2002. 02. 045.
Прусак Л., Коэн Д. Как инвестировать в социальный капитал.
Prusak L., Cohen D. How to invest in social capital // Harvard business rev.
Bost

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

_2002. 02. 045. ПРУСАК Л., КОЭН Д. КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ В СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ. PRUSAK L., COHEN D. How to invest in social capital // Harvard business rev. — Boston, 2001. — Vol. 79, № 6. — P. 86−93.
Исполнительный директор Института управления знаниями корпорации ИБМ и редактор издаваемого этим институтом журнала рассматривают роль фактора доверия и сотрудничества между работниками организации и способы их укрепления. Знание людьми друг друга и доверие между ними, отмечают они, повышают производительность коллектива, способствуют приобретению навыков, усиливают творческие начала. Термин «социальный капитал», под которым понимаются взаимоотношения людей в организации, повышающие ее эффективность, отражает тот факт, что инвестиции в него приносят реальную прибыль. Однако в настоящее время в большинстве организаций социальный капитал находится под угрозой, во-первых, в результате повышения степени их неустойчивости и виртуальности и, во-вторых, из-за отсутствия знаний о способах инвестирования в него.
Неустойчивость выражается в технологических изменениях, постоянном освоении новых продуктов и рынков, пересмотре стратегии и структуры, слияниях и поглощениях. Виртуальность связана с применением новой информационной и телекоммуникационной технологии, меняющей структуру рабочего времени и пространственное размещение работников. Оба эти фактора открывают определенные возможности и преимущества с точки зрения освоения новых технологий, гибкости занятости и т. п., но одновременно наносят ущерб взаимоотношениям. Это и вызывает необходимость инвестирования в социальный капитал, методы которого авторы объединяют в три группы: установление связей, создание условий для доверия и стимулирование сотрудничества.
Рассматривая конкретные примеры фирм, придающих значение социальному капиталу, авторы отмечают их приверженность политике сохранения кадров и сокращения их текучести. Связи и доверие развиваются лишь тогда, когда люди знают друг друга. При осуществлении этой политики решающее значение придается не уровню заработной платы, а социальной сфере, тому, что находится вне пределов непосредственного рабочего места. Например, компания SAS располагает объектами для спорта и отдыха, медицинским центром, двумя детскими учреждениями, реализует план обслуживания питанием во время перерывов (с. 88). Едва ли не еще большее значение в
установлении связей и противодействии неустойчивости имеет предоставление возможности выполнения важной работы, участия в проекте в течение всего срока его реализации. Инвестиции в связи между людьми осуществляются путем сохранения коллектива за счет более глубоких и позитивных стимулов, чем чисто материальные.
Связи также укрепляются при проведении политики должностного продвижения внутри организации людей, хорошо знающих друг друга и имеющих длительный опыт совместной работы. Еще один вид инвестиции — «предоставление людям времени и места для личного общения», что имеет важное значение в условиях современных телекоммуникаций. «Социальный капитал возрастает, когда члены группы встречаются лицом к лицу и работают бок о бок. Люди, работающие с помощью телекоммуникаций и на условиях контрактов, не должны быть редкими гостями в офисе, и есть смысл поощрять их к этому» (с. 88). Для личного общения необходимы общественные места, поэтому так важны помещения для встреч, кафе, библиотеки и т. п. Исследования показывают, что общность между людьми исчезает, если они лишены возможности регулярно встречаться. Существуют и специальные приемы для «ломки льда» (с. 89).
Особое внимание к этим вопросам необходимо при объединении организаций, успех которого, как показало неудачное слияние «Бритиш телеком» с MCI, определяется человеческой динамикой и взаимодействием. При объединении организаций с различными культурами доверие, понимание и справедливость столь же важны, как и стратегические, технические и финансовые решения. Тем не менее одна за другой компании совершают ошибки, не учитывая, что группы людей не поддаются сборке как механические части (с. 90).
Лидеры не могут заставить людей доверять друг другу, но они могут обосновать необходимость доверия и показать личный пример. При этом любые силовые действия в этой области могут причинить больше вреда, чем пользы. Прежде всего не следует давать повода для недоверия. Отсюда необходимость соблюдения принципов прозрачности и законности. Существенно, замечают авторы, что любезность и приятность не создают доверия. Это же относится к чрезмерному мониторингу и контролю. «Вырабатывая определенные правила и следуя им, вы инвестируете в социальный капитал» (с. 91). Доверие вырастает из доверия, оно усиливает само себя, поэтому один из способов его создания — демонстрация доверия. Исследования показывают, что в компаниях, демонстрирующих доверие как к своим работникам, так и к потребителям и поставщикам, люди более склонны доверять друг другу.
Наиболее продуктивным способом выражения доверия к работникам является доверие к их мнению, делегирование принятия решений. Доверие чувствительно к вознаграждению, если по служебной лестнице продвигаются работники, пользующиеся доверием, организация тем самым демонстрирует ценность доверия.
Аксиома управления состоит в том, что четкие сигналы о значимости для организации определенного поведения или результата являются их стимуляторами. Одна из обследованных авторами компаний составляет на основе анкетирования ежегодный индекс отношений занятых, служащий индикатором тенденций в области доверия, коммуникации и сотрудничества. Вопросник включает возможности продвижения, уровень взаимопомощи, степень открытости, признания успехов, доступности менеджеров, восприятия менеджерами новых идей. Такой опрос дает организации подход к измерению социального капитала, но само его проведение сигнализирует о значимости проблемы с точки зрения менеджмента.
Для повышения степени сотрудничества важно дать людям чувство общности целей, что является задачей лидерства и стратегических коммуникаций. В трудных ситуациях высокие цели и вдохновляющее лидерство сплачивают людей и придают их работе значение, выходящее за рамки добывания средств к существованию. Сплочение коллектива достигается также с помощью финансового участия в результатах деятельности. Поэтому фирмы практикуют материальное стимулирование сотрудничества и коллективных усилий с помощью различных приемов вплоть до программ приобретения акций. В ИБМ премирование, составляющее значительную долю вознаграждения работников, определяется главным образом не индивидуальными, а групповыми и общефирменными результатами (с. 92). Наиболее прямой путь выработки привычки к сотрудничеству -установление определенных правил, стимулирующих сотрудничество, например возмещения сотруднику затрат на участие во внешней конференции при том условии, что он делится полученной информацией. Наконец, еще одним сколь важным, столь и очевидным способом инвестирования в социальный капитал является соответствующий отбор при найме на работу. Как заявил один из руководителей, «нам нужны люди, обладающие чувством юмора, заинтересованные в коллективной работе и получающие удовлетворение от достижения коллективных результатов» (с. 93).
Авторы подчеркивают, что рассмотренные приемы инвестирования бесполезны как показные мероприятия, для успеха
нужна искренняя вера в их значимость и роль социального капитала. Люди чувствуют, когда кто-либо пытается манипулировать их позициями по таким ключевым вопросам, как доверие и взаимоотношения. Социальный капитал представляет органический рост доверия, понимания, лояльности, и его создание требует времени и повседневной работы, но от него зависит организационный прогресс.
И.Г. Минервин

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой