучающие и кураторы процесса профессионального развития персонала в кредитном учреждении. По факту прохождения обучения и проведения его оценки результаты доводятся до сведения всем участникам, в части их касающейся. При необходимости, сотрудники, прошедшие обучения, могут подвергаться повторной оценки эффективности обучения путем аналитического анализа динамики результатов работы прошедшего его персонала через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.
Вывод. В условиях современной конкуренции и на основе научно-технического прогресса актуализируются требования к персоналу.
Бюджет профессионального развития персонала стал одной из наибольших статьей расходов многих кредитных учреждений, а его организация — одной из основных функций управления. Капиталовложения в профессиональное развитие персонала оказывает непосредственное влияние не только на экономические показатели кредитного учреждения, а также мотивирует персонал.
Кроме того профессиональное развитие персонала благоприятно влияет на личностные качества сотрудников, так как это способствует профессиональному росту и повышению их конкурентоспособность на рынке труда как во внешних так и во внутренних корпоративных условиях.
Так же, профессиональное развитие персонала стимулирует общее интеллектуальное развитие личности, укрепляя уверенность в себе и расширяя
Экономические науки
199
эрудицию. Социальная функция профессионального развития персонала заключается в повышении квалификации членов общества, результатом чего является увеличение производительности общественного труда без дополнительных затрат.
Вышесказанное аргументирует высокую ценность возможности профессионального развития сотрудниками и соискателями.
Список литературы:
1. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических вузов. — М.: ГЕЛАН, 2001. — 410 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. — М.: Элит-2000, 2002. — 300 с.
3. Герчекова И. А. Менеджмент: учебник. — М.: Бизнес и биржи, 1998. -620 с.
4. Кнорринг В. И. Теория практика и искусство управления: учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент». — М.: НОРМ, 2001. -512 с.
5. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Издательство Смольного Ун-та, 2000. — 400 с.
6. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2000. — 336 с.
7. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 160 с.
8. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. ТЮ. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 554 с.
9. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов по экономическим специальностям. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 445 с.
10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 2000. — 300 с.
ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ЭКОНОМИКИ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ИМПОРТОЗАМЕЩАЮЩИХ ПРОИЗВОДСТВ
© Солдатова А. О. *
ОАО «Лизинговая компания Российского банка поддержки малого и среднего предпринимательства» (Группа Внешэкономбанк),
г. Москва
Проблему импортозамещения, как правило, связывают с решением одной из основных задач экономики России — ее диверсификацией. Однако попытка разработать целостную политику была предпринята
Руководитель pr-департамента, кандидат экономических наук.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой