Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ

Тип работы:
Реферат
Предмет:
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Новый университет
Экономика и право 2015. № 1(47)
ISSN 2221−7347
УДК 331. 21
Л. В. Исакова,* *А.В. Дорош**
МЕЖДУНАРОДНЫЕ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ
В статье рассмотрены международные модели оплаты труда, их особенности и факторы, влияющие на формирование заработной платы. Основное внимание уделено государственно-правовому регулированию различных моделей оплаты труда.
Ключевые слова: модели оплаты труда, японская модель, американская модель, западноевропейская модель, заработная плата, оклад, система найма, премиальные выплаты, бонусы, кадровая политика, работник, работодатель.
Сегодня, с учетом процессов трансграничного взаимодействия, можно выделить три мировые модели организации оплаты труда: японская, американская и западноевропейская. Каждая из этих моделей сформирована на основе общественно-политических особенностей страны и исторических традиций. Не меньшее значение имеет фактор влияния «национального» законодательства на процесс формирования указанных выше моделей оплаты труда. Так, например, рассматривая японскую модель, следует обратить внимание на принципы, лежащие в ее основе: стабильность, верность традициям, преемственность. Это особенности не только японской системы оплаты труда, но и японского менталитета. Во многом именно эти черты и создали эффективный рынок труда в современной Японии. В рамках этой модели, как правило, выделяют следующие принципы построения системы оплаты труда: размер вознаграждения (определяется не экономическими, а социальными причинами, дотационная часть довольно велика) — индивидуальная заработная плата формируется с учетом того, сколько получают другие работники компании- учитывается принцип долгосрочного найма- заработная плата менеджеров зависит от результата деятельности компании- характерен низкий уровень разделения труда.
C этим связана оценка персонала в Японии: главным является не индивидуальный конечный результат, а дисциплина, готовность к эффективной работе на благо фирмы. По общему правилу, оценку работы производит непосредственный начальник, далее эти результаты обсуждаются в кадровой службе, и потом заносятся в личные дела работников. Деятельность руководящего персонала обсуждается на уровне начальника отделения [2, с. 104]. Основным фактором, влияющим на оплату труда в Японии является профессиональное мастерство, которое напрямую зависит от категории и разряда. Заработная плата, строго регулируется законодательством и состоит из двух компонентов: фиксированный заработок, в виде оклада и бонусов, которые определяются исходя из показателей деятельности фирмы за определенный период времени и оценки работника. Кадровая политика позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, при этом эффективно реализуя творческий и интеллектуальный потенциал каждого работника. На практике это становится возможным благодаря системе пожизненного найма, кадровой ротации, и развернутой системе обучения на рабочем месте.
Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Выпускники вузов, которые устраиваются на работу начинают с
© Исакова Л. В., Дорош А. В., 2015.
DOI: 10. 15 350/2221−7347. 2015. 1
*Дорош Анастасия Владимировна — студент факультета экономики и права, Арзамасский филиал
ННГУ.
**Исакова Любовь Владимировна — преподаватель кафедры правоведения, Арзамасский филиал
ННГУ.
64
New university
Economics & amp- Law 2015. № 1(47)
ISSN 2221−7347
должностей не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Этим обеспечивается эффективность использования рабочей силы, повышается ее квалификация и конкурентоспособность, работодатели заботятся о своих работниках, а рабочие дорожат репутацией своей фирмы. Интересным фактом является то, что в кризисных ситуациях, в первую очередь снижают оклады топ-менеджеров, а заработки рабочих увеличивают. При системе пожизненного найма работник заинтересован трудиться в данной организации как можно дольше. Многое зависит от способностей администрации: необходимо заинтересовать работника, создать условия для профессионального роста, предложить систему льгот, вознаграждений и обеспечить «неформальную заботу» о его семье. Данная модель оплаты труда в ее классическом виде сегодня применяется на некоторых крупных предприятиях Японии и в системе государственной службы [1, с. 32].
Американская модель оплаты труда основана на либеральных условиях: в случае ухудшения конъюнктуры мировой экономики происходит увольнение рабочих без попытки сокращения рабочего дня. Размер вознаграждения работника зависти от результатов его деятельности. Ограничений трудовой недели нет, т.к. модель построена на деловой активности, минимальная заработная плата регулируется законом и состоит из двух частей: фиксированная часть (может только увеличиваться) и дополнительная (премии, компенсации, специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами- премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада- доплаты за повышение квалификации и стаж работы- продажу работникам акций компаний) [3, с. 44].
В последнее время получила широкое распространение индивидуальная заработная плата, основанная на оценке заслуг. Суть ее заключается в том, что работники имея одинаковую квалификацию и должность, благодаря их способностям, целевым установкам и стажу могут увеличить свою заработную плату. Они ежегодно проходят аттестацию. Оценку их работы производит руководитель, основываясь на сведениях, предоставляемых непосредственным начальником, а премии выплачиваются обычно высшему руководству. В США предусмотрены разнообразные программы участия работников «в прибылях». В частности, для образования пенсионных фондов- оплаты труда менеджеров- для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли. При этом каждый работник получает премиальные, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). В условиях такой системы существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника [3, с. 51].
Классическим примером западноевропейской системы оплаты труда является Германия. Рынок труда в ФРГ ориентирован на обеспечение постоянной занятости населения. В связи с этим государство играет важную роль в процессе регулирования системы оплаты труда в целом: государство законодательно обязывает предприятия заключать договоры с профсоюзами, стимулирует работников на поиск работы, проводит переквалификацию работников, проводит антидискриминационную политику, при этом законодательство ориентирует работников на вступление в профессиональные союзы. Заработная плата регулируется на трех уровнях: государственный- коллективные стороны- фирмы. Государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях. Минимальный уровень оплаты труда, рабочее время и другие условия, и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений определяются взаимодействием двух социальных сил — профессиональных союзов и союзов работодателей в форме тарифных договоров. При этом устанавливается такое соотношение в оплате труда, чтобы работник ощущал, что оплата его труда соотноситься с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. В качестве критериев могут использоваться степень сложности труда и выработка. Повышение оплаты труда тоже происходит в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом учитывается изменение цен стоимости жизни, эти сведе-
65
Новый университет
Экономика и право 2015. № 1(47)
ISSN 2221−7347
ния ежемесячно публикуются в федеральном статистическом управлении. Государством устанавливаются нормы, позволяющие создать социальные стандарты, правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, социальные гарантии. На немецких предприятиях могут создаваться специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продавать. Либо эти средства могут оформить как заем предоставляемый работодателю и в течении пяти лет работник не может требовать его возврата [1, с. 78]. С начала 1990 гг. в Германии особую популярность приобрела политика социального партнерства на предприятии, осуществляемая через системы социальных выплат. С одной стороны, это традиционная форма социального обеспечения работников. В нее включаются выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др. С другой — она предоставляет работникам возможность профессионального самосовершенствования, в том числе и профессиональной переподготовки.
В последние годы намечается тенденция унификации и размывания специфики национальных моделей рынков оплаты труда. Все это приводит к тому, что в рамках одной системы оплаты труда действуют элементы ряда других систем, создавая «смешанную модель» оплаты труда. В рамках смешанной модели доминирует, как правило, элементы американской модели оплаты труда.
Библиографический список:
[1] Заложнев Д. А, Новиков Д. А. Модели систем оплаты труда. М.: ПМСОФТ, 2009. 192 с.
[2] Хлынов В. Япония: становление новой модели управления трудом // М.: МЭиМО. 1993. № 2. С. 102 110.
[3] Шлихтер А. А. Новые методы организации производства и стимулировании труда на предприятиях Японии, США и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 42−60.
***
UDC 331. 21
L. V. Isakova, A. V. Dorosh
INTERNATIONAL MODELS OF COMPENSATION:
COMPARATIVE AND LEGAL ANALYSIS
The article considers international model wage, their characteristics and the factors influencing the formation of wages. The focus is on state-legal regulation of different remuneration models.
Keywords: model wage, Japanese model, American model, European model, wages, salary, recruitment system, bonuses, payouts, bonuses, personnel policies, employee, employer.
References
[1] Zalozhnev D. And, Novikov D. A. Models of systems of compensation. M.: PMSOFT, 2009. 192 pages.
[2] Hlynov V. Japan: formation of new model of management of work//M.: МЭиМО. 1993. No. 2. Page 102 110.
[3] Schlichter A.A. New methods of the organization of production and work incentives at the enterprises of Japan, the USA and the West European countries//Work abroad. 2004. No. 1. Page 42−60.
66

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой