Модели и стратегии адаптивного поведения персонала как элементы управления трудовой адаптацией работников современных предприятий и орагнизаций

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 658.3. 07
МОДЕЛИ И СТРАТЕГИИ АДАПТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРАГНИЗАЦИЙ MODELS AND STRATEGIES ADAPTIVE BEHAVIOR OF STAFF AS MEMBERS OF
MANAGEMENT OF LABOUR ADAPTATION OF WORKERS IN MODERN BUSINESSES AND ORGANIZATIONS
Новосельцева А. П., Ставрополь, ГОУВПО «Ставропольский государственный педагогический институт, доцент кафедры экономики и менеджмента, кандидат географических наук, магистр менеджмента
Novoseltseva A.P., Stavropol, GOU VPO & quot-Stavropol state pedagogical Institute, associate Professor in the Department of Economics and management, candidate of geographical science, master of management
e-mail: annanovo@rambler. ru
Аннотация: Рассмотрены мероприятия, модели, стратегии и негативные тенденции в управления трудовой адаптацией персонала современных организаций и возможные варианты их устранения.
Annotation: Considered actions, models, strategies and negative trends in the management of labor adaptation of personnel of modern organizations and possible remedies.
Ключевые слова: управление трудовой адаптацией, кадровая политика, адаптационные прогнозы.
Key words: management of labor adaptation, human resources policy, adaptation forecasts.
Изменения, происходящие в последние годы в обществе, экономике и других сферах жизнедеятельности: интернационализация экономики, внедрение информационных технологий, управлением качеством с ориентацией на потребительское поведение, осознание разнообразия структуры работников и методик управления ими вызвали трансформацию парадигмы управленческого воздействия в направлении признания приоритета личности в организации, ее качественного уровня, умений, навыков для результативной деятельности.
Человек, поступивший на работу, должен соблюдать множество ограничений своей активности, ограничиваемых правилами внутреннего распорядка, нормативными документами, корпоративной культурой. В прошлом работодатель заключал с сотрудником в значительной степени моральный договор, согласно которому в обмен на терпимость к внутренней культуре и согласие на выполнение инструкции работник мог рассчитывать на гарантии занятости, продвижения по службе, материального вознаграждения. В настоящее время работодателю более необходимы знания подчиненного, а не только добросовестность и исполнительская дисциплина. Возможность повышать профессиональное мастерство работников становится приоритетным направлением внутрифирменных коммуникаций. В результате возникает современный организационный контракт, отличающийся характером
коммерческого партнерства. В результате изменяются условия трудовых отношений, требующая правильного поведения как работника, так и работодателя.
Представителями различных школ управления обосновывались определенные качества работников, признаваемые более ценными в конкретный момент развития экономического общества. Согласно современным концепциям управления этот процесс может иметь успех только при наличии корпоративной культуры, не противоречащей целевым установкам организации, особенностям ее микро- и макросреды, что оказывает влияние на конечный результат деятельности предприятия. Следовательно, выявление и разработка механизма адаптивного поведения работников отличается своевременностью и актуальностью [2].
Перестройка технологий управления трудовой адаптацией требует, как уже было отмечено, задействования субъектов управления, находящихся на различных уровнях управления, со свойственными им функциям. Однако решающее значение это имеет на уровне предприятия, которое является основным звеном народного хозяйства, и тем более необходимо в современных условиях, когда требуется рационально использовать все ресурсы производства.
Процессы преобразований, происходящие в экономике, требуют существенного пересмотра и дополнения сложившейся системы мероприятий по управлению трудовой адаптацией работников предприятий, приведения ее в соответствие с требованиями рынка и с учетом зарубежного опыта.
Целью управления на региональном уровне можно назвать создание условий повышения эффективности труда и рост его производительности в конкретных условиях функционирования предприятий, т. е. наиболее емким процесс управления трудовой адаптацией выступает именно на уровне предприятий, что обусловливается многозначностью целей на данном уровне [3].
Проведенный анализ состояния дел с управлением трудовой адаптацией на предприятиях г. Ставрополя и Ставропольского края позволил выделить основные моменты, на основании которых базируется управление трудовой адаптацией работников (УТАР) на предприятиях в современных условиях и некоторые негативные тенденции в них, что предопределило необходимость разработки и внедрения дополнительных элементов в технологии управления трудовой адаптацией работников (УТАР) (табл. 1).
Необходимо учитывать, что управление трудовой адаптацией достигает своей цели лишь в том случае, когда интегрировано в общую систему управления трудом на предприятии и подчинено задаче повышения эффективности труда и производства в целом.
Таблица 1 — Негативные тенденции в УТАР на внутриорганизационном уровне и возможные
варианты их устранения
Основные Негативные тенденции, Возможные варианты устранения
элементы УТАР на существующие в процессе выявленных негативных тенденций в
внутриорганизацио реализации элементов УТАР процессе реализации элементов
нном уровне УТАР
Структурное закрепление функций УТАР Сосредоточение лиц, ответственных за проведение мероприятий по УТАР в рамках одного подразделения предприятия Определение подразделений или ответственных лиц, занимающихся осуществлением мероприятий по УТАР и контролем за их проведением в рамках всего предприятия
Технология УТАР Осуществление мероприятий по УТАР в виде спонтанных мер, по большей части не продуманных с точки зрения последствий их реализации Обоснованное внедрение дополнительных методически проработанных мероприятий, осуществляемых с целью управления трудовой адаптацией
Информационное обеспечение УТАР Предприятиями не проводится анализ и изучение особенностей протекания процессов трудовой адаптации, вероятности и интенсивности использования тех или иных форм трудовых адаптационных стратегий работниками Проведение периодического анализа показателей успешности трудовой адаптации работников с целью правильного формирования прогнозов развития ситуации в данной сфере
При этом на большинстве предприятий разработка и внедрение дополнительных элементов в управление трудовой адаптацией, отвечающих целям и решающих проблемы успешного функционирования предприятия в изменяющихся экономических условиях, являются на сегодняшний день актуальной задачей, что позволяет нам рекомендовать некоторые методические подходы к их разработке. Для практического решения поставленных задач необходимо осуществление ряда организационных мер, обусловленных самими функциями управления. В результате изучения ряда теоретических положений, касающихся управления трудовой адаптацией, нами предложены элементы, возможные для применения на конкретных предприятиях в рамках управления трудовой адаптацией (УТАР), и отличающиеся возможностью их включения в систему управления персоналом на российских предприятиях. К дополнительным элементам в рамках управления трудовой адаптацией можно отнести следующие (табл. 1.).
1. В рамках структурного закрепления функций управления трудовой адаптацией работников (УТАР): определение подразделений (либо ответственных лиц), занимающихся осуществлением и контролем за проведением мероприятий в рамках программы управления трудовой адаптацией на предприятии.
Иными словами, в проведении работы по управлению трудовой адаптацией на предприятиях должны участвовать все управленческие службы с возложением основной ответственности на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предприятий, особенно в
период их реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них — усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при проведении мероприятий по трудовой адаптации персонала. Таким образом, мы хотим подчеркнуть, что специфика протекания процессов трудовой адаптации делает практически невозможным концентрацию управления ими в каком-либо одном подразделении (отделе) предприятия. Целесообразным представляется лишь распределения функций между отдельными подразделениями и специалистами предприятия.
2. В рамках технологии управления трудовой адаптацией (УТАР): тщательная проработка, продуманное и обоснованное внедрение перечня мероприятии, осуществляемых с целью управления трудовой адаптацией работников предприятий.
Мероприятия по управлению трудовой адаптацией должны являться частью программы стратегического развития (для благополучных предприятий) или восстановления и выхода из кризиса (для неблагополучных предприятий) [1]. Мы считаем целесообразным выделение мероприятий по следующим ключевым областям:
1. «Обучение» — подразумевает совершенствование программ обучения на предприятиях и механизмов их реализации.
2. «Пенсия» — подразумевает подготовку работников предпенсионного возраста к участию в программах добровольного раннего выхода на пенсию.
3. «Аутплейсмент» — подразумевает осуществление контроля процессов сокращения персонала.
4. «Лизинг» — подразумевает содействие работникам в участии в лизинге (аренде или временном трудоустройстве на других предприятиях).
Разумеется, мероприятия должны периодически пересматриваться и корректироваться с учетом происходящих экономических и финансовых изменений в стране и положении предприятия. При реализации мероприятий может возникнуть ряд ограничений финансового, материального и социального характера, поэтому непременным условием их осуществления должен стать постоянный контроль и анализ затрат на осуществление с возможной экономией всех видов ресурсов.
Также, по нашему мнению, очень важным элементом будет являться определение приоритетных мероприятий, т. е. ориентация управления трудовой адаптацией на активное использование всех факторов, влияющих на выбор форм адаптационных стратегий работниками и предполагающее учет особенностей всех аспектов трудовой адаптации: профессионального, организационного, психологического.
Каждый из данных аспектов имеет значение, однако в зависимости от того, какой аспект адаптации наиболее важен в конкретной организации (с точки зрения приспособления работников к новым должностям, новым профессиям, новому социально-организационному статусу), при разработке мероприятий по управлению трудовой адаптацией предприятия должны определять приоритетность какого-либо из аспектов, что, по нашему мнению, и предопределяет успешность трудовой адаптации работников в новых условиях деятельности организации [2].
Также для повышения эффективности и результативности приоритетность реализации мероприятий по управлению трудовой адаптацией должна зависеть от используемых способов флексибилизации занятости предприятий и форм адаптационных стратегий их работников. Важным элементом в управлении трудовой адаптацией является определение показателей успешности трудовой адаптации. Начинать определение успешности возможно на базе имеющихся показателей с постепенным расширением изучаемого их круга. В связи с этим, управление трудовой адаптацией должно осуществляться на основе совокупности показателей, качественно и количественно отражающих ее уровень. Дополнительным элементом, по нашему мнению, также должно стать составление адаптационных прогнозов.
Таким образом, совершенствование управления трудовой адаптацией работников (УТАР) на уровне предприятия, на наш взгляд, предполагает не столько создание кардинально новых элементов, структур, методов управления, сколько, главным образом, изменение методов целенаправленного воздействия на объект управления и перераспределение сложившихся функций, что в современных российских условиях представляется наиболее возможным и осуществимым, как с точки зрения временных, так и результативных параметров.
Литература
1. Бровкина М. А., Климанова, В. Б. Актуальные проблемы управления трудовыми ресурсами малых предприятий региона// Вестник Махачкалинского филиала МАДИ. — 2013. -№ 13.- С. 12−15.
2. Новосельцева А. П., Новосельцев, Е. О. Современные стратегии адаптивного поведения персонала организации: монография //Прикладные научные исследования: экономика и инновационные технологии управления: колл. авторов- под. общ. ред. В. И, Бережного. М.: РУСАЙС, 2016. с. 102−118
3. Новосельцева А. П., Эренценова, М.А. К вопросу использования тайм-менеджмента на предприятиях Ставропольского края. //Актуальные проблемы современной науки: Материалы IV международной научно-практической конференции. — Т. I. — Алушта: Изд-во НОУ ВПО «СевКавГТИ» — С — 350−353

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой