Модель формирования корпоративной культуры безопасности труда

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Социология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

М. Э. Зубков
Модель формирования корпоративной культуры безопасности труда
Аннотация: На основе анализа классических и современных подходов разработана модель формирования корпоративной культуры безопасности труда. Модель реализует принципы обратной связи и рекурсивного взаимовлияния восприятия и поведения, а также включает уровневую дифференциацию элементов организационной культуры по Э. Шейну. Представленная модель включает весь комплекс взаимосвязей и взаимодействий элементов в системе организации, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры безопасности труда, ее реализацию и воспроизводство в конкретных поведенческих актах (поступках). Модель формирования корпоративной культуры безопасности ТРУДА раскрывает механизм формирования безопасного поведения персонала предприятия.
Ключевые слова: корпоративная культура, безопасность труда, модель, малое предприятие, взаимовлияние.
В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок. Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры. Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней. И третья группа проблем — это проблемы комплексного научного понимания организационной культуры малых предприятий [1]. Доля таких предприятий в России более 30%. К числу актуальных проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуации в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.
Проблема безопасности труда в России рассматривается довольно узко: традиционно это сфера узкоспециализированных наук и дисциплин таких, как «Безопасность жизнедеятельности», «Охрана труда», «Производственная безопасность», «Гигиена труда» и т. п. Такие подходы к изучению дают ограниченное восприятие проблемы, но позволяют разработать универсальные методы и рекомендации технического характера для снятия «болезненных симптомов» низкого уровня безопасности труда на предприятии. Вместе с этим отсутствует комплексный междисциплинарный подход, позволяющий рассмотреть проблему безопасности труда через призму социокультурного процесса и вскрыть механизм формирования культурной составляющей безопасного поведения. По данным состоявшегося в Москве в ноябре 2010 года IX Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье», в России на работе погибает больше людей, чем в любой развитой стране мира. Только за последние 4 года в результате несчастных случаев погибли 23,5 тысячи человек. Статистика говорит, что более половины несчастных случаев происходит по вине работника и не зависит от технических и иных внешних причин. Отсюда следует полагать, что работник, находясь в некотором социокультурном контексте (который включает в себя нормы и правила, установленные на предприятии, корпоративную культуру, личный опыт,
Зубков Максим Эдуардович,
соискатель кафедры социальной антропологии и социологии социальной сферы факультета социологии Российского государственного социального университета.
Базовое образование: инженер по специальности — безопасность жизнедеятельности в техносфере, кафедра охраны труда и окружающей среды Курского государственного технического университета.
Тема кандидатской диссертации: «Модель формирования корпоративной культуры безопасности труда в малом предприятии: социологический анализ».
Основные публикации: «Условия, детерминирующие управленческое поведение в сфере безопасности труда на малых строительных предприятиях» (2012), «Трансформация производственно-хозяйственной деятельности и культуры управления предприятиями строительства в период 1993—2010 гг.» (2012), «Социокультурный подход к формированию системы безопасного труда в малой строительной организации» (2010).
Сфера научных интересов: социокультурные аспекты безопасности жизнедеятельности, формирование корпоративной культуры в малых предприятиях, гуманитарные технологии обеспечения безопасности в организации.
E-mail: zybkoff. max@gmail. com
пример коллег, условия труда и многое другое), в критический момент принимает решение поступить так, а не иначе, и его действия приводят к травме. Влияние на этот процесс специфических особенностей корпоративной культуры малых предприятий недостаточно исследовано. Затрудняет это постоянно меняющиеся экономические условия, в которых функционируют предприятия. Построение модели формирования корпоративной культуры безопасности труда, вскрывающей механизм реализации и воспроизводства корпоративной культуры безопасности на примере малого предприятия, является предметом данной работы.
Методологической основой исследования стало применение метода исторического, логического и системного анализа существующих подходов к изучению социологических аспектов проблем безопасности, современных подходов к рассмотрению феномена организационной (корпоративной) культуры, организационного поведения и культуры организации. Совершена попытка построения модели, на основе синтеза различных подходов к описанию отдельных сторон предмета исследования.
Для понимания поведения конкретных людей в организации необходимо исследовать их взаимодействие с различными факторами, с которыми они сталкиваются в конкретной организационной среде. Индивидуальное поведение является результатом реакции на некоторый внешний стимул. Причем качество реакции обусловлено тем, как человек воспринимает ситуацию, в которой находится. Восприятие правильнее всего обозначать как воспринимающую (персептивную) деятельность субъекта. Результатом этой деятельности является образ как целостное психологическое представление о стимуле (предмете, событии и т. д.), с которым человек сталкивается в реальной жизни.
Наиболее существенными и значимыми для формирования восприятия являются следующие факторы: организационная политика, организационная структура, корпоративная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство, ресурсы организации [8- 9], неформальные практики.
Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационного окружения, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в трудовой совместной деятельности. Т. о. категории восприятия и поведения являются ключевыми в понимании деятельности конкретного сотрудника организации.
Воспринимая корпоративную культуру как сложное социокультурное явление, были рассмотрены классические и современные подходы к определению этого феномена. За всю историю изучения феномена исследователями предложено более 35 определений организационной (корпоративной) культуры. Из массы вариантов было выбрано определение К. Шольца. Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [15]. Данное определение, на наш взгляд, наиболее полно отражает суть понятия в рамках феноменологического подхода и включает культурный, структурный и личностный компоненты. В рамках данной работы корпоративная культура и организационная культура понимаются как синонимичные понятия.
При разработке модели использована трехуровневая теория организационной культуры Э. Шейна [14]. Этот подход предлагает 3 уровня анализа структуры рассматриваемого феномена: поверхностный уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Теория культуры организации Шейна является одной из важнейших теорий организации, однако это описательная теория — в ней не существует нормативных высказываний о принципах оптимальной или эффективной культуры.
Концептуальной основой авторского понимания безопасности в системе корпоративной культуры в социологическом контексте являлись работы по социологии безопасности члена-корреспондента РАН Кузнецова В. Н. [7]. Исходя из этих методологических предпосылок, обосновано, что безопасность труда в системе корпоративной культуры предприятия является одной из сфер организационной культуры, включающей социальные отношения, направленные на устранение и минимизацию социальных рисков, опасностей и угроз, возникающих на уровне личности, группы в социальных ситуациях трудовых взаимоотношений. Основные единицы анализа культуры безопасности труда включают в себя системы представлений, ценностей, социокультурных норм, эмоционально-оценочных и поведенческих реакций, выраженных на вербальном уровне, а также способов организации и регулирования трудовых отношений в условиях риска. Определены элементы, культуры безопасности труда на уровне предприятия: 1 — ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда и 2 — система практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.
В виду обозначенной научной проблемы и ее практической значимости, построение модели формирования корпоративной культуры безопасности труда велось на модели малого предприятия строительства.
Анализ основных для исследования концепций позволил нам определить сущность организационной культуры малого предприятия. Она заключается в том, что рассматриваемый феномен здесь является сложноорганизованным образованием, которое включает в себя формы группового сознания, ценности, нормы, установки и стереотипы поведения. В анализ понятия вовлекаются только те элементы, которые возникают в системе социально-трудовой регуляции малой группы в процессе трудового взаимодействия.
Предложенный подход актуален для исследования проблемы корпоративной культуры безопасности жизнедеятельности персонала, поскольку фокусирует внимание не на технических аспектах безопасности труда, а на социально и культурно обусловленных факторах внутренней среды организации, оказывающих влияние на безопасность работника. Управление безопасностью и охраной труда на предприятии обычно заключается в подготовке, принятии и реализации решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. В стандартной форме управление охраной труда является частью общей системы управления предприятием и подчиняется законам функционирования и развития социальных систем. Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом [13]. Процесс труда и взаимодействие его компонентов (человек, орудия труда, условия труда, среда и др.) регулируются организацией. Фактор организации связывает не только человека с предметом труда, орудиями труда и средой, но и все эти компоненты между собой. Он определяет поведение человека, применение орудий и предметов труда, характер социально-культурных взаимодействий, возникающих в процессе труда и, по существу, формирует условия труда (прежде всего нематериальную их составляющую).
Комплексный подход к рассмотрению корпоративной культуры, как социокультурного феномена предложено основывать на классической концепции П. Сорокина, автора комплексного подхода к рассмотрению социокультурных взаимодействий. Рассматривая структуры социокультурного взаимодействия, он выделял в ней три неотделимых друг от друга аспекта: личность как субъект взаимодействия- общество как совокупность взаимодействующих индивидов с его социокультурными отношениями и процессами- культура как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица- и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. Неадекватна любая теория, которая концентрируется лишь на одном из них, исследуя социокультурный мир [12].
Поскольку мы имеем дело не с обществом в целом, но с конкретной общностью (малым предприятием), мы ограничиваем понятие «общество», заменив его эквивалентным в понимании классика термином «структуры отношений».
Таким образом, организацию как социальную систему представляем в виде системы взаимодействия 3 базовых категорий: личность, структура отношений и культура. Следуя 3-х уровневой модели Э. Шейна и опираясь на работы П. Зенге, О. Ромашова, Л. Ромашовой, К. Вейка и Дж. Пеннингса, автором построена модель формирования корпоративной культуры безопасности труда.
В качестве системообразующих в модели использованы принципы «сложного мышления» Э. Морена. На основании вышеизложенного был определен «двойной фокус» корпоративной культуры: восприятие и поведение. Они создают рекурсивную петлю, которая, согласно Морену, превращает понятие регуляции в понятие самопроизводства, самовоспроизводства и самоорганизации социальной системы. Причина и следствие — восприятие и поведение замыкаются в рекурсивную петлю. Идея в том, что замыкание петли — это не просто стыковка начала с концом, а трансформация. Таким образом в модели, построенной на принципах Э. Морена, есть место не только воспроизводству, но и развитию организационной культуры [11].
Эти фокусы охвачены петлей взаимно обуславливающей рекурсивной связи, определяющей способы их взаимного конституирования, непрерывного воспроизводства и взаимного употребления.
Модель включает несколько базовых элементов: культурная составляющая безопасности труда, лич-ностно-обусловленные факторы поведения конкретного работника и структуры отношений внутри коллектива предприятия. Модель реализует принципы обратной связи и рекурсивной связи восприятия и поведения, а также включает уровневую дифференциацию элементов организационной культуры по Э. Шейну (рис. 1.).
Здесь процесс восприятия, как сложный психический процесс приема и преобразования получаемой информации, формирующий субъективный целостный образ ситуации и направленный на познание того, что в данный момент воздействует на человека, и построение значимой и логически последовательной картины окружающего мира, представлен как результат социокультурного взаимодействия по Сорокину и символически изображен треугольником в верхней части схемы. Углы треугольника концентрируют соответствующие элементы триады: человек — структуры отношений — культура.
Детально рассматривая модель, стоит заметить, что на уровне культуры (на схеме обозначено «К») представлены ценностно-нормативная подсистема организационной культуры (основные ценности, разделяемые в организации, корпоративные традиции, корпоративные правила) — нормы и правила внутреннего взаимодействия, традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте) — неформальные трудовые практики, отношения к руководителям организации (авторитетность). Подсистемы выделены на основании анализа работ И. Ансоффа [2], Т. Питере и Р. Уотерман [6], К. Камерона и Р. Ку-инна [5], Э. Шейна, М. Ивановой [4].
Блок структуры отношений (СО) включает в себя подсистему организационной структуры (формальная и неформальная организационная структура), структуру власти и лидерства, подсистему структуры коммуникаций. В контексте исследования к данному уровню относим структуру действующей системы управления охраной труда, структуру социально-психологических отношений, включающую структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений, систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.). Эти подсистемы являются внутренними организационными факторами формирования восприятия.
Наряду с ними на процесс восприятия оказывают влияние личностно-обусловленные (Я) факторы: перцептивные ожидания (установка), Я-концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация к безопасной деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт [8].
Поведение как категория аналогично представлено с точки зрения теории социокультурного взаимодействия П. Сорокина.
В основе процесса формирования корпоративной культуры безопасности труда как составляющей организационной культуры в малых предприятиях лежит реализация принципа обратной связи Н. Винера: восприятие действительности и действительное поведение замыкаются в рекурсивную петлю, лежат в основе формирования. Ключевым механизмом формирования корпоративной культуры безопасности является выработка, последующее закрепление эффективных моделей поведения работниками предприятий и последующее их воспроизводство.
Взаимность влияния восприятия и поведения как базовых процессов формирования организационной культуры обусловлена влиянием поведения на соответствующие элементы организации. Положительная реакция формальных структур организации (РО), например, лиц ответственных за безопасность труда, на те или иные действия работников дает сигнал для интериоризации этой практики в среде работников и для «впитывания» соответствующих ценностных установок. Т. о. довольно часто нарушения производственной дисциплины становится нормой для организации. Артефакты организации, которые действуют на уровне подсознания и определяют восприятие организацией себя и своей окружающей среды «как само собой разумеющееся». Эти предположения и убеждения представляют собой приобретенные ответы на вопросы о выживании группы в окружающей среде и ее внутренней интеграции. Модель основных предположений, которая была создана, обнаружена или разработана группой в процессе приобретения навыков в решении проблем, которые касаются внешней адаптации и внутренней интеграции. Эта модель сформирована эффективным поведением (МЭП) в дальнейшем опосредованно оказывает влияние на процесс восприятия социализированного члена коллектива.
Уровень основных предположений, по Э. Шейну, находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Здесь же находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.
Таким образом, поведение способно оказывать влияние на формирование структуры отношений, установки и ценностные ориентации личности (Ц). Это важно для формирования корпоративной культуры безопасности, которая включает в себя ценности, представления и принципы, служащие основой в управлении системой безопасности труда, и систему практических процедур и поведенческих реакций, которые
воплощают и усиливают эти основные принципы. Эти представления и практические процедуры являются ценностями, сформированными членами организации в процессе поиска стратегии в сфере управления рисками на производстве, снижения количества несчастных случаев и охраны труда. Эти ценности (представления и практические процедуры) не только разделяются до определенного предела работниками, но и также выступают в качестве первоисточника мотивированной и координированной деятельности в сфере охраны труда. Культуру нельзя приравнивать ни к конкретным структурам обеспечения охраны труда (отдел охраны труда, объединенный комитет охраны труда и здоровья и т. п.), ни к существующим программам безопасности (определение рисков, контролирующая деятельность типа инспекций рабочих мест, расследования несчастных случае, анализа безопасности той или иной профессии и т. д.).
Работники создают и используют некую систему восприятия, которая помогает придать ясность тому, что, по их мнению, ждет от них организация и впоследствии действовать соответствующим образом. С точки зрения психологии, восприятие постулируется в качестве индивидуального процесса.
Данный подход учитывает наличие не только прямых, но и обратных связей между восприятием и поведением, через элементы организационной культуры, а также определяет место ментальной модели человека и процесса восприятия действительности в формировании организационной культуры и культуры безопасности труда на малом предприятии.
Достоверность подобного рода комплексного подхода к рассмотрению организационной культуры подтверждена исследованиями А. М. Логвинова [10], а так же значительной практической работой А. М. Долгорукова [3].
Разработанная модель дает возможность комплексно рассматривать организационную культуру как институт, оказывающий ключевое формирующее воздействие на систему организационных ценностей специалиста и являет собой предпосылку к разработке различных аспектов деятельности человека на рабочем месте, в том числе аспектов безопасности труда. Представленная модель включает весь комплекс взаимосвязей и взаимодействий элементов в системе организации, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры безопасность труда и ее реализацию в конкретных поведенческих актах (поступках). Модель формирования корпоративной культуры безопасности труда, раскрывая социо-куль-турный механизм формирования безопасного поведения персонала предприятия, может стать основой разработки социально-управленческих технологий повышения безопасности труда на предприятии.
Литература:
1. Аксеновская Л. Н. Социально-психологическая модель организационной культуры: концепция, методология, технология изменения (ордерный подход): дис. … канд. псих. наук. — М., 2008. — С. 54−55.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 2008.- 416 с.
3. Долгоруков А. М. От замысла к действию. Стратегическое управление. — М.: МК «Дискурс, 2011. — 377 с.
4. Иванова М. Е. Особенности развития организационной культуры на современных предприятиях России // Социально-гуманитарные знания.- 2007. — № 9. — С. 115.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — С. 320.
6. Кихлер Э., Майер-Пести К. Психологические теории организации. Психология труда и организационная психология. — Харьков: Гуманитарный центр, 2005. — 308 с.
7. Кузнецов В. Н. Общенациональная цель как фундаментальная проблема социологии.- М.: Институт социально-политических исследований РАН, 2005. — 305 с.
8. Лескова И. В. Теоретические аспекты формирования социальной идентичности. — М.: Изд-во РГСУ «Союз», 2007.
9. Латфулин Г. П., Громова О. В. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2006. — С. 87−88.
10. Логвинов А. М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960—2005 гг. — Красноярск: Поликом, 2005. — 440 с.
11. Реут Д. В. Человек как принцип самоорганизации социальной структуры // Мир психологии.- 2011. -№ 2. — С. 84−91.
12. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. — М.: Политиздат, 1992.- С. 176.
13. Фролов А. Безопасность жизнедеятельности и охрана труда в строительстве.- М.: Феникс+. 2010.- 704 с.
14. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — С. 214.
15. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. — 1995.- № 3. — С. 111−114.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой