Роль корпоративной культуры в формировании и развитии человеческого капитала предприятия

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Леоновец О. К., к.п.н.
Тольяттинский государственный университет, Тольятти
Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности — корпоративную культуру.
Ввиду того, что в современной экономической литературе отсутствует однозначная трактовка понятия «корпоративная культура», рассмотрим существующие подходы к его пониманию.
Корпоративная культура — это «система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, во взаимодействии с окружающей средой"1.
Корпоративная культура — «специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела"2.
Корпоративная культура — это «система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому"3.
Корпоративная культура — это «набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих
«4
людям ориентиры их поведения и действий».
Корпоративная культура — «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях"5.
Корпоративная культура — это «идеи, интересы, и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это то, как люди относятся к работе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения.».
Культура предприятия — это «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими"7.
«Под культурой организации следует понимать уникальную возможность норм,
1 Управление персоналом / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 1998.- 321 с. С. 112.
2 Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А. А. Радугин, К.А.
Радугин. — Воронеж: Из-во ВГУ, 1995. — 232 с. С. 86.
3 Собчик, Е. Н. Корпоративная культура: Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. www/ug. mug. ru
4 Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 322. С. 32.
5 Базаров, Т. Ю. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. Ю. Базаров. — М.: Логос, 2004. 224 с. С. 75
6 Ферган, Б. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. www. emd. ru
7 Джакус, Э. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение / Э. Джукас. — М.: Центр, 2001. -215 с.
ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ
объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных — 8
перед ней целей».
Корпоративная культура — это «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции"9.
«Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения"10.
«Культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения"11.
Корпоративная культура — это «набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации"12.
«Корпоративная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта"13.
Несмотря на широту трактовок, в общем смысле под корпоративной культурой можно понимать определенную совокупность объективных и субъективных характеристик предприятия. Корпоративная культура предприятия определяется не только факторами внешней среды. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Таким образом, можно утверждать, что корпоративная культура предприятия имеет преимущественно искусственную природу, являясь результатом целенаправленного управленческого воздействия. Одновременно важным является и то обстоятельство, что совместно разделяемые ценности могут формироваться и естественным путем. В этом случае, весьма вероятно, что их вектор может и не совпадать с целями предприятия.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с её общей целью, она становится важным фактором организационной эффективности.
Поэтому современные исследователи рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников обеспечить продуктивное
14
взаимодействие.
Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии её стратеги существующей в организации культуре.
8Зотов, А. Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12. 04. 2000: утв. 24. 09. 2000 / А. Д. Зотов. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. — 151 с. С. 34.
9 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн- пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с. С. 17.
10 Шольц К. Американский менеджмент на пороге XXI века / К. Шольц. — М.: Экономика, 2003. — 319 с.
11 Зотов, А. Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12. 04. 2000: утв. 24. 09. 2000 / А. Д. Зотов. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. — 151 с. С. 34.
12 Там же. С. 35.
13 Там же. С. 36.
14 См. Дырин, С. П. Российская модель управления персоналом в условиях предприятия / С. П. Дырин. -СПб.: 2006. — 244 с.
Можно выделить четыре основных подхода к разрешению проблем несовместимости стратегии и культуры в организации:
1) игнорируется культура, серьёзным образом препятствуют эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии-
2) система управления подстраивается под существующую в организационную культуру. (Этот подход строится на признании имеющихся барьеров создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьёзных изменений в саму стратегию) —
3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. (Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы) —
4) изменения стратегии с целью ее подстраивания под существующую культуру.
Культура организации призвана отразить отношение данной организации
законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации, что должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуале и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Уст работы предприятия в рыночных условиях во многом зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяет его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий15.
Корпоративная культура часто определяется как система общепринятых в организации ценностей, разделяемых всеми или большинством сотрудников организации.
Однако трактовать корпоративную культуру только как совокупность ценностей неверно, поскольку это существенно занижает ее реальное содержание. В этой связи представляется более точным определение корпоративной культуры, предложенное Э. Шейном, который рассматривает ее как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать её ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем"16.
Внутренними факторами формирования корпоративной культуры являются специфические характеристики самой организации. К важнейшим внутренним факторам, воздействующим на корпоративную культуру, можно отнести:
¦ количественные характеристики организации-
¦ ценностные мотивационные характеристики собственников и высшего руководства-
¦ форму собственности в организации-
¦ время существования организации-
¦ характер производственной (в широком смысле слова) деятельности-
¦ территориальную разбросанность подразделений-
¦ однородность выпускаемой продукции (услуг) —
¦ социально-демографические характеристики работающих (состав по полу, возрасту, образованию) —
¦ уровень текучести персонала-
15 См. Мильнер, Б. З. Теория организации: Учебник / Б. З. Мильнер .- М.: ИНФРА-М, 2005. — 371 с.
16 Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.- СПб.: Питер, 2002. — 336 с. С. 99.
¦ наличие или отсутствие экономических взаимосвязей с зарубежными хозяйственными организациями-
¦ местонахождение организации-
¦ однородность квалификационных характеристик работающих.
Важнейшими внешними факторами, воздействующими на корпоративную культуру являются:
¦ ценности, в том числе религиозные, которые господствуют в социальной макросреде организации-
¦ уровень жизни макросреды-
¦ политические характеристики макросреды-
¦ правовые характеристики макросреды-
¦ экономическое состояние макросреды.
По мнению известного нидерландского специалиста по управлению Г. Ховстеда, различия в корпоративных культурах обусловлены не столько внутренними особенностями самих организаций, сколько социокультурными, ментальными особенностями мировоззрения собственников, высшего руководства и персонала
17
организаций.
Ключевой характеристикой, определяющей роль внешних и внутренних факторов в процессе формирования корпоративной культуры, является размер предприятия. Можно утверждать, что чем крупнее предприятие, тем больше влияние на его корпоративную культуру оказываю внешние факторы. Корпоративная культура крупного предприятия имеет по преимуществу социологическую и социально-экономическую природу. Характерно, что во всех странах так называемые «национальные модели управления» в наиболее чистом виде представлены, прежде всего, на предприятиях крупного бизнеса. Корпоративная культура малого предприятия, напротив, обусловлена внутренними факторами и имеет выраженную социально-психологическую природу. Корпоративная культура малого предприятия во многом определяется ценностными ориентациями его руководителей и собственников.
Известный исследователь Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры:
1) уровень артефактов, включающий в себя всё то, что можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу-
2) уровень провозглашаемых ценностей, включающий в себя стратегии, цели, философию организации — все то, что декларируется публично и является предметом целенаправленного формирования-
3) уровень базовых представлений, в который входят подсознательные мысли и
18
чувства, особенности восприятия (первичный источник ценностей и поступков).
Дж. К. Лафта также считает, что корпоративная культура состоит из трех составляющих. Первой составляющей является сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами19.
Ценности (или ценностные ориентации), по его мнению, являются второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивидуум в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
17 См. Hofster G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 2002
18 См. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн- пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.- СПб.: Питер, 2002. -336 с.
19 См. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации / Дж.К. Лафта. — М.: Русская деловая литература, 2003.- 320 с.
Третьим общим атрибутом, понятия корпоративной культуры он считает «символику», посредством которой ценностные ориентации транслируются членами организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои корпоративные ценности. Как отмечает сам Дж. Лафта, содержание и значение корпоративных ценностей наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше влияния на индивидуумов, нежели ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Существует много подходов к пониманию содержательной стороны той или иной
корпоративной культуры. О. Родин различает объективную и субъективную
20
корпоративную культуру.
Объективная корпоративная культура может быть воспринята исследователем наглядным образом, для этого достаточно прийти в организацию и все увидеть. Она включает в себя следующие признаки:
¦ место расположения организации-
¦ здание организации и его дизайн, в том числе оборудование и мебель-
¦ информационные стенды-
¦ униформа персонала-
¦ состояние мест общего пользования-
¦ применяемые технологии-
¦ место отдыха.
Субъективная корпоративная культура более сложна для восприятия стороннего исследователя и включает в себя следующие характеристики:
¦ ценности — то, что признается значимым и первостепенным в организации-
¦ убеждения — предположение о том, какое поведение и какие действия являются желательными в данной организации-
¦ традиции — устоявшийся со временем способ поведения в тех или иных ситуациях-
¦ этические нормы — свод формальных и чаще всего неформальных правил, регламентирующих как поведение отдельного работника, так и поведение групп работников-
¦ табу (запреты) — предположения о том, какое поведение и какие действия являются нежелательными в данной организации-
¦ герои организации — люди, внесшие и вносящие значительный вклад в становление и развитие организации-
¦ история организации — история возникновения и развития организации.
Как уже отмечалось, одной из функций корпоративной культуры является формирование позитивного имиджа организации. Это проявляется в том, что данная организация воспринимается определенным образом, как во внутренней, так и во внешней среде. Организация должна ассоциироваться с представлением о ней как престижной, добропорядочной, эффективной соблюдающей нормы права и морали. Этому служат многочисленные усилия по рекламе образа данной организации, выработка и укрепление в общественном сознании символов в виде логотипа, товарного знака и других элементов, которые позволяют идентифицировать организацию. Работник, которого удовлетворяют не все условия или организация труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
Этому во многом служит социологическая пропаганда, распространяющая положительный образ организации в обществе, среди всего населения. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает позитивный облик
20 См. Рогов, М.Г. Социально-психологические основы менеджмента: учебное пособие / М. Г. Рогов, Н. Ш. Валеева. — Набережные челны: Дело, 2003 — 107 с.
данного предприятия.
На этом уровне предполагается решение многих задач, которые включают в себя:
¦ внешний вид здания, офисов и других помещений, принадлежащих организации-
¦ внешний вид сотрудников-
¦ наличие особого стиля организации и применение его в оформлении рабочих мест и документов.
Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов — это отсылка в истории организации, оценки её преемственности. Кроме того, для формирования имиджа организации важны характеристики системы, коммуникации, как внутри, так и во вне организации (устная, письменная электронная) и используемые при этом технические средства.
Артефакты как элементы корпоративной культуры приобретают значение так как в них воплощается исходная база — своеобразная инфраструктур: духовных ценностей организации — и выражается в том, что отличает её от другой организации, создает неповторимый, запоминающийся облик.
Формирование корпоративной культуры предполагает достижение стабильности и, следовательно, устойчивости организации, что должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения организации).
Корпоративная культура призвана реализовать одну из базовых человеческих
21
потребностей — потребность принадлежать к какой-либо группе.
Данная функция корпоративной культуры — выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу — проявляется в том, что корпоративная культура способствует формированию человеческого капитал организации, а именно:
¦ формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, ценность сплоченного коллектива, деятельность на общую пользу) —
¦ усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового процесса вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает ответственность за качество деятельности.
Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации или зафиксирована в традициях или сознательно поддерживаемых ценностях. Большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды, и закрепления в сознании людей соответствующих общих и специфических правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и общественно одобряемых документов — уставов, кодексов поведения, регламентируемых традиций.
При этом формирование ценностей корпоративной культуры происходит, только в том случае, когда обеспечиваются условия для рациональной работы персонала, что должно обязательно привести к удовлетворенности содержанием и условиями труда, отношениями в коллективе, оплатой труд социально-психологической атмосферой в коллективе, обеспеченностью социальными благами.
Корпоративной культуры не может быть на предприятии, борющемся экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материалы потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, мисси историей и праздниками.
Данные положения показывают значимость фактора социально-психологического приобщения работников к деятельности организации, роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности, значимость комфортных условий
21 См. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж. Т. Тощенко. — М.: Мысль, 2005. — 322 с.
6
труда, паритетного управления, солидарного разрешения конфликтов, важность неэкономической мотивации работников.
Важно также в этом плане отметить значение мотивации. Исследования профессора В. И. Башмакова показали, что хотя неудовлетворенность оплатой труда была и остается самой острой социальной проблемой в России, примечательно и другое. Огромное значение сегодня приобрели внутренние движущие силы, побуждающие человека к
трудовой активности, к участию в создании управленческих механизмов, позволяющих
22
раскрыться этим силам.
Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться.
Важной функцией корпоративной культуры является содействие социализации новых работников. Социализация работника на предприятии многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» существующую культуру, примет ли господствующие ценности.
Также корпоративная культура проявляется в формировании и контроле форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действ корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие содержанию. Например, если работники не видят, что повышение личной производительности труда не ведет к росту по служебной лестнице или увеличению вознаграждения за трудовой вклад, то нечего и говорить партнерстве руководителей и подчиненных. В то же время, если в организации имеет место реальное, а не декларируемое, уважение к личным заслугам, чувство сопричастности возрастает.
Консолидирующая роль корпоративной культуры заключается в том, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интерес руководителей, что личные интересы и ориентации работников так же значимы, как и интересы организации в целом.
При этом происходит совпадение ценностей организации и работников пределах трудового процесса: их созидательная деятельность становится важным источником развития личности, и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их работникам и всему персоналу, так и общественности (потребителям).
Консолидирующая роль организации обеспечивается её миссией, которая характеризует главное предназначение организации в обществе, смысл функционирования23. Это цель существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задают значимость деятельности организации в социальном аспекте.
В консолидации организации огромную роль играют традиции, их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. Они необходимы, поскольку в действии организация также воплощает свои ценности.
Важно обратить внимание и на опыт формирования корпоративных ценностей, накопленный в истории российской и советской действительности. Так, в XIX — начале XX веков развитие промышленности и других отраслей национального хозяйства во
22 См. Башмаков, В. И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. — 2005. — № 5. — С 89 — 95.
23 См. Маркова, В. Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В. Д. Маркова, В. А. Кузнецова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 288 с.
многом определял так называемый артельный дух. В советское время целенаправленно формировалось чувство гордости за свое производство, за свое предприятие, что поддерживалось мерами хозяйственной, так и политической деятельности. Несмотря на все издержки в стране знали десятки и сотни трудовых коллективов, которые, говоря современным языком, отличались от других высокой корпоративной культурой.
Обращение к этому явлению означает также стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности все возможности корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышение эффективности труда и гармонизации социально-трудовых отношений.
Исходя из всего сказанного выше, можно заключить, что корпоративная культура предприятия существует всегда, независимо от того, занимается ли менеджмент её целенаправленным формированием или нет. Другое дело, что в случае, когда корпоративная культура сформирована стихийно, вполне вероятно, что ряд ценностей, лежащих в её основе, будет в серьёзном противоречии с заявленными организационными целями и окажет негативное влияние на формирование мотивации к труду. С этой точки зрения можно утверждать, что формирование корпоративной культуры является одной из важнейших функций управления персоналом. При этом уровень корпоративной культуры является не просто составной частые всей системы управления работниками, он выступает базой для неё.
Следовательно, для современных организаций — высокая корпоративная культура мощный стратегический инструмент, позволяющий формировать человеческий капитал и эффективно осуществлять инвестиции в него.
Библиографический список
1. Базаров, Т. Ю. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. Ю. Базаров. — М.: Логос, 2004. — 224 с.
2. Башмаков, В. И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. — 2005. — № 5. — С. 89 — 95.
3. Джакус, Э. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение / Э. Джукас. — М.: Центр, 2001. — 215 с.
4. Дырин, С. П. Российская модель управления персоналом в условиях предприятия / С. П. Дырин. — СПб.: 2006. — 244 с.
5. Зотов, А. Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия: дис. канд. соц. наук: защищена 12. 04. 2000: утв. 24. 09. 2000 / А. Д. Зотов. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2000. — 151 с.
6. Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации / Дж.К. Лафта. — М.: Русская деловая литература, 2003. — 320 с.
7. Макарова В. Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В. Д. Макарова, В. А. Кузнецова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 288 с.
8. Мильнер, Б. З. Теория организации: Учебник / Б. З. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 371 с.
9. Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. — Воронеж: Из-во ВГУ, 1995. — 232 с.
10. Рогов, М.Г. Социально-психологические основы менеджмента: учебное пособие / М. Г. Рогов, Н. Ш. Валеева. — Набережные челны: Дело, 2003 — 107 с.
11. Собчик, Е. Н. Корпоративная культура: Из опыта работы с крупными
коммерческими организациями. wwwZug. mug. ru.
12. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 322.
13. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж. Т. Тощенко. — М.: Мысль, 2005. — 322 с.
14. Управление персоналом / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 1998.- 321 с.
15. Ферган, Б. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. www. emd. ru
16. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн- пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. -336 с.
17. Шольц К. Американский менеджмент на пороге XXI века / К. Шольц. — М.: Экономика, 2003. — 319 с.
18. Hofster G. Gultures and Organizations: Sofware of the Mind, London: McGraw-Hill, 2002. — 111 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой