К вопросу о сущностных характеристиках общей и управленческой компетентности будущего специалиста?менеджера: психолого?педагогический подход

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Народное образование. Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 303. 039. 4
UDC 303. 039. 4
Е.В. КУРИЛИНА
аспирант, преподаватель кафедры экономики и менеджмента Калужского государственного университета им. К. Э. Циолковского E-mail: buh@kspu. kaluga. ru
E.V. KURILINA
postgraduate student, lecturer, Department of Economics and management of the Kaluga state University named
K.E. Tsiolkovsky E-mail: buh@kspu. kaluga. ru
К ВОПРОСУ О СУЩНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИКАХ ОБЩЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА-МЕНЕДЖЕРА: ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
ON COMMON INTRINSIC CHARACTERISTICS AND MANAGEMENT COMPETENCE OF FUTURE PROFESSIONAL MANAGERS: PSYCHOLOGICAL AND EDUCATIONAL APPROACHES
В статье на основе психолого-педагогического подхода анализируются сущностные аспекты, характеризующие процесс формирования общей и управленческой компетентности специалистов-менеджеров при обучении в вузе. Представлено авторское видение признаков профессиональной компетентности менеджеров и их эмпирических индикаторов.
Ключевые слова: менеджмент, управление качеством, образовательный процесс, компетенции, признаки профессиональной компетентности.
In the article on the basis ofpsycho-pedagogical approach analyzes the essential aspects characterizing the process of formation of General and administrative competence of specialists-managers in higher education. Presents the author'-s view sign of the professional competence of managers and their empirical indicators.
Keywords: management, quality management, process of education, competence, evidence of professional competence.
В быстро меняющейся экономике с учетом ее цикличности многими экспертами ставится вопрос о соотношении программ по общей подготовке и узкоспециализированных программ. В России сложилась система высшего профессионального образования, которая состоит из двух образовательных подсистем: включающей как непрерывную подготовку дипломированных специалистов по 500 специальностям высшего профессионального образования (срок обучения, как правило, 5 лет), так и ступенчатой, обеспечивающей реализацию образовательных программ по ступеням высшего профессионального образования с присвоением выпускнику степени (квалификации) «бакалавра» (срок обучения 4 года) и «магистра» (срок обучения 6 лет) по 120 направлениям подготовки высшего профессионального образования.
В настоящее время подготовка бакалавров и магистров предусмотрена практически во всех образовательных областях высшего профессионального образования, за исключением медицины и информационной безопасности.
Сущность профессиональной компетентности будущего специалиста-менеджера раскрывается нами индуктивным методом: от различных взглядов на проблему, связанную с профессиональной компетентностью специалиста, выпускника высшей школы.
Все чаще возникает вопрос о формировании в процессе образования некоторого набора специфи-
ческих субъектных качеств: «компетентности» и «компетенции». Интерес к этой теме в российском научно-педагогическом сообществе высокий.
Единство мотивационно-когнитивных и поведенческих компонентов в структуре личности выпускника вуза объединяется понятием профессиональная компетентно сть.
Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Файоль А.). Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.
Практика подготовки менеджеров определена ФГОС ВПО по направлению 80 200 «Менеджмент», где выделяются две группы компетенций: общекультурные и профессиональные.
Исходя из возрастания роли в управленческом процессе руководителей разного уровня, на которой акцентируется внимание концепции российского менеджмента, автором которой является д.э.н. проф. Э.М.
© Е. В. Курилина © E.V. Kurilina
Коротков, профессиональная компетентность личности будущего специалиста выступает в качестве основной из целей процесса обучения с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к совершенствованию этого качества [10].
Управленческая деятельность будущего специалиста-менеджера сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личный характер. Н. Н. Вересов, член-корреспондент РАО выделил основные психологические особенности этой деятельности, которые можно свести к следующим:
— большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии-
— неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки-
— ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач-
— значительная роль коммуникативной функции-
— высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения [1].
По мнению проф. Э. Ф. Зеера, профессионально обусловленная структура личности включает в себя профессиональную направленность, профессиональную компетентность, профессионально важные качества и профессионально значимые психофизиологические свойства [3, с. 52]. К примеру, менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления.
Будущему специалисту-менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности возникает осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия.
Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, — это темп, сложность, новизна, опасность и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от будущего специалиста-менеджера высокого уровня компетентности.
По утверждению М. В. Жмаревой, низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на «знаниевую» парадигму подготовки специалистов, в основе которой было прагматическое и формальное использование совокупности освоенных истин. Современному обществу требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специа-
лист духовно-нравственной ориентации, человек культуры. Новые требования к уровню образованности и компетентности личности продиктованы «интересами выживания человека как биологического вида и социального объекта» [1, с. 23].
Сегодня в России, как и во всем мире, единицей образовательного процесса является образовательная программа (до этого была лишь специальность). Образовательный стандарт (ФГОС) нужен для того, чтобы регулировать структуру и содержание основных образовательных программ.
Результатом образования является приобретенная индивидом в ходе образования способность к выполнению функциональных обязанностей- черты профессионализма. На основе подходов Б. С. Гершунского, Э. Ф. Зеера, А. К. Марковой, Ю. П. Поваренкова, В. Д. Щадрикова выделяют следующие этапы развития профессионализма: функциональная грамотность, профессиональная квалификация, компетентность и культура личности [4, с. 33].
Определяя цели и результаты образования человека, исследователи в последние десятилетия уделяют большое внимание единству мотивационно-когнитивных и поведенческих компонентов в структуре личности выпускника вуза.
Например, профессиональная компетентность определяется А. Г. Пашковым как «интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая не только уровень знаний, умений, навыков, опыта, достаточного для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально-нравственную позицию личности» [5, с. 34]. В содержание профессиональной компетентности специалиста он включает следующие разновидности: практическая (специальная) компетентность, социальная, психологическая, информационная, коммуникативная, экологическая и валеологическая компетентности. При этом профессиональная компетентность основывается на владении специалистом культурными образцами, характерными для определенной человеческой деятельности, то, что называется профессиональной культурой.
Для раскрытия понятия «профессиональная компетентность будущего специалиста-менеджера» нам необходимо рассмотреть базовое понятие «менеджмент». Существует ряд различных дефиниций этого термина [6, с. 164]. Приведем некоторые из них, на наш взгляд, лучше всего отражающие суть этого феномена.
В управленческой литературе менеджмент — это:
1. процесс воздействия субъекта на объект, направленный на упорядочение, сохранение, разрушение или изменение системы объекта в соответствии с поставленной целью-
2. умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей-
3. способность целостных динамических систем производить структурную и функциональную перестройку в ответ на изменения в условиях внутренней и внешней среды их существования-
4. процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации-
5. процесс, направленный на достижение целей посредством упорядочения исходных субстанций и ресурсов (труда, материалов, денег, информации) в требуемые результаты (изделия, услуги).
Существуют различные точки зрения, подходы к определению роли будущего специалиста-менеджера. Представители классической школы менеджмента (О. С. Виханский, А. И. Наумов — основатели русской классической школы бизнеса) считают, что менеджер принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем определенной организации [7, с. 17].
В. М. Шепель, представитель антропологического подхода, оценивает человековедческую компетентность будущего специалиста-менеджера: его лидерские качества, обладающим мощным авторитетом сочетать в себе организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям. Кроме этого менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус (полный систематизированный набор данных о какой-либо области знаний), разносторонние специальные знания и, главное, уметь технологично использовать все вышеперечисленное в управленческой деятельности [8, с. 28−29].
Предпринимательский подход (Л. К. Карташова, Т. В. Никонова, Т.О. Соломандина) основан на знании потребностей людей и умении направить их интересы в русло интересов организации. По их мнению, менеджеры — это люди, которые достигают цели, стоящие перед организацией, посредством других людей [9, с. 7].
В системном подходе (Э.М. Коротков) менеджер должен быть универсалом, т. е. человеком, обладающим активностью предпринимателя, мудростью педагога, ответственностью врача, конструктивностью инженера, пытливостью исследователя, логикой юриста [10, с. 81].
Профессиональная компетентность будущего специалиста-менеджера может быть сформирована лишь в результате достаточно длительного периода профессиональной деятельности. Однако уже в процессе обучения необходимо заложить ее основы в совокупности теоретических знаний, практического опыта, личностных качеств современного специалиста и управленческой культуры.
Теория управления в контексте движения к компетентности — это больше чем перечень факторов компетентности. Для эффективного управления организацией менеджер должен затратить массу усилий на изучение основ мастерства по управлению производством. Чтобы чувствовать обстановку окружающего мира, необходимы система знаний, теория и практика, а также опыт. Перед менеджером не просто встают проблемы, они развиваются в совершенно новых условиях и при такой степени изменчивости, неустойчивости окружающего мира, поэтому менеджеры не могут рассчитывать на его стабильность даже на краткосрочный период реализации принятых решений. Все реже ру-
ководители могут полагаться на стабильность рынков и технологий, предусмотреть все возможные действия иностранных и внутренних конкурентов, законодателей и регулирующих органов, а также предвидеть поведение своих служащих и даже собственные физические и моральные реакции на планируемые ими мероприятия.
В современной педагогической науке нет устоявшихся понятий «компетенция» и «компетентность», поэтому каждый исследователь трактует их по-разному.
Остановимся на основных авторских трактовках понятия компетентность.
Ю. Г. Татур предложил свое определение понятия компетентности в системе высшего образования: «Компетентность специалиста с высшим образованием — это проявленные на практике его стремления и способности реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость ее постоянного совершенствования» [11, с. 67]. Компетентность — это качество человека, завершившего образование определенной ступени. Компетентность личности, по сути, потенциальна. Она проявляется в деятельности человека и в определенной степени относительна, так как ее оценка дается другими субъектами, чья компетентность может оказаться и сомнительной.
Традиционные подходы и определения компетентности упрощены и не отражают сущности управления. Изучением профессиональной компетентности занимались многие ученые, но в современной научной литературе нет единства в определении сущности данного понятия. Обычно термин «компетентность» (от латинского — надлежащий, способный) употребляется применительно к лицам определенного социально-профессионального статуса и характеризует меру соответствия их понимания, знаний и умений реальному уровню сложности выполняемых ими задач и проблем.
В педагогической науке термины «компетенция», «компетентность» обозначают новые реалии и задачи в связи с подготовкой молодых людей к компетентному участию в общественной жизни. Компетентность — это качество личности, предполагающее владение определенной компетенцией. Сама компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности, т. е. компонентов содержания образования, необходимых для эффективного выполнения деятельности по отношению к определенному кругу предметов и процессов. Компетенция — круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен. Профессиональная компетентность рассматривается как индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии, как индивидуально-психологическое образование, включающее опыт, знания, умения, профессионально важные качества, психологическую готовность.
С точки зрения психолингвистики под компетентно-
стью подразумеваются фундаментальные способности, проявляемые авторами, являющимися квалифицированными участниками социальных контекстов. Понятие «компетенция» определяется как сфера, круг вопросов, которые специалист уполномочен решать в соответствии с уставами, должностными инструкциями, нормативными документами.
Л. М. Устич определяет компетентность как «профессионально-личностную, социально-значимую качественную характеристику специалиста, умеющего использовать знания, умения, навыки не только для профессиональной деятельности, но и для понимания социальной значимости и нравственного сознания своей деятельности» [12, с. 8]. Профессиональные компетенции — это готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, оценивать результаты своей деятельности [13, с. 6]. С. Е. Шишов видит прямую связь компетенций со знаниями и навыками и рассматривает их как способность найти, обнаружить «процедуру, адекватную проблеме» [14] и, по определению А. В. Баранникова, «компетентностным считается тот, чья деятельность, поведение адекватны появляющимся проблемам» [15, с. 12].
Традиционные подходы и определения компетентности упрощают и не отражают сущности управления. Вместе с тем, особый интерес представляет модель компетентности Хинтерхубера и Попа в стратегическом управлении. В соответствии с ней «компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности, социальной компетентности». При этом функциональная и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм руководителя, а интеллектуальная и социальная — психологическую самостоятельность руководителя [16, с. 271−272].
На основе анализа результатов социологических и психологических исследований, проведенных Н. А. Куртиковым, [17, с. 217−224] нами выделены признаки профессиональной компетентности менеджеров и их эмпирические индикаторы.
1. Проявление профессионально-значимой познавательной активности:
2. Проявления менеджером себя в интегрированной (собирательной) социальной роли преобразователя среды обитания и функционирования человека — труженика, прежде всего.
3. Объективность будущего специалиста-менеджера как противоположность субъективизму.
4. Навыки эффективного владения (использования) системой методов управления.
5. Правовая и нравственная культура будущего специалиста-менеджера.
6. Обогащение опыта профессии своими оригинальными творческими наработками.
По мнению В. А. Сластенина, понятие «профессиональная компетентность» включает в себя три аспекта:
1. проблемно-практический — адекватность по-
нимания ситуации, эффективное выполнение целей, задач и норм-
2. смысловой — адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте-
3. ценностный — способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общих значимых ценностей [18, с. 34].
В научной литературе в понятие «профессиональная компетентность» специалистов различные авторы включают следующие составляющие:
1. практическую (специальную) компетентность — высокий уровень знаний, техники и технологий, используемых в профессиональном труде и обеспечивающих возможность профессионального роста специалиста, смену профиля работы, результативность творческой деятельности-
2. психологическую компетентность — понимание того, что без культуры эмоциональной восприимчивости, без умений и навыков рефлексии, без опыта эмпатийного межличностного взаимодействия и самореализации профессионализм остается частичным, неполным-
3. информационную компетентность — владение новыми информационными технологиями-
4. коммуникативную компетентность — знание иностранных языков, высокий уровень культуры речи-
5. экологическую компетентность — знание общих законов развития природы и общества, экологической ответственности за профессиональную деятельность-
6. валеологическую компетентность — наличие знаний и умений в области сохранения здоровья и в вопросах здорового образа жизни-
7. культурную компетентность — знание культурных норм взаимодействия с людьми, культурно-ценностных ориентации, языков социального общения, параметров моды, символов престижности, принятых в данном обществе-
8. социальную компетентность — способность руководителя брать на себя ответственность и принимать решения, выполнять роль не только формального, но и неформального лидера, участвовать в совместной деятельности, создавать атмосферу сотрудничества и партнерства.
Итак, компетентность выступает в русском языке как качество, характеристика личности, позволяющая ей (или даже дающая право) решать, выносить суждения в определенной области. Основой этого качества выступают знания, осведомленность, опыт социально-профессиональной деятельности человека. Тем самым подчеркивается собирательный, интегративный характер понятия «компетентность».
На наш взгляд, все эти составляющие должны быть представлены и в структуре профессиональной компетентности будущего специалиста. В современных условиях появляются и новые требования к профес-
сиональной компетентности будущего специалиста, к уровню его управленческой культуры как значимого компонента профессиональной компетентности.
Компетентность имеет достаточно сложную структуру. Элементы, блоки структуры компетентности Ю. Г. Татур называет компонентами [11, с. 21]. Нами компонент компетентности понимается как умение осуществлять определенный вид управленческой деятельности и характеризуется владением способами деятельности. Выделенные компоненты в единстве образуют основу формирования профессиональной компетентности будущего специалиста-менеджера, позволяют выявить динамику ее развития и проводить корректировку ее компонентов.
Учитывая, что результат обучения и воспитания должен описываться рядом компетентностей, виды компетенций могут быть различны в зависимости от того, с каких позиций строится модель выпускника. Нас интересует профессиональная компетентность будущего специалиста-менеджера с точки зрения формирования ее основы — культурного компонента. В рамках построения модели процесса формирования профессиональной компетентности будущего специалиста существенным компонентом станет управленческая культура.
Формирование управленческой компетентности у будущих специалистов классического университета объективно предполагает выявление сущности категории «управленческая компетентность» (далее — УК), определение структуры и обоснование подходов к изучению процессов ее развития в условиях функционирования классического университета.
Необходимо заметить, что к настоящему времени в науке не сложилось единства в понимании сущности УК. При этом «построение модели компетентности управляющего находится на начальной стадии проработки» [19, с. 7]. Зачастую У К отождествляется с понятиями «профессионализм», «профессиональное мастерство», «профессиональная компетентность» руководителя, что, на наш взгляд, не совсем корректно. Одной из главных причин сложившейся терминологической разобщенности является отсутствие единства взглядов ученых на труд современного руководителя, совокупность качеств и способностей, которыми он должен обладать. В самом общем понимании «управление» можно определить как функцию организованных систем (биологических, технических, социальных), которая обеспечивает сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей. Социальное управление представляет собой воздействие на общество или его отдельные субъекты с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Для социальной системы характерно большое количество составляющих элементов, многообразие связей и отношений. Главным признаком управления в социальных системах является принятие решения на основе анализа и оценки информации руководителем. При этом систему управления можно разделить на две основные подсистемы: управляющую (воздействие) к
управляемую (исполнение) [20, с. 8]
В психолого-педагогической литературе управление рассматривается как многоуровневый процесс, в котором осуществляются управленческие воздействия на систему для приведения ее в какое-либо состояние.
Теоретический анализ имеющихся научных взглядов на содержание УД позволяет отнести ее к одному из наиболее сложных видов человеческой практики, в рамках которой руководителем осуществляется комплекс мыслительных, коммуникативных, контрольных, организационных и других действий. Так, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [21] определяют управленческие функции руководителя как серии непрерывно взаимосвязанных действий: планирования, организации, распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля, коммуникации, оценки, принятия решений, подбора персонала, представительства и ведения переговоров. Г. Мюнстерберг рассматривает УД через реализацию руководителем управленческих ролей, под которыми автор понимает «набор определенных управленческих правил, соответствующих конкретному участку или конкретной должности». При этом выделяются межличностные роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решения. А. И. Китов [22] выделяет в управлении три взаимосвязанных стадии: диагностическую, творческую и организаторскую. Автор рассматривает их через призму «блоков» социальной активности руководителя. В структуре каждого блока выделяются три теоретические единицы деятельности, которые, по сути, являются функциями руководителя: диагностика наличного состояния дел и прогнозирование будущего хода событий, разработка программы деятельности подчиненных и побуждение их к выполнению программы.
На основании проведенного анализа следует подчеркнуть: во-первых, как в отечественной, так и в зарубежной литературе сложилась устойчивая тенденция рассматривать содержание УД руководителя через совокупность типичных управленческих действий- во-вторых, конкретный «набор» управленческих функций, ролей, процедур, используемых руководителем, детерминирован спецификой условий и характером профессиональной деятельности- в-третьих, при рассмотрении содержания УД основное внимание уделяется «внешним», функциональным компонентам, а «внутренняя», собственно психологическая составляющая, не получила должного научного рассмотрения.
Думается, что обозначенные выше теоретические позиции являются достаточным основанием для уточнения содержания «управленческой компетентности» как важнейшей предпосылки успешного осуществления УД. При этом не вызывает сомнения тот факт, что проблема УК руководителя непосредственно связана с психолого-педагогическими компонентами. Исходя из изложенного, сущность УК можно определить путем содержательного анализа имеющихся точек зрения отечественных и зарубежных ученых на наиболее распространенные формы ее проявления.
При анализе зарубежных подходов необходимо
заметить, что методологическую основу зарубежной (прежде всего американской) психологии и педагогики составляет ведущее направление западной философии — прагматизм («философия действия»). В этом контексте основные усилия исследователей направлены на выявление наиболее компетентных (в зарубежной интерпретации — эффективных) механизмов управленческого влияния («системы воздействия»), обоснование структуры лидерских, менеджерских качеств. При этом у большинства зарубежных авторов прослеживается определенная тенденция к абсолютизации отдельных элементов компетентности, которые, по мнению авторов, и обусловливают эффективность УД.
Обобщенный анализ данной модели показывает, что авторы подходят к рассмотрению УК с точки зрения комплекса необходимых умений менеджера, а также наличия механизма для их актуализации. Однако, на наш взгляд, при разработке модели авторы, уделяют недостаточное внимание рассмотрению конкретных психологических качеств, необходимых для УД, хотя предлагаемый подход в силу своего комплексного характера представляется весьма интересным и может быть взят за основу при проектировании модели УК офицера ПС.
Таким образом, в зарубежной психолого-педагогической науке исследования УК базируются на методологических позициях, которые рассматривают проблему УК через призму «лидерства», получила лишь фрагментарное «освещение», что послужило определенной предпосылкой для активизации прикладных исследований проблем управляющей, менеджерской деятельности. Функционально-прикладную направленность этих исследований определяет философское течение прагматизм. В последнее время исследования приобрели интегральный характер, что позволяет использовать некоторые из разработанных положений в качестве своеобразных теоретических ориентиров. Одновременно с этим следует признать, что определенная часть зарубежных научных исследований оказала позитивное влияние на изучение проблемы профессиональной компетентности в нашей стране.
В отечественной психологии и педагогике до недавнего времени основные усилия были сосредоточены на исследовании отдельных компонентов УК: управленческих качеств и управленческих (организаторских) способностей. В настоящее время проблематика УК исследуется в основном в русле общепсихологических аспектов формирования профессиональной компетентности (далее — ПК). Большинство психологов относят ПК к психолого-педагогическим характеристикам специалиста, позволяющим успешно выполнять профессиональные функции. Научные разногласия возникают при определении сущностных признаков компетентности, уточнении ее места в системе более высокого порядка. В частности, А. К. Маркова [23] определяет ПК как совокупность свойств, как состояние, позволяющее человеку действовать самостоятельно и ответственно, как обладание способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. И. Е. Елина [24] рас-
сматривает компетентность как сумму знаний, умений и навыков, обеспечивающих готовность субъекта к профессиональной деятельности. Ряд ученых рассматривают ПК через призму успешности профессиональной деятельности и понимают ее как своеобразный уровень мастерства. В исследованиях В. Ф. Ковалевского [25] и В. Б. Капустина [26] ПК понимается как составная часть профессиональной культуры специалиста, обусловленная глубоким знанием свойств преобразуемых предметов, свободным владением основами трудовых операций, наличием соответствующих профессионально значимых качеств. По мнению В. Б. Капустина, ПК определяет деловую надежность, способность осуществлять безошибочную деятельность как в привычных, так и в нестандартных условиях. При этом ПК, как считают исследователи, может рассматриваться в двух плоскостях: как компетентность — знание (обусловлена глубиной общенаучных, профессиональных знаний, характеризующих фундамент профессионального сознания) и как компетентность — деятелъностная сформированность (проявляется при осуществлении деятельности в рамках конкретной специальности). Не отрицая рациональности данного подхода, нам представляется, что при таком «плоскостном» представлении ПК недостаточное внимание уделяется собственно компонентам личности специалиста, его мотивацион-ным и волевым характеристикам.
Интегральное представление феномен ПК руководителя получил в исследованиях Л. Г Лаптева и Т. И. Шамовой, которые в ее структуру обоснованно включают [27]: профессиональные знания как обусловленные практикой необходимые сведения о всех сторонах трудовой деятельности- они составляют основу для формирования умений, навыков, специфических качеств, профессиональных позиций- профессиональные умения как усвоенный специалистом способ выполнения трудового действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков- профессиональный навык в виде профессионального действия, сформированного путем повторения, характеризующегося высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля- профессионально-психологические особенности (качества) специалиста выражают сформированность всех компонентов его процессов, свойств, образований, состояний, их специфика определяется влиянием условий и факторов трудовой деятельности- профессиональная позиция специалиста — это его устойчивые установки и ориентации, система отношений и оценок внутреннего и окружающего опыта, реальности и перспектив, а также собственные притязания в процессе трудовой деятельности.
В трактовке авторов — это внутренний ресурс дальнейшего профессионального развития- в его основе лежит высокая мотивация достижений. На наш взгляд, этот подход наиболее полно отражает комплексность изучаемого феномена и может быть использован нами при рассмотрении УК как системного образования личности.
Проведенный обзор различных точек зрения позволяет выделить некоторые характеристики профессиональной компетентности: а) наличие в ее структуре разнообразных знаний о сущности профессиональной деятельности- б) обладание субъектом практическими умениями и навыками применения знаний на практике- в) обладание личностными качествами, значимыми для конкретного вида профессиональной деятельности- г) существование тесной связи, но не сводимость ПК к таким феноменам, как «профессионализм», «профессиональное мастерство», «профессиональная культура», «готовность к деятельности».
Нам представляется, что сделанные выводы могут послужить ориентиром для уточнения специфики «управленческой компетентности» как сложного личностного образования. Рассмотрев совокупность различных научных подходов и взглядов, необходимо подчеркнуть, что проблема УК не получила достаточно полного рассмотрения как в зарубежной, так и в отечественной психологии. Психологами рассматривались только отдельные из ее элементов. На наш взгляд, перспективы дальнейшего исследования УК должны быть
связаны с использованием идей системного подхода при научной опоре на ряд актуальных теоретических положений: о целостности восприятия управленческой ситуации (гештальт-психология) — важности знания особенностей поведения подчиненных в различной обстановке и умении им управлять (бихевиоризм) — важности индивидуальной базы управленческих знаний и наличии соответствующих механизмов ее актуализации (когнитивная психология) — необходимости уточнения мотивов профессионального развития (глубинная психология) — взаимосвязи компетентности и готовности к деятельности- возможности построения модели «успешного» управленца в узковедомственном аспекте- «ресурсности» психологических феноменов- необходимости учета типа среды, в которой осуществляется УД- об управленческом решении как внешнем критерии УК- иерархическом представлении структуры сложных психологических феноменов. Системообразующим и содержательно-информативным средством объединения данных положений в проблематике УК является опора на ресурсное представление ее психологической структуры.
Библиографический список
1. Вересов Н. Н. Психологические компоненты управленческой деятельности. — Режим доступа: http: //psytop. com/content/ view/473/2/
2. Жмарева М. В. Изменение парадигмы среднего профессионального образования в условиях модернизации. В кн.: Дидактика XXI века: связь традиций и инноваций: материалы педагогических чтений памяти И. Л. Лернера. Ч. III. Владимир, 2004: С. 23−25.
3. Зеер Э. Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования. Екатеринбург, 2000.
4. Профессиональная компетентность как показатель качества образования. Высшее образование в России 2005- 4: 30−33.
5. Педагогика профессионального образования: учебное пособие / Под ред. В. А. Сластенина. М.: Издательский центр «Академия», 2004.
6. ДиевB.C. Философия управления (лекция). Личность. Культура. Общество: междисциплинарный научно-практический журнал социальных и гуманитарных наук 2004- Т. VI- Вып. 3(23): 162−183.
7. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. М.: Гардарика, 1996.
8. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999.
9. Соломандина Т. О. Организационная культура компании. M., 2003.
10. КоротковЭ.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКА, 2004.
11. Татур Ю. Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования: материалы ко второму заседанию методологического семинара. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
12. Устич Л. М. Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе образования взрослых: Автореф. дис. … канд. пед. наук. Калининград, 2004. С. 25 с.
13. Байденко В. Компетенции в профессиональном образовании (К освоению компетентностного подхода). Высшее образование в России 2004- 11: С. 3−13.
14. Шишов С. Е. Федеральный справочник «Образование в России». М., 2004.
15. БаранниковА.В. Содержание общего образования: компетентностный подход. М., 2002.
16. Управление персоналом: энциклопедический словарь. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1998.
17. Куртиков Н. А. Психология и социология управления: учебное пособие. М.: ГУУ, 2005.
18. Сластенин В. А. Общая педагогика: учебное пособие. Ч.1. М.: ВЛАДОС, 2003.
19. ДеркачА. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления. Государственная служба 2004- 4: С. 50−57.
20. Бусыгин А. В. Менеджмент: введение в специальность: учебное пособие. М., 2003.
21. Секреты умелого руководителя. М., 1991.
22. Китов А. И. Психология управления. М., 1979.
23. МарковаА.К. Психология профессионализма. М., 1996.
24. Елина И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. М., 1999.
25. Ковалевский В. Ф. Профессиональная культура офицера. Военная мысль 1990- 6: 48−59.
26. Капустин В. Б. Профессиональная компетентность офицерского состава (философско-социологический аспект): Дис… канд. филос. наук. М., 1993.
27. Шамова Т. И. Управление образовательными системами: учебное пособие. М.: Издательский центр «Академия», 2002.
References
1. Veresov N.N. Psychological components of administrative activity. — Mode of access: psytop. com/content/view/473/2/
2. Zhmareva M.V. Change in the paradigm of secondary professional education in conditions of modernization. In the book: Didactics of the XXI century: a link between tradition and innovation: materials pedagogical readings to the memory of I. L. Lerner. Ch. III. Vladimir, 2004: 23−25.
3. ZeerE.F. Psychology of personality-oriented education. Ekaterinburg, 2000.
4. Professional competence as an indicator of the quality of education. Higher education in Russia 2005- 4: 30−33.
5. Pedagogy of vocational education: tutorial / Ed. VA Slastenina. M: Publishing Center & quot-Academy"-, 2004.
6. Diev V.S. Philosophy of control (lecture). The personality. Culture. Society: an interdisciplinary scientific and practical journal of social and humanitarian Sciences 2004- T. VI, Vol. 3(23): 162−183.
7. Vikhansky O. S Management: people, strategy, organization, process. 2-e Izd. M: Gardarika, 1996.
8. Shepel V.M. Человековедческая competence of the Manager. Management anthropology. M: public education, 1999.
9. Solomandina T.S. The organizational culture of the company. M., 2003.
10. Korotkov E.M. The concept of the Russian managemen. M., 2004.
11. Tatur JG Competence-based approach in describing the results of the design and standards of higher professional education materials for the second meeting of the methodological seminar. M., 2004.
12. Ustich LMFormation of professional competence of specialists in adult education: Author. dis. … Candidate. ped. Science. -Kaliningrad, 2004.
13. Baydenko B. Competence in vocational education (competence-based approach to development). Higher education in Russia in 2004, 11: 3−13.
14. Shishov S.E. Federal reference book & quot-Education in Russia& quot-. M., 2004.
15. BarannikovaA.V. The content of general education: the competence approach. M., 2002.
16. Personnel management: an encyclopedic dictionary / ed. A.J. Kibanova. M.: INFRA-M., 1998.
17. KurtikN.A. Psychology and Sociology of Management: tutorial. Moscow State University of Management, 2005.
18. Slastenin V.A. General pedagogy: a manual. M.: VLADOS, 2003.
19. Derkach A. The development of personal and professional capacity of staff management Public service in 2004, 4: 50−57.
20. BusiginA.V. Management: an introduction to the profession: tutorial. M., 2003
21. Secrets of a skillful leader. M., 1991.
22. Kitov A. I Management Psychology. M., 1979.
23. MarkovaA.K. Psychology of professionalism. M., 1996.
24. Yellin I.E. Competence as an integral characteristic of the professional activities of public servants: Dis. Candidate. psychol. Science. M., 1999.
25. Kovalevsky V.F. Professional culture officer. Military Thought, 1990, 6: 48−59.
26. Kapustin V.B. The professional competence of the officers (the philosophical and sociological aspects): Dis … Candidate. Philosophy. Science. M., 1993.
27. Shamova T.I. Management of educational systems: tutorial. M.: Publishing Center & quot-The Academy & quot-, 2002

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой