Компьютерный метод отбора персонала фирмы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Кибернетика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Кретов Вадим Семенович Коробицын Иван Михайлович НОУ ВПО ИГУПИТ E-mail: info@igupit. ru
Компьютерный метод отбора персонала фирмы
Аннотация. Предложен новый компьютерный метод отбора персонала фирмы, позволяющий, в отличие от существующих методов, обеспечить информационно-аналитическую поддержку принятия решения по отбору персонала с учетом приоритетности и противоречивости выдвигаемых требований к персоналу.
Ключевые слова. Управление, персонал, кадровая политика, экспертная система, компьютерный метод.
The Abstract. A new computer method of personnel selection for a firm allowing, unlike those of existing methods, to ensure an information-analytical support of decision making as to personnel selection with reference to the priority and conflicting character of requirements put forward to the applicants, is proposed.
Keywords. Management, personnel, personnel policy, expert system, computer method.
Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Анализ состояния разработки данной проблематики показал, что имеющиеся на рынке программные продукты (Personnel Manager, «БОСС-Кадровик», «Радость кадровика», «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8. 0» и др.) не позволяют обеспечить информационноаналитическую поддержку принятия решения по отбору персонала с учетом приоритетности и противоречивости выдвигаемых требований к персоналу, что обуславливает необходимость разработки нового компьютерного метода отбора персонала фирмы.
В качестве программной базы нового метода отбора персонала фирмы предлагается использовать Экспертную систему поддержки принятия решений в кризисных ситуациях (ЭС
ПРКС), основанную на автоматичес-кой классификации текущей ситуации в условиях
неполной и нечёткой входной информации и формировании управленческого решения, соответствующего распознанному классу ситуации [1].
1. Принцип компьютерного отбора персонала фирмы
При создании ЭС ПРКС нами были использованы идеи Дж. Ханта, связанные с моделированием процесса формирования понятий на ЭВМ [2] и реализованные им в системе формирования понятий (СФП), где для описания предъявляемых системе объектов применяется схема & quot-признак — значение& quot-, позволяющая описывать как количественные, так и качественные признаки. Описываемые по этой схеме объекты представляются матрицей А, строки которой
соответствуют объектам, а столбцы — характеризующим эти объекты признакам. Элемент a у этой матрицы соответствует 1 — му значению ] - го признака.
СФП сначала обучается путем предъявления ей выборки заранее отклассифицированных экспертом объектов, что позволяет автоматически сформировать правило классификации. Это классификационное правило затем используется для автоматической классификации новых (ещё не отклассифицированных!) объектов.
Разработанный нами компьютерный метод отбора персонала фирмы позволяет сначала сформировать предпочтения руководства фирмы — те конкретные требования (правила классификации), которые на следующем этапе предъявляются к специалистам — претендентам на имеющиеся в фирме вакансии. При этом описание отклассифицированных объектов обучающей матрицы и претендентов на имеющиеся в фирме вакансии проводится по схеме & quot-признак-значение"-.
Приведем формальную постановку задачи отбора персонала фирмы Дано:
1. Множество Бк отклассифицированных руководством фирмы описаний требований,
предъявляемых к претендентам на вакансии к — го типа.
-дк={"з& lt-к) —
1= 1,1Ь- | = 1, Лк- 1 = 1, Ок. и-к = 1& gt-К-
1к — число различных описаний требований к претендентам на вакансии к — го типа-
Jk — число признаков описаний требований к претендентам на вакансии к — го типа-
Qkmax — число различных значений признаков описаний требований к претендентам на вакансии к — го типа.
2. Множество Zk присвоенных заказчиком & quot-весовых"- коэффициентов, определяющих & quot-веса"- всех значений признаков.
3. Множество Wk описаний программных средств-претендентов каждого из к типов.
— у"* {& lt-Эь}-д'-= {(}*}- т = 1, Мь
Требуется:
Выбрать из множества Wk описаний претендентов на вакансии к — го типа требуемое количество (по числу свободных вакансий) описаний претендентов, удовлетворяющего предъявленным к ним требованиям.
Совокупность R выбранных претендентов на вакансии к — го типа образует кадровый резерв фирмы
К= {Кк}- к= 1, К
Выбор претендентов на вакансии к — го типа проводится в два этапа.
1 этап — формирование правила классификации. На практике руководство фирмы обычно затрудняется сформулировать конкретные требования к претендентам на вакансии к — го типа (особенно когда число требований достаточно велико). Поэтому предлагается формировать правило классификации для претендентов на вакансии к — го типа в процессе обучения —
предъявляя системе имеющуюк + 1) столбцов обучающую матрицу Бк, 1 — тая строка которой представляет собой некоторое отличное от других описание требований к претендентам по схеме & quot-признак-значение"-.
При этом заказчик на основании своего опыта должен, во-первых, высказать свои предпочтения в отношении рейтинга значений признаков описания требований, присваивая каждому из них & quot-весовой"- коэффициент, значение которого выбирается им в интервале от 0 до 1. Во-вторых, заказчик должен определить, какие из описаний требований, т. е. сочетаний характеризующих претендентов значений признаков, кажутся ему предпочтительными, а какие -нет. Первые он относит к положительным объектам, относя их к классу № 1, а вторые — к отрицательным, относя их к классу № 2.
На 2-ом этапе проводится автоматическая классификация всех претендентов на вакансии к — го типа, которые в соответствии с выработанным на 1-ом этапе классификационным правилом будут либо отнесены к положительным объектам (класс № 1) и тогда отобранные претенденты будут включены в кадровый резерв фирмы для последующего их назначения, либо нет, если претенденты будут отнесены к классу 2.
Подобный метод был нами разработан для другой предметной области — выбора информационно-аналитической системы для анализа структурированной информации из множества продуктов, представленных на рынке [3].
2. Характеристика программной базы предлагаемого метода
Экспертная система поддержки принятия решений в кризисных ситуациях (ЭС ПРКС) предназначена для поддержки принятия управленческих решений в кризисных ситуациях, вызванных природными, техногенными и другими факторами. Работа Э С ПРКС основана на автоматической классификации текущей кризисной ситуации в условиях неполной и нечёткой входной информации и формировании рекомендаций по преодолению кризисной ситуации.
Экспертная система поддержки принятия решений в кризисных ситуациях обеспечивает выполнение следующих основных функций:
1) ввод данных о прецедентах кризисных ситуаций из различных источников (поддерживаются все основные современные форматы- допускается ввод нечеткой информации, для чего предусмотрены специальные элементы управления) —
2) автоматизированное (с участием эксперта) формирование правил классификации по обучающей матрице, составленной из описанных по схеме «признак-значение» прецедентов кризисных ситуаций-
3) формирование баз знаний в заданной предметной области — позволяет накапливать знания и обеспечивать удобный доступ к ним-
4) представление накопленных знаний и сформированных системой правил классификации на естественном языке-
5) автоматическая классификация текущей кризисной ситуации-
6) формирование рекомендаций по преодолению кризисной ситуации на основании
действующих нормативных документов в соответствии с распознанным классом текущей кризисной ситуации (возможно с учетом управленческих решений, принятых в уже имевших место кризисных ситуациях) —
7) проведение аналитических исследований и наглядная графическая репрезентация их результатов встроенными средствами.
Заключение: предложен новый компьютерный метод отбора персонала фирмы,
позволяющий в отличие от существующих методов обеспечить информационно-аналитическую поддержку принятия решения по отбору персонала с учетом приоритетности и противоречивости выдвигаемых требований к персоналу.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кретов В. С., Лебедев И. С. Новый метод автоматической классификации террористических актов // Научно-техническая информация. 2006. № 5. С. 14−16.
2. Хант Э., Мартин Дж. Стоун Ф. Моделирование процесса формирования понятий на вычислительной машине.- М.: Мир, 1970. -320 с.
3. Кретов В. С., Лебедев И. С., Журавлев П. А. Метод компьютерного выбора информационно-аналитической системы для анализа структурированной информации // Ситуационные центры 2009. Перспективные информационно-аналитические технологии поддержки принятия решений. Материалы научно-практической конференции Российской академии государственной службы при Президенте Р Ф. 14−15 апреля 2009 г. — М.: РАГС, 2010. С. 23−29.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой