Современные проблемы управления и развития персонала

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 331. 104. 22
Современные проблемы управления и развития персонала Ахметова Г. З., Иванова И. В., Мачаева Т. А. 1
В современных условиях жесткой конкуренции любая организация вынуждена адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Актуальность управления персоналом в современных организациях трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Для этого нужно уделить внимание именно управлению персоналом.
Ещё в советские времена был лозунг «Кадры решают всё!». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велика актуальность управления персоналом.
Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции
[3].
Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления [1].
Механизм управления персоналом имеет три фазы. Первая — это формирование персонала. Она включает в себя прогнозирование и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, и так же заключение трудовых договоров. Эта фаза является как бы преддверием второй фазы, на которой на первый план выходит обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, правление карьерным ростом сотрудников. Не нужно забывать и о поддержании и улучшении морально-психологического климата коллективе. И последняя — это завершающая фаза, предполагает стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее актуальным моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников [4].
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций
1 Омский государственный технический университет, г. Омск. Россия.
непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общая и главная задача управления персоналом — это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Далее проанализируем основные проблемы управления персоналом. Из них можно выделить основные:
1. Проблема отличника. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления.
2. Синдром «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем
3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители -люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.
4. Синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.
5. Синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который: сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении.
6. Звезды цирка. Начальник считает, если сотрудник получает такую зарплату, то он просто обязан работать не покладая рук.
7. Большая разница в зарплате между шефом и работником.
8. Текучка кадров. Как правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и не-
эффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения [2].
Решить данные проблемы можно следующим образом:
Первый этап — нормирование. Согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
Второй этап — программирование. Разработать программы путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
Третий этап-мониторинг персонала. Разработать процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.
На сегодняшний день любой специалист должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Появляются требования непрерывного развития персонала, т. е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
Библиографический указатель:
1. Авдеев В. В. Упраление персоналом. Технология формирования команды. Москва «финансы и статистика», 2012 [Электронный ресурс] Дата обращения: 15. 04. 2014. Режим доступа: -ЦК^ЬИр^/уБе-исЬеЬ ш-ki. com/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-tehnologiya. html
2. Бакирова Г. X. Тренинг управления персоналом. СПб.: Речь, 2010. 400 с. [Электронный ресурс] -URL: vse-uchebniki. com/ per-sonalom-upravlenie/trening-upravleniya-personalom-spb-rech. html
3. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. Пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. 352 с. [Электронный ресурс] дата обращения: 17. 04. 2014. Режим доступа: -URL: vse-uchebniki. com/personalom-upravlenie/upravlenie-persona lom-belecky. html
4. Дуракова И. Б. «Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010 [Электронный ресурс] Режим доступа: — ЦК^ИИр^/уБе-uchebniki. com/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-uchebnik-infra. html
5. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е
изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2011. 720 с. [Электронный ресурс] дата обращения: 11. 04. 2014 Режим доступа: — URL: vse-ucheb
niki. com/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-egorshin. html
6. Исхакова М. Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности. СПб.: Речь, 2010. 256 с. [Электронный ресурс] дата обращения: 16. 04. 2014. Режим доступа: — URL: vse-uchebniki. com/ person-alom-upravlenie/timbilding-raskryitie-resursov-organizatsii. html
7. Соколова М. И., Демен А. Г. Управление человеческими ресурсами: учеб. М.: Т К Велби, Изд-во Проспект, 2011. 240 с. [Электронный ресурс] дата обращения: 11. 04. 2014. Режим доступа: — URL: vse-uchebniki. com/personalom-upravlenie/pravlenie-chelovecheskimi-resursami -ucheb. html
8. Спивaк В.А. Упрaвление персонaлом для менеджеров: учебное пособие [Электронный ресурс] дата обращения: 19. 04. 2014 г. Режим достуа: — ЦКЬ: Ы^//'-^^^ rulit. net/books/upravlenie-personalom-dlya-menedzherov-uchebnoe-posobie -read-227 518−1
Об авторах:
— Ахметова Гулнур Заировна, старший преподаватель ОмГТУ, научный руководитель, г. Омск, Россия. E-mail: Ramziya6@yandex. ru
— Иванова Ирина Владимировна, студент гр. ТД-430 ОмГТУ, г. Омск, Россия.
— Мачаева Татьяна Анатольевна, студент гр. ТД-430 ОмГТУ, г. Омск, Россия.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой