Совершенствование системы подбора молодых специалистов

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

1. Алексеев О. А., Мухаметлатыпов Ф. У. Социо-экономическая модель труда и предпринимательства: моногр. — Уфа, 2005.
2. Белошапка В. А., Загорий Г. В. Стратегические управление: принципы и международная
практика. — К.: Абсолют-В, 1998.
3. Кибанов А. // Кадровик, кадровое делопроизводство. Разработка кадровой политики организации. — 2009. — № 1.
4. Креативная экономика. — 2008. -№ 6.- С. 65−79.
5. Ожегов С. И. Словарь русского языка / под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. -
14-е изд. стереотип. — М.: Русский язык, 1983. — С. 816.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
М. Р. Богатырева, А. Л. Шкильдина Башкирский государственный университет, г. Уфа, Республика
Башкортостан, Россия
Summary. Today, the Russian labor market is a disappointing situation — in a modern market economy is an acute shortage of skilled labor. Particularly deplorable situation with young professionals. But young workers footage, as well as blue-collar jobs are the engine of growth in the real sector of the economy.
Key words: human capital- young worker.
Теория «человеческого капитала» была положена в основу новой системы учёта вложений в трудовые ресурсы. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наёмных работников рассматривается как принадлежащий им и приносящим им доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний навыков — инвестицией на образование [2].
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счёт повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов, устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. И для учащегося, и для нанимателя должно быть приоритетным обучение на рабочем месте.
Трудовой процесс составляет основу организации труда и совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ. Содержание и структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств [1].
В настоящее время для обеспечения потребности в молодых специалистах предприятия и организации проводят различные мероприятия по поиску и подбору персонала, обладающего современными знаниями, способного к быстрым изменениям и разработке новых решений в производстве и управлении. Однако нередко участие в этих мероприятиях не даёт необходимого результата. Поэтому возрастает необходимость совершенствования работы по подбору молодых кадров, основанной на комплексном и системном подходах.
В последнее время всё большее распространение получила технология подбора персонала — Graduate Recruitment, позволяющая организовать профориентационное сопровождение школьников, учащихся и студентов в процессе обучения с гарантией предоставления возможности пройти производственную практику и дальнейшего трудоустройства. Принципы Graduate Recruitment позволяют формировать персонал. Эта технология отвечает основным требованиям производства и корпоративной культуры, мотивирована на достижение стратегических целей организации.
1. Богатырёва М. Р., Нигманова А. М. Поведение руководителей на рынке труда: сборник научных
трудов Sworld, изданный по материалам международной научно-практической конференции. -
2010. — Т. 11. — № 4. — С. 83−85.
2. Becker, Gary S. Human Capital. — N.Y.: Columbia University Press, 1964.
КОУЧИНГ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ М. Р. Богатырёва, Р. Р. Гильманова Башкирский государственный университет, г. Уфа, Республика Башкортостан, Россия
Summary. The leader’s success largely depends on what level he managed to achieve in terms of personal development, capable to give up the habit to give instructions and to believe in the hidden potential of their employees. Coaching eliminates internal obstacles and helps open access to inexhaustible resources -both your own and your subordinates. The main goal of coaching is to strengthen the confidence in people, regardless of what job they perform.
Key words: management staff- coaching.
Управление персоналом в организации — сложная задача, каждый руководитель выбирает в этом свой стиль и часто методом проб и ошибок находит свой путь. В настоящий момент самым эффективным, разносторонним и при этом мягким способом управления персоналом признан коучинг. Секрет простой: если команда нацелена на результат, и каждый качественно выполняет свою работу — итогом будет стопроцентный успех. Коучинг влияет на процесс в каждой ячейке, эффективно направляя и воздействуя на коллектив в целом и каждого сотрудника в частности. Одно из самых главных достоинств коучинга то, что он может дополнять уже существующий стиль руководства, делая его более эффективным. Коучинг на рабочем месте, без отрыва от рабочих процессов, это в первую очередь проведение коуч-сессий. Коуч-сессия это доверительная беседа, во время которой коуч задает эффективные вопросы и слушает. Главная задача коуч-сессий: помочь сотруднику раскрыться и наиболее рационально и успешно решить поставленные задачи [2]. Важно научить сотрудника принимать на себя ответственность за каждое принятое решение на всех этапах рабочего процесса. Основная цель таких бесед — помощь в самоидентификации сотрудника как профессионала в своём деле и именно на своём месте. Вместе с повышением качества рабочего процесса, результатом работы коуча часто становится более позитивная атмосфера в коллективе. Другими словами, сотрудники начинают получать не только удовлетворение от успешно выполненной работы, а ещё и удовольствие от процесса.
В зависимости от корпоративной культуры коучинг может проводить профессиональный внешний или штатный коуч. Такой вариант более предпочтителен, если по каким-либо причинам руководитель не может переходить на более доверительный тон в общении с сотрудниками, если управленцы предпочитают сохранять дистанцию. Для достижения повышения производительности труда руководителям необходимо постоянное деловое общение с работниками предприятия, их стимулирование, в случаях необходимости — устранение конфликтов в коллективе [1]. Бывает довольно сложно переводить отношения на более неформальный стиль, а без этого коучинг невозможен — в таких случаях услуги профессионала предпочтительнее, а часто — это единственно возможный вариант. Чаще всего достаточно нескольких общих и индивидуальных сессий, проведённых профессионалом, для того чтобы отношения в коллективе изменились в сторону большей открытости и доверия. Профессионал обладает, безусловно, большим опытом работы с различными клиентами, владеет эффективными методами и инструментами коучинга. К тому же он не будет отвлекаться, перед ним стоит более узкая задача, ему не нужно выполнять обычные обязанности в офисе. Консультация коуча может стать хорошим стартом на пути к успешной реализации задач, стоящих перед коллективом. Впоследствии с ролью коуча смогут справляться не только руководитель, но и рядовой сотрудник, владеющий навыками коучинга [3]. Можно, например,

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой