Роль личности менеджера в эффективном управлении

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. № 4. С. 21−26.
© С. Н. Кужева, А. В. Лесняк, 2007 УДК 338. 24
РОЛЬ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ЭФФЕКТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ
С. Н. Кужева, А.В. Лесняк
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
They Are Considered influencing upon efficiency of management factors: larval and professional quality of the managers, use the different forms authorities personal and organizing base, complex «threatened authority».
Организация бизнеса подразумевает обеспечение нормального функционирования компании, включающее многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Особая роль в организации и управлении бизнесом отводится менеджерам. Менеджмент представляет собой рациональную оценку ситуации и систематический выбор целей- систематическую разработку стратегии достижения этих целей- размещение требуемых ресурсов- рациональное планирование, организацию, управление и контроль деятельности, требуемой для достижения избранных целей, и мотивирование с вознаграждением людей за работу. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия.
Менеджером, как правило, называют человека, занимающего постоянную управленческую должность и наделенного полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации. Термин «менеджер» может употребляться применительно к администратору любого уровня управления- к руководителю предприятия в целом или его подразделений (завода, отдела, цеха, участка) — к организатору конкретного вида работ- к руководителю по отношению к подчиненным.
Руководство — одна из функций менеджмента. И если менеджмент охватывает как поведенческие, так и не поведенческие аспекты, он значительно шире по своим масштабам, то руководство охватывает и занимается поведенческими аспектами. Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию руководства. Руководство представляет собой процесс управления поведением других людей в интересах достижения определенной цели. В этом смысле управление означает стимулирование людей действовать определенным образом или следовать определенному курсу. Идеально этот курс всецело совпадает с такими факторами, как политика организационной системы, процедуры, характеристики работы.
Центральная проблема, стоящая перед руководителем — это обеспечение выполнения оп-
ределенной задачи исполнителями. Специфика труда менеджера состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.
В современной практике широко используется ситуационный подход к управлению, который основывается на тезисе, что в каждом конкретном случае эффективное управление и успешное руководство имеют свои особенности и требуют особой комбинации факторов и условий, представляющих функцию трех переменных: руководитель (управляющий, менеджер), подчиненные и конкретная ситуация.
Эта взаимосвязь может быть представлена следующим образом:
ЭУ= f (РПС),
где ЭУ — эффективное управление (успешное руководство), Р — руководитель, П — подчиненные, С — ситуация.
Руководитель — это человек, который в большей степени, чем руководимые им работники, несет ответственность за оптимальное использование ресурсов. Плох тот руководитель, который стремится к максимальной прибыли за счет хладнокровной и расчетливой эксплуатации работников. «Руководители — это люди, об успехах которых судят не потому, что они делают, а как они вдохновляют на работу других. Руководители, которые учитывают только фактические возможности своих подчиненных, не получают от них ничего большего, тогда как руководители, которые учитывают потенциальные возможности своих подчиненных, способствуют их творческому росту и раскрытию их потенциала. Как руководители мы должны убедить своих подчиненных в том, что они могут работать лучше. Мы должны ждать лучших результатов и помогать им в решении задач, способствующих расширению их возможностей» [3, с. 45].
Эффективный руководитель — это человек, который оптимально сочетает в себе личные (характеристики лидера) и профессиональные (характеристики менеджера) качества.
22
С. Н. Кужева, А.В. Лесняк
Существует множество перечней личностных качеств, которыми должен обладать руководитель. Р. Стогдил еще в 1948 г. выделил следующие качества: ум или интеллектуальные способности- господство или преобладание над другими- уверенность в себе- активность и энергичность- знание дела [4, с. 123]. У. Беннис в середине 1980-х гг. определил четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, управление значением, управление доверием, управление собой. Последующие исследования привели к выделению четырех групп личностных качеств (таблица 1).
Но личностные качества не являются определяющими для эффективного руководителя. В разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личностные качества. Деловые качества, сделавшие кого-то эффективным в коммерческом банке, вряд ли пригодятся в исследовательской лаборатории, театре, вузе. Да и перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств, также необходимы профессиональные знания и умения (пятая группа качеств в таблице 1). Лишь в совокупности личные и профессиональные качества ведут к эффективному управлению.
Сочетание личностных, профессиональных, этических, нравственных качеств, управленческих навыков менеджера можно перегруппировать и выделить одиннадцать групп необходимых руководителю навыков и способностей как факторов эффективного управления [1, с. 21]:
• способность управлять собой,
• разумные личные ценности,
• четкие личные цели,
• упор на постоянный личный рост,
• навык решать проблемы,
• изобретательность и способность к инновациям,
• высокая способность влиять на окружающих,
• знание современных управленческих подходов,
• способность руководить,
• умение обучать и развивать подчиненных,
• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
Каждый из вышеперечисленных факторов в равной мере не может иметь отношение к любой ситуации, так как каждая управленческая задача выдвигает те или иные конкретные требования. Однако этот перечень обеспечивает основу для оценки каждым работником своих возможностей, их соответствия требованиям, предъявляемым работой, конкретной задачей, и поиску реальных путей развития личных и деловых качеств. Отсутствие или слабая развитость у менеджера каких-либо из этих навыков и способностей позволяет говорить об ограничении. И внимание нужно сосредоточить на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей. Обеспечить быстрый прогресс, ускоренное саморазвитие позволит изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту.
Таблица 1
Качества эффективных руководителей
Группы качеств Перечень
Физиологические Рост, вес, фигура, внешний вид, представительность, энергичность движений, состояние здоровья
Психологические или эмоциональные Инициативность, гибкость, бдительность, созидательность и творчество, честность, личностная целостность, смелость, самоуверенность, уравновешенность, независимость, самостоятельность, амбициозность, потребность в достижениях, настойчивость и упорство, энергичность, властность, работоспособность, агрессивность, стремление к превосходству, обязательность, участливость
Умственные или интеллектуальные Ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, концептуальность, образованность, знание дела, речевая развитость- любопытство и познава-тельность, интуитивность
Личностные деловые (приобретенные навыки и умения) Такт и дипломатичность, умение заручиться поддержкой, кооперироваться, завоевывать популярность и престиж, брать на себя риск и ответственность, организовывать, убеждать, менять себя, быть надежным, шутить и понимать юмор, разбираться в людях
Профессиональные Детальное знание рынка, законов его развития, специфики и динамики рыночных отношений, менеджмента, маркетинга- компетентность в избранной сфере бизнеса- способность эффективно действовать в условиях рынка, обеспечивая при любых ситуациях оптимальные хозяйственные результаты- глубокое знание человеческой психологии, способов контактов с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом- стремление к наиболее рациональному распределению функций между сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников деятельности- умение стратегически мыслить- постоянное обновление собственных знаний и др.
Взяв за основу личностные и профессио- что менеджер должен выполнять весь комплекс
нальные качества менеджеров, можно выделить ролей или большинство из них в зависимости от
следующие их типы (таблица 2), рассматривае- собственных личных и профессиональных ка-
мые также и как ролевые функции. В то же вре- честв, особенностей подчиненных и ситуации.
мя основная идея разделения основана на том,
Таблица 2
Характерные типы менеджеров
Тип менеджера Основной принцип деятельности Характерные черты
Менеджер- организатор Принимая решения, учитывать мнение большого круга людей Способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных. Невозможность единоличного управления крупным производством вызывает необходимость управленческих советов
Менеджер- профессионал (специалист) Знания и опыт в конкретной области практической деятельности имеют решающее значение Способность сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному
Менеджер- маклер По возможности смягчить недовольство работников Умения сбывать продукцию в условиях кризиса, когда предприятия страдают от перепроизводства товаров, обеспечивая эффективность производства
Менеджер- инноватор Внедрение инноваций — одно из важнейших условий успеха предприятия на рынке Постоянно перестраивает свою работу и работу подчиненных, ищет и внедряет новое, понимая, что быстрее повысить производительность труда и качество продукции можно на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно «латать заплаты на изношенном оборудовании»
Менеджер- дипломат Установление и развитие человеческих контактов Способность осуществлять посредническую деятельность, углублять деловые связи, навыки заключения сделок, разрешения споров и конфликтов, улаживания отношений с властями
Менеджер- патерналист Быть справедливым, но твердым Способность играть роль «главы семьи», по-отечески относиться к работникам, добиваться положительной реакции работников, повышения производительности труда
Менеджер-лидер Эффективно управлять — быть способным вести за собой людей Смелость, самоуверенность, инициативность, настойчивость, энергичность, оригинальность, знание дела, умение брать на себя риск, высокая профессиональная подготовка, владение навыками делового общения, мастерством оратора и др.
Менеджер- воспитатель Степень воспитанности, высокая нравственность работников — одно из условий прогресса Помощь работнику в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Помочь подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой -укрепить его гражданские позиции
Менеджер- преподаватель (педагог) Потребность в технологической эрудиции работников, совершенствовании нравственных сторон их жизнедеятельности возрастает Способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт
Менеджер- человек Менеджер — не машина, ничто человеческое ему не чуждо Ум, образованность, технические знания, сила, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и др. Не все из совокупности многих поведенческих черт человека способствуют выполнению менеджерских функций
24
С. Н. Кужева, А.В. Лесняк
Окончание таблицы 2
Тип менеджера Основной принцип деятельности Характерные черты
Менеджер- психолог Индивидуумы не похожи друг на друга Деятельность, направленная на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмен информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания
К менеджеру в первую очередь предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции.
Сущность руководства как особого вида экономической деятельности составляет управление совместной деятельностью людей. Управление — умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ осуществления власти. Власть является необходимым условием эффективного руководства и успешной деятельности организации. «Власть
стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка» [2, с. 465].
В общем случае власть — это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать влияние на поведение и деятельность отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т. д. Власть
— это социальный термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа в отношении другой и т. п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации, т. е. необходимо иметь более одного индивида, чтобы применить власть. Власть пронизывает всю организацию, без нее нет организации. Власть — это функция зависимости, а точнее взаимозависимости, если речь идет об управлении, между участниками организационного процесса. Чем больше кто-то зависит от кого-то, тем больше власти у последнего. В свою очередь, зависимость основана на альтернативах в поведении, имеющихся у одного, и важности, придаваемой им этим альтернативам, находящимся под контролем другого. Обладание властью — это влияние на удовлетворение чьих-то желаний. Необходимо знать, когда и как пользоваться властью, при этом она не бывает
абсолютной и неизменной. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющиеся во времени, меняющие ситуацию, людей и их взаимоотношения.
Власть возникает либо на формальной (организационной) основе как данная кому-то и принимаемая подчиненными, либо как нечто, с чем они согласны и считают правильным. В одном случае власть дается сверху, а в другом -должна быть получена снизу. В первом случае это позиционная или должностная власть, а во втором — личная власть. Следовательно, власть может появиться от полученной должности, личного воздействия или от того и другого.
Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше его в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх, т. е. не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти, их соотношение ситуационно и индивидуально. В группу с организационной основой власти входят следующие формы власти: власть вознаграждения, власть принуждения, власть над ресурсами, власть связи.
Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей, т. е. личная власть в организации происходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, чьи неправильные действия будут способствовать этому. Личную власть необходимо получать от подчиненных каждый день и час. В группу с личной основой власти включаются такие формы власти, как экспертная власть, эталонная власть, законная власть, власть информации.
Лучшая ситуация, когда у руководителя имеется и должностная, и личная власть. В большинстве ситуаций сделать это очень трудно, так как возникает дилемма: какая из них важнее. Например, при попытке влиять на вы-
шестоящее руководство должностную власть использовать нельзя, основой здесь становится личная власть.
Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно, хотя у слов «власть» («authority») и «автор» («author»)
— один латинский корень, означающий «тот, кто знает путь».
Авторитет — это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие ожидания окружающих. От авторитета ожидают, что благодаря большим знаниям, а часто и высоким умственным способностям, он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, а правильность его советов подтвердится на практике. Значение авторитета руководителя для коллектива заключается в том, что у членов коллектива имеется твердая уверенность в правильности действий руководителя.
Авторитет — это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Он складывается из осознания своих возможностей, компетенции и понимания того, что ожидают от него окружающие, осознания своих прав и привилегий, а также значения собственной деятельности.
Эффективному управлению способствует авторитет руководителя, который основывается на ответственности. Чем больше мера ответственности руководителя, тем выше его авторитет. Немаловажное влияние на формирование авторитета руководителя оказывают его личные качества, этика и стиль руководства, другие объективные и субъективные факторы. Поддержанию авторитета способствует информация о хороших результатах работы, а подрывается авторитет с помощью информации о неудачах. Человек, считающий себя авторитетом, убежден в своей силе, правоте, в том, что он больше знает и лучше понимает, чем окружающие, но он вынужден считаться с тем, что и он не застрахован от ошибок. Он не может не замечать в своем окружении людей, которые сомневаются в его авторитете. Такая ситуация порождает внутренний конфликт и беспокойство, что вызывает неприятное напряжение, которое руководитель пытается скрыть.
Для разрешения такого конфликта существуют две стратегии. Первая заключается в глубоком анализе собственного поведения и выяснении ошибок, которые способствуют возникновению конфликта. Этот способ самый действенный, но не самый популярный, так как нужно признаться себе, что не очень хорошо играешь роль авторитета. Вторая заключается в снижении собственного авторитета до уровня, более точно соответствующего действительным
способностям. Но и эта стратегия не популярна, так как, во-первых, роль авторитета дает большое самоудовлетворение, а во-вторых, необходим критический самоанализ.
Сильное и глубоко скрытое беспокойство по поводу собственного авторитета можно охарактеризовать как комплекс «угрожаемого авторитета». К числу его типичных симптомов относятся блокирование информации, вызывающей сомнения в собственном авторитете, и стремление избежать ситуаций, в которых могла бы проявиться собственная некомпетентность.
Способствуют появлению комплекса «угрожаемого авторитета» следующие факторы:
— ситуация фальшивого положения (квалификация подчиненных выше квалификации руководителя) —
— объективные трудности и неудачи, не связанные с руководством-
— чрезмерная сложность ситуации-
— соперничество внутри руководства — существование людей, заинтересованных в том, чтобы доказать слабость и некомпетентность руководителя-
— деятельность различных группировок, которым выгодно искусственно выработать у руководителя чувство неуверенности, добиваясь укрепления собственной позиции.
К последствиям комплекса «угрожаемого авторитета» можно отнести:
— расширенную деятельность, направленную на защиту авторитета и, следовательно, уменьшение времени на решение основных задач-
— затруднение неформального функционирования информационных каналов внутри организации-
— ухудшение микроклимата человеческих отношений-
— изменение кадровой политики: предпочтение отдается тем, кто не сомневается и поддакивает авторитету.
Для избежания этой болезни руководителю необходимо создать в коллективе климат здорового критицизма, основанного на деловом анализе ситуации. «Одним из основных требований, предъявляемых к работе руководителя, является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые высказывают его сотрудники и подчиненные. Каждый раз, когда люди делятся своими сокровенными мыслями, они рискуют потерей собственного достоинства. Руководители должны прислушиваться к мнению своих сотрудников и оказывать содействие в развитии их идей и мыслей» [4, с. 58].
К факторам успешной деятельности руководителя относятся умение формулировать цели
26
С. Н. Кужева, А. В. Лесняк
и желание работать для их достижения- способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения- готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать инновации в интересах организации- готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество- способность сосредоточиться на настоящем и будущем- видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их- готовность к близким социальным отношениям и к общему руководству- навыки творческого подхода к своей работе- постоянное совершенствование, хорошая психическая и физическая форма- умение правильно использовать свое время- готовность к мотивированию себя и персонала.
Труд менеджера не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный
характер, поэтому правомерно говорить об искусстве управления. С одной стороны, организация работы менеджера подчинена определенным закономерностям, принципам, а с другой -эти принципы носят условный характер. Правила и закономерности служат лишь исходным пунктом для активной работы менеджера над совершенствованием стиля и методов организации своего труда, творческим развитием каждого работника.
1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.
2. Мескон А. Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. 702 с.
3. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. М.: ВИПКэнерго, 1992. Т. 2.
4. То же. Т. 3.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой