Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 316. 354 ББК 60. 54 Х-29
Хачатурова Т. В.
Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект
(Рецензирована)
Аннотация:
Термин «корпоративная культура» вошел в практику развитых стран в 20-е годы XX века. В этой связи возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных предприятий. И главным образом именно такие ценности как стиль поведения и общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и т. д. определили корпоративную культуру в целом.
Ключевые слова: корпоративная культура организации, миссия организации, Кодекс корпоративной этики.
Корпоративная культура — это набор ценностей и убеждений, разделяемых членами организации и задающих им ориентиры поведения и действий. Она состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которых придерживаются члены организации. Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководитель компании), но ее выразителем в любом случае является весь персонал. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся PR-специалисты и специалисты по управлению персоналом.
Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, т. е. материальные, у него возникают другие потребности — занять достойное положение в коллективе, получить признание, самореализоваться и т. д. Здесь на первое место выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов [1].
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере часто весьма разнообразна, самобытна: как правило, она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении- стиль общения менее формален, более демократичен- приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.
Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, их адаптация к культуре. Внедрение в нее — процесс сложный и часто болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов для новых сотрудников. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, помогающие сотруднику освоиться на новом месте.
Сколько организаций в обществе, столько и корпоративных культур. Тем не менее, существуют и общие закономерности. Выделяют следующие этапы формирования корпоративной культуры: определение миссии организации- особенности организации и условий труда- формирование традиций организации- разработка информационного дизайна [1].
Миссия организации — это ее социальное предназначение, т. е. то, что общество ждет от функционирования данной организации. Однако, кроме внешней цели, у любой компании имеется внутренняя цель — это то, что ее члены хотят получить для себя в результате своей деятельности. Хорошо сформулированная миссия, которую знают и
разделяют работники организации, способствует решению по меньшей мере трех задач: побуждение руководства систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определять возможности и угрозы и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности- повышение уровня приверженности и мотивации персонала и совершенствование взаимодействия между руководителями и подчиненными на разных уровнях- формирование благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов. Разные организации по-разному подходят к определению своей миссии. В одних случаях предлагаются сжатые формулировки, в других случаях они довольно подробны и структурированы.
Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим и условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.
Формирование традиций организации основывается на системе формальных и неформальных правил. К формальным, например, относятся правила внутреннего
трудового распорядка- неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», профессионального лексикона, внешнего облика сотрудников и т. д. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы такие, как торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемония посвящения в профессию. Стиль деловых отношений — важнейший компонент, по которому судят о корпоративной культуре организации. Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность — наилучшие
свидетельства надежности организации, вызывающие доверие к ней и ее руководству,
сотрудникам. Многие PR-специалисты уделяют большое внимание социально-
психологическому климату в коллективе при формировании традиций организации. Социально-психологическое состояние коллектива есть результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Важно учитывать факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива: сходство или различие социально-демографических характеристик, системы ценностных ориентации и социальных установок- психологические черты взаимодействующих работников- условия труда- культура группы и т. д. [2].
Разработка информационного дизайна включает в себя создание знаков, точнее, полноценной знаковой системы графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации. Прежде всего, это название компании и его аббревиатура. Желательны их краткость и благозвучие. В качестве эмблемы (логотипа) организации может быть использован как изобразительный символ, так и оригинальное написание аббревиатуры. Следует учитывать дизайн, который предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях, поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было бы легко ориентироваться в коридорах и помещениях.
Данные элементы формирования корпоративной культуры описываются в таком документе, как корпоративное руководство, которое полезно в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников, так как дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. Этот документ может иметь различные названия: «Кодекс корпоративной этики», «Положение
о корпоративной культуре» и т. д. Корпоративное руководство может выполнять три основные функции: репутационная- управленческая и развитие корпоративной культуры.
Репутационная функция корпоративного руководства заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем установки приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях и указания на неприемлемые формы поведения.
Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
В большинстве неоднородных корпораций сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам- описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет большой объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в их образовательном уровне и социальном статусе затруднена. С другой стороны, развитие корпоративной культуры требует единого кодекса для всех сотрудников- он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании [3].
Итак, каждая компания сама определяет задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как «Положение о корпоративной культуре». Однако заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Для того чтобы оно действительно работало, необходимо предусмотреть такие процедуры, чтобы в процессе его создания участвовали все сотрудники компании. Только при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре» будет реально исполняться.
Примечания:
1. Алешина И. В. Пабликрилейшинз для менеджеров. М.: Знание, 2007. 218 с.
2. Векслер А. Связи с общественностью для бизнеса. Н. Новгород: Наука, 2008. 227
с.
3. Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учеб. пособие / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М.: Академия, 2008. 178 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой