Корпоративная культура в ракурсе юридической техники

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ВЫСТУПЛЕНИЯ НА КРУГЛОМ СТОЛЕ
О.А. Курсова
Курсова Оксана Александровна — доцент, кафедры трудового и предпринимательского права Института государства и права
Тюменский государственный университет
Корпоративная культура в ракурсе юридической техники
Процессы развития демократических институтов и рыночной экономики в России стимулируют все больший спрос на исследование вопросов о соотношении экономики, этики и права, пересечении интересов государства, бизнеса и общества. Переход к информационному глобальному типу экономики сопровождается формированием специфической постиндустриальной культуры предпринимательства, которая характеризуется усложнением системы ценностей (например, важной ценностью становится экологичность, социальная ответственность бизнеса), возникновением новых форм социальной организации, основанных на информационных культурных стереотипах.
Ключевую роль в формировании системы ценностей культуры предпринимательства играет право. От уровня развития правовой культуры, правовых институтов и юридической техники, от глубины восприятия и уважения обществом и государством правовых ценностей непосредственно зависит и качество культуры предпринимательства на определенном этапе исторического пути. Право задает ключевые ценностные ориентиры для бизнеса, если угодно, размечает «дорожную карту» для социально ответственного предпринимательства. Важно, чтобы эта разметка была четкой и определенной, особенно если речь идет о «перекрестках» — пересечении противоположных интересов сторон, когда одна из этих сторон кроме всего прочего обладает экономической, организационной и дисциплинарной властью по отношению к другой стороне (речь, конечно, идет о работодателе и наемном работнике). Фактическое неравенство, обусловленное наличием весомой власти у одной из сторон трудового договора по отношению к другой стороне, обязывает законодателя оптимально и точно соблюдать баланс императивных и диспозитивных методов в правовом регулировании труда, для того, чтобы обеспечить юридическое равенство сторон. Юридико-технические проблемы трудового законодательства создают помехи для реализации одной из центральных задач трудового законодательства, определенной частью 2 статьи 1 ТК РФ как создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, и поэтому в регулировании трудовых отношений юридико-технические неточности и пробелы законодательства становятся особенно заметны. Возможно, они не влияли бы столь негативно на тот срез предпринимательской культуры, который отражает особенности взаимодействия наемного труда и бизнеса, если бы уважение достоинства человека, труда отечественными предпринимателями воспринималось как основополагающая и безусловная ценность, имманентная культуре ведения бизнеса. Органичное восприятие человека с его знаниями, опытом, творческими возможностями, квалификацией, как главной ценности в системе координат предпринимательской культуры даже при наличии недостатков в правовом регулировании труда, в принципе, позволяет предпринимателю выстроить организационную культуру таким образом, чтобы за счет социально-партнерского и локального регулирования все основные юридико-технические несовершенства трудового законодательства были сглажены или нивелированы. Но, к сожалению, в современных реалиях, социально ответственный, в полном смысле этого слова, предприниматель — явление довольно редкое, даже почти экзотическое. Именно поэтому важнейшей юридико-технической задачей отечественного законодателя становится задача обеспечения предпринимательского сообщества правовыми ценностными ориентирами. В этом сегменте правового воздействия юридическая техника играет очень существенную роль, снабжая юридический быт правовыми идеалами, влияющими на формирование предпринимательской культуры в целом и корпоративной культуры в частности.
Корпоративная культура — явление сложное и многослойное. Чаще всего корпоративную культуру определяют как систему общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, передающихся из поколения в поколение1. В зарубежной доктрине организационного управления распространено представление о том, что корпоративная культура являет собой «социальный клей», создает совместное чувствование, противодействуя таким образом процессам дифференциации, присущим организационной жизни. Организационная культура предлагает общую для всех сотрудни-
1 См.: Веснин Р. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. М., 2013. С. 493.
Курсова О. А. Корпоративная культура в ракурсе юридической техники
373
ВЫСТУПЛЕНИЯ НА КРУГЛОМ СТОЛЕ
ков систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимосвязей1. Эти функции выполняются или успешно, или неудовлетворительно в различных организациях — в зависимости от того, какие культурные традиции там преобладают.
В структуре корпоративной культуры выделяют три уровня бытия — уровень артефактов (видимых, зримых средств выражения ценностных установок, ориентиров, аксиом культуры- к ним относятся мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, стиль руководства, а также вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, визуальные и звуковые символы) — уровень провозглашенных норм (корпоративных правил, нашедших отражение в локальных нормативных актах организации) — уровень базовых ценностей (не всегда формально определенных, но определяющих миссию, философию организации и ведущую бизнес- стратегию)2.
Культурные традиции, нормы, ценности, характеризующие корпоративную культуру определенного типа, в организации могут «прорастать» в результате сознательного воздействия субъектов предпринимательской деятельности или стихийно, но в любом случае корпоративная культура конкретной организации формируется под влиянием национально-государственного, этнического факторов, менталитета и имеет правовое измерение. В этой связи все компоненты корпоративной культуры испытывают прямое или косвенное воздействие национальной юридической культуры и юридической техники.
Очевидно, последовательный поэтапный подход к формированию компонентов корпоративной культуры предполагает использование ряда инструментов, в том числе и юридико-технического свойства. Отсюда можно сделать вывод, что юридическая техника и корпоративная культура взаимодействуют на нескольких уровнях: самый общий и глубокий уровень взаимодействия представлен влиянием правовых идеалов, процедур, приемов и средств на формирование основных ценностей корпоративной культуры- внешне качество взаимодействия корпоративной культуры и юридической техники можно оценить по тому, с какой долей мастерства и эффективности типичные юридико-технические средства используются в организации для взращивания артефактов корпоративной культуры.
Остановимся на точках соприкосновения юридической техники и корпоративной культуры более подробно. Итак, внешнее взаимодействие корпоративной культуры и юридической техники наиболее наглядно проявляется на уровне артефактов и провозглашенных норм корпоративной культуры. Для создания артефактов корпоративной культуры, ее материальных атрибутов незаменимы определенные средства юридической техники, то есть для корпоративной культуры юридическая техника в этом случае имеет инструментальное значение.
Так, фирменные наименования, коммерческие обозначения, товарные знаки и знаки обслуживания, а также наименования мест происхождения товаров, то есть те артефакты корпоративной культуры, которые относятся к средствам индивидуализации юридических лиц, товаров, услуг, работ, испытывают непосредственное правовое воздействие, поскольку процедуры их создания и легитимации урегулированы правом и на них распространяются режимы правовой охраны. Например, специальные языковые юридико-технические требования к фирменным наименованиям предусмотрены статьей 1473 ГК РФ. С несоблюдением этих правил часть 5 статьи 1473 ГК связывает определенные правовые последствия: орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, вправе предъявить такому юридическому лицу иск о понуждении к изменению фирменного наименования.
К созданию товарных знаков применяются специальные требования юридической техники, установленные в отношении использования символов, закрепленные статьями 1481−1483 ГК РФ.
Складывающиеся в организации традиции стиля делового письма и использования языковых средств подчиняются типичным языковым правилам юридической техники.
Наиболее комплексно инструментальное влияние юридической техники на корпоративную культуру проявляется на уровне бытия формализованных правил, норм, корпоративных стандартов. Подготовка проектов локальных нормативных актов организации должна осуществляться в рамках юридико-технических требований. Каждый локальный корпоративный акт, так же как и общегосударственный нормативный правовой акт, готовится по определенному юридико-техническому стандарту, охватывающему требования как к его содержанию, так и к процедурам его принятия, введения в действие, изменения и отмены. Кроме того, юридико-технические правила применяются при систематизации корпоративных актов, работе с документооборотом организации, пронизывают всю систему юридического бытия организации.
Поскольку в данном случае речь идет об инструментальном измерении взаимодействия корпоративной культуры и юридической техники, следует отметить, что высокое юридико-техническое качество корпоративного локального нормотворчества и внешняя правовая безупречность всего построения системы управления организацией не гарантируют сами по себе того, что в основе корпоратив-
1 См.: АмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2009. С. 297.
2 См.: Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С. 36−40.
Юридическая техника. 2016. № 10
ВЫСТУПЛЕНИЯ НА КРУГЛОМ СТОЛЕ
ной культуры этой организации лежат культурные традиции, заключающиеся в уважении базовых правовых идеалов — прав человека и достоинства личности.
Иногда высокий уровень технического совершенства работы систем организации, жесткая стандартизация и пошаговое регулирование всех процессов управления персоналом организации служат цели, в общем противоположной той, которая провозглашена трудовым законодательством — цели соблюдения баланса интересов сторон трудовых отношений. При этом весь комплекс юридико-технических инструментов применяется работодателем исключительно для того, чтобы этот баланс нарушить, деформировать, для того, чтобы нивелировать юридическое равенство сторон трудовых отношений, усугубить их фактическое неравенство. Примером этому может послужить корпоративная культура тоталитарного типа. Как уже отмечалось, одной из основных функций корпоративной культуры является формирование совместного чувствования, или чувства сопричастности, через совокупность ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство «общей судьбы». Формирование чувства сопричастности появляется в следующих действиях:
1. Формирование и поддержание имиджа и системы ценностей организации через артефакты, миссию, историю, традиции.
2. Воспитание сотрудников в духе преданности организации. Корпоративная культура стремится к стабильности и, следовательно, к своему некритичному восприятию, которое должно разделяться большинством сотрудников.
3. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию1.
В корпоративной культуре тоталитарного типа вся совокупность правовых и управленческих средств используется для того, чтобы обеспечить субъекту управления полный и безусловный контроль над личностью работника через культивирование чувства лояльности и сопричастности организации, при этом верховенство права подменяется верховенством власти. В такой системе координат работник рассматривается исключительно как ресурс, которым нужно управлять столь же рационально, как и любым другим ресурсом, используемым для получения максимального дохода. Все без исключения циклы работы с персоналом выстраиваются в соответствии с интересами управления, акцент при этом делается на интеграции с бизнес-стратегией. Сильная корпоративная культура, выраженная в формулировании миссии и ценностей и подкрепленная коммуникацией, обучением и процессами управления качеством работы2, служит для максимального получения от людей добавленной стоимости. Система управления такого рода в полной мере отражает давнюю капиталистическую тенденцию, при которой работник рассматривается как товар.
К сожалению, современное российское трудовое законодательство предоставляет ряд возможностей для злоупотреблений в вопросах управления персоналом работодателям, избравших описанный выше тип корпоративной культуры. К наиболее острым проблемам юридической техники трудового законодательства в этой связи можно отнести следующее.
Во-первых, современное российское антидискриминационное законодательство не создает существенных препятствий для процветания корпоративных культур тоталитарного типа. Виной тому ряд юридическо-технических недостатков в правовом регулировании защиты от дискриминации в сфере труда. Так, в статье 3 Трудового кодекса РФ дефиниция дискриминации в сфере труда сформулирована через общий открытый перечень дискриминационных оснований. Дифференцированный подход к правовому регулированию в сфере защиты от дискриминации отечественный законодатель не использует. Между тем, практика детализации перечней оснований, по которым запрещена, к примеру, дискриминация при найме на работу, является общепризнанной в большинстве европейских стран3.
Еще одним недостатком антидискриминационного регулирования следует назвать отсутствие в ТК РФ легального определения деловых качеств работника. Позиция законодателя, оставившего этот важный практический вопрос без внимания, не вполне ясна, особенно если учитывать то, что в соответствии с положениями трудового законодательства отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, признается правонарушением. Справедливости ради отметим, что Верховный Суд Р Ф в постановлении Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2 дал толкование этому понятию: «под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определен-
1 См.: Тишкина Е. И. Тоталитарная корпоративная культура: миф или реальность // Вестник Тюменского государственного университета. 2013. № 10. С. 111.
2 См.: АмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2009. С. 42−43.
3 См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 118.
Курсова О. А. Корпоративная культура в ракурсе юридической техники
375
ВЫСТУПЛЕНИЯ НА КРУГЛОМ СТОЛЕ
ного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)"1. Однако эту формулировку нельзя назвать вполне удовлетворительной, хотя бы по той причине, что в ней одним из личностных качеств работника названо состояние здоровья.
Практическое применение законодательства о защите от дискриминации в сфере труда усугубляется еще одной «лояльностью» законодателя к свободе усмотрения работодателя. А именно, трудовое законодательство устанавливает лишь самые общие правовые рамки в отношении процедур приема на работу (ст. 3 ТК РФ, гл. 11 ТК РФ), но не содержит никаких ограничений по применению методик проверки деловых качеств потенциального работника. В такой ситуации процедуры и методики подбора персонала работодатель вправе определять самостоятельно на локальном уровне. К методам проверки деловых качеств относят, например, оценку резюме- структурированное интервью (по подготовленному плану) — тестовые задания психологические опросники- проверочные испытания- применение ассоциативно-моторной методики- графологическое исследование или психологопочерковедческую диагностику- проверки службой безопасности- использование полиграфа (детектора лжи) — прохождение специальных испытаний в оценочном центре (Assesment Centre) и пр. 2 Применение указанных процедур в целом должно соответствовать общим положениям законодательства о защите персональных данных, специальных же правовых ограничений или запретов трудовое законодательство здесь не устанавливает, хотя в этой области отсутствие внятного правового регулирования весьма ощутимо потворствует дискриминации. Так, например, поскольку на уровне закона отсутствуют специальные требования к построению процедуры собеседования при приеме на работу, работодатели редко ограничивают себя в формулировках вопросов, задаваемых соискателям при трудоустройстве и в применении стресс-методов при проведении интервью- пробел в правовом регулировании в отношении использования полиграфа (детектора лжи) при работе с персоналом позволяет широко применять эту методику, не вполне согласующуюся с этическими нормами. Следует отметить, что в большинстве случаев в зарубежных странах использование полиграфа в указанных целях прямо запрещено или существенно ограничено законодателем. Полагаем, в отечественном трудовом законодательстве, как минимум, не был бы лишним запрет на обследования с помощью полиграфа беременных женщин и несовершеннолетних, а также лиц с психическим расстройством и психическим истощением, с сердечно-сосудистыми заболеваниями или заболеваниями дыхательных органов3.
Если от проблем правового регулирования в сфере защиты от дискриминации обратиться к вопросам регулирования управления трудом, то здесь мы тоже обнаружим некоторые правовые возможности, способствующие созданию благодатной почвы для поддержания тоталитарной корпоративной культуры. Например, в ТК РФ не определен перечень обязательных локальных нормативных актов, работодатель вправе самостоятельно определять объем локального нормотворчества в сфере труда. Следовательно, чем меньше этот объем, тем больше свободы для маневра со стороны предпринимателя в вопросах управления. Это касается и определения объема должностных полномочий и вообще трудовой функции работника — ТК не обязывает работодателя издавать должностные инструкции, а условие о правах и обязанностях работника теперь в соответствии со статьей 57 ТК не является обязательным для включения в трудовой договор.
В тоталитарных корпоративных культурах процветает культ тотального контроля эффективности использования рабочего времени. Для осуществления такого контроля работодатели используют видеонаблюдение, биометрические системы контроля, и (или) специальное программное обеспечение. Специальные компьютерные программные комплексы могут собирать информацию о занятости работника в течение рабочего дня (время прихода на рабочее место и время ухода- учет различных пауз в работе — перекур, чаепитие, обед и пр.- фиксация заходов на сторонние сайты- анализ активности пользователя — сколько времени печатает на клавиатуре, двигает мышкой- в каких документах работал и какое количество времени и т. д.) и делать отчеты о каждом сотруднике в виде графиков и таблиц.
Согласно статье 22 ТК РФ, в целях реализации своих прав в области управления трудом, работодатель может осуществлять контроль за исполнением трудовых обязанностей работниками, в порядке и на условиях, определенных трудовым законодательством. Для осуществления контроля эффективности использования рабочего времени могут использоваться различные приемы, поскольку трудовое законодательство не устанавливает специальных норм в отношении ограничений полномочий работодателя по контролю за выполнением трудовой функции работником. Предполагается, что работодатель должен иметь в своей внутренней комплектации встроенную функцию — нравственный регулятор, ориентирующий его на использование только этически безупречных или, по крайней мере, нейтральных методик контроля. Но, к сожалению, такая функция доступна далеко не всем.
1 Бюллетень Верховного Суда Р Ф. 2004. № 6.
2КибановА.Я. Основы управления персоналом. М., 2005. С. 174.
3 См.: Иванов Р. С. Организационно-методические основы судебно-психофизиологической экспертизы с применением полиграфа // Юридическая психология. 2013. № 2. С. 13−19.
Юридическая техника. 2016. № 10
ВЫСТУПЛЕНИЯ НА КРУГЛОМ СТОЛЕ
Не менее актуальной следует назвать и проблему пробельности трудового законодательства в вопросах правового регулирования защиты от психологического насилия (моббинга) на рабочих местах. На уровне ТК РФ не сформировано определение психологического насилия, признаки, по которым можно распознать моббинг в отношении работника, отсутствует и регламентация института подачи и рассмотрения жалоб жертв моббинга. Работник оказывается практически беззащитными и в случае столкновения индивидуальных интересов сторон трудовых отношений: конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких либо специальных правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Очевидно, такой конфликт должен разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) в рамках договорного регулирования трудовых отношений. Такой способ разрешения конфликта интересов не может считаться удовлетворительным: стороны трудовых отношений находятся в совершенно разных «весовых» категориях, что неизбежно скажется на результате переговоров.
Во всех названых случаях действует принцип «все, что прямо не запрещено, разрешено». Действие этого принципа ограничивается естественным барьером — соблюдением прав человека, признанием человека главной, основополагающей ценностью, центром системы правовых координат. Но на практике далеко не всегда именно человек ставится во главу угла, когда речь идет о необходимости получения прибыли и экономической выгоде. Поэтому тем точкам, где напрямую пересекается экономический интерес и права человека, нужно обязательно задавать четкие правовые ориентиры. Как уже отмечалось, правовые идеалы1, облеченные в общеобязательные нормы1, оказывают серьезное влияние на формирование основных ценностей корпоративной культуры, закладывают основу для корпоративной культуры гуманитарного, экологичного типа. В этой связи оправдать молчание законодателя в отношении регламентации действия принципа уважения человека и его достоинства в процессе трудовой деятельности не представляется возможным. Не вызывает сомнений, что только безусловное соблюдение принципа уважения человека и его достоинства в процессе трудовой деятельности позволяет сохранять необходимый баланс между потребностями работодателя и интересами работника. Практическое воплощение этого принципа сдерживает работодателя от соблазна относиться к работнику как к средству, инструменту, более того, этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха.
В трудовом законодательстве конституционный принцип защиты человеческого достоинства нашел закрепление в статье 2 ТК РФ (принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности). На этом все трудоправовое регулирование отношений по защите достоинства человека труда исчерпывается. Никаких специальных механизмов, норм и институтов защиты достоинства работника в период трудовой деятельности российское трудовое законодательство не предусматривает. Отечественная правовая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия. Более того, на уровне государственных и общественных институтов в России проблема защиты достоинства работников в период трудовой деятельности никогда всерьез не рассматривалась. На национальном уровне о необходимости защиты от психологических рисков и насилия на рабочих местах не упоминается ни в нормативных документах, ни в государственных программах, ни в рекомендациях, адресованных социальным партнерам.
Таким образом, приходится признать: закрепленный статьей 2 ТК РФ принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности не имеет реального механизма реализации. Это, пожалуй, самый досадный недостаток юридической техники трудового законодательства. Государство демонстрирует полное равнодушие к важному вопросу, имеющему прямое отношение к сохранению и воспроизводству человеческого потенциала, обеспечению здоровья и психологического благополучия трудоспособного населения, непосредственно участвующего в создании национального богатства страны.
Совершенно очевидно — государство должно принять на себя ответственность за деятельность по разработке и внедрению действенных правовых и организационных механизмов защиты достоинства работников в период трудовой деятельности и обеспечению безопасных условий труда в русле современных международных стандартов. Усиление внимания государства к этой проблеме и для работодателей станет решающим фактором в определении философии и корпоративной культуры организации, ориентированной на гуманитарные общечеловеческие ценности.
Курсова О. А. Корпоративная культура в ракурсе юридической техники
377

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой