Адаптация выпускников учебных заведений на рынке труда в депрессивном регионе

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА В
ДЕПРЕССИВНОМ РЕГИОНЕ
© 2010 Батыргишиева А. А.
Дагестанский государственный университет
В статье рассматриваются приоритетные направления развития механизма трудоустройства молодых специалистов в депрессивном регионе, способствующие повышению эффективности функционирования рынка труда и адаптации на нем выпускников учреждений профессионального образования в условиях дальнейшего развития рыночной экономики.
The author of the article considers the priorities for the development mechanism of the young professionals'- employment in a depressed region, contributing to the improvement of the labour market functioning and graduates'- adapting to it during the further development of the market economy.
Ключевые слова: выпускник, трудоустройство, кадровая политика, профессиональная подготовка, система адаптации выпускников, кадровые агентства.
Keywords: graduate, employment, staffing, training, system of graduates'- adaptation, recruitment agencies.
Чтобы учебное заведение могло оказывать реальное влияние на адаптацию своих выпускников на рынке труда, необходимо планировать и реализовывать мероприятия, направленные на содействие их трудоустройству. Причем это следует отражать в перечнях основных задач учреждений профессионального образования [1], а принципиальная трансформация должна опираться на усиление роли государства в проведении этих процессов за счет привлечения сферы профессиональной подготовки в область собственных инвестиций и получения соответствующих дивидендов [9, 10].
Определенный интерес представляет зарубежный опыт адаптации на рынке труда молодых специалистов, в частности, с точки зрения задач развития системы корпоративного обучения с широким использованием информационных и телекоммуникационных технологий. Так, применяемая во многих развитых странах блочно-модульная структура службы развития персонала позволяет гибко реагировать на требования работодателей, координировать и осуществлять подготовку востребованных кадров в соответствии с заказами конкретных предприятий. При этом, как показывает практика, созданная система работы имеет ряд принципиальных особенностей, в числе которых:
— педагогическая направленность процесса управления человеческими ресурсами-
— аналитический характер всего процесса адаптации на рынке труда молодых специалистов-
— системность, которая позволяет устранить «узкие места» при содействии в трудоустройстве молодых специалистов [9. С. 87].
Вместе с тем, с точки зрения В. М. Моисеенко, в качестве приоритетной задачи, особенно в условиях депрессивности регионов, остается разработка механизма правовой и социальной поддержки обучающихся и выпускников учреждений профессионального образования на рынке труда, а также рычагов обеспечения функционирования системы содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования [3. С. 34].
Более углубленное изучение указанной проблемы на уровне субъектов Российской Федерации позволило признать целесообразным создание и функционирование студенческих кадровых агентств, основными направлениями которых выступают предоставление информационных, аналитических и организационных услуг маркетинговой службы по поддержке студентов и выпускников на региональном рынке труда, а также превентивно-профориентационная деятельность, направленная на трудоустройство студентов и выпускников.
В условиях современного развития различных форм занятости в депрессивных регионах особое значение приобретает поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студентов в течение всего периода обучения в вузе. Такая система позволяет выпускникам приобретать навыки открытия собственного дела и овладевать необходимыми теоретическими знаниями в области развития малого и среднего предпринимательства, систем налогообложения, аудита и маркетинга. К отдельной задаче трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования в регионах с депрессивной экономикой можно также отнести формирование и развитие форм взаимодействия с потенциальными потребителями выпускников в городе, области (республике) в части реализации всего комплекса подготовки специалистов (практики, стажировки, научно-исследовательской работы студентов, дипломного проектирования) [10. С. 34- 4. С. 66].
Кадровую политику, по нашему мнению, необходимо ориентировать на создание информационного поля для подбора работников, отражающего их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т. п., что возможно лишь при постоянном мониторинге подготовки специалистов учебными заведениями со стороны заинтересованных управленцев-кадровиков предприятий. В депрессивных регионах наибольшую востребованность могут иметь центры по трудоустройству молодых специалистов, создаваемых с целью оказания содействия в поиске своего рабочего места выпускникам профессиональных образовательных учреждений и адаптации их на рынке
труда. При этом предполагается создание системы, предусматривающей:
— информирование абитуриентов, обучающихся, выпускников учреждений профессионального образования и работодателей о состоянии рынка труда и образовательных услуг в целях решения конкретных вопросов трудоустройства-
— взаимосвязанное прогнозирование развития рынков труда и образовательных услуг-
— переподготовку учащихся и выпускников учреждений профессионального образования по дополнительным (смежным) специальностям, расширяющим их профессиональные возможности и повышающим конкурентоспособность на рынке труда.
В связи с изложенным и с учетом важности дальнейшего повышения эффективности работы служб управления персоналом можно сделать заключение о необходимости и целесообразности применения имеющегося опыта в части использования трудового потенциала на рынке труда депрессивных регионов. В частности, по нашему мнению, заслуживает внимания практика наставничества опытных менеджеров над молодыми сотрудниками, вновь принятыми на работу, стажировка молодых специалистов по специальным программам, организация тренингов на смежных должностях, формирование планов развития (управления персоналом) на несколько лет вперед, создание информационных порталов и проведение активной информационной работы на уровне муниципалитетов, включая создание молодежных бирж труда.
В связи с этим сделаем попытку выяснить основные характеристики молодых специалистов, сделав несколько различных срезов, используя в качестве экспертов высшие учебные заведения и кадровые агентства, которые единогласно сошлись во мнении, что молодые специалисты существенно завышают уровень своей стоимости на рынке труда. Эти данные согласуются с общей тенденцией: выпускники и молодые специалисты зачастую не интересуются реальной статистикой зарплат для начинающих, а опираются на мнения и отзывы друзей и знакомых, а также на цифры окладов, которые есть у состоявшихся специалистов их профиля. Поэтому и называют нереальные суммы на собеседованиях, не представляя, сколько стоит их труд на самом деле, без опыта работы. В этой ситуации чаще всего молодым специалистам рекомендуют вначале трудоустраиваться ради приобретения опыта, а затем уже решать финансировать аспект работы.
Интересно, что если представители вузов считают, что выпускники в целом адекватно оценивают свои шансы на трудоустройство, то кадровые агентства отмечают большую неуверенность выпускников на рынке труда. Видимо, на собеседованиях молодые специалисты ведут себя несколько иначе, чем в процессе учебы и, выходя на рынок, совершенно не чувствуют себя профессионалами в достаточной степени, чтобы заинтересовать собой на рынке труда. А сталкиваются с такой неуверенностью, прежде всего, кадровые агентства.
Если говорить о деловых чертах молодых специалистов, то в качестве основной характеристики можно выделить их нестабильность и профессиональную незрелость, и в то же время потенциальность и готовность к достижениям. Именно такое раздвоение и является основным свойством молодых кандидатов, что отмечают многие эксперты в области кадровой работы [5. С. 39].
В оценке руководителями предприятий профессиональных и личностных качеств молодых специалистов целесообразно использование следующей градации, позволяющей определять возможности кандидата по компетенциям и строить реальный прогноз его будущей успешности и соответствия той или иной вакансии (табл.).
Превалирование числа личностных качеств над профессиональными может свидетельствовать о том, что успешное трудоустройство во многом зависит от выпускника учреждения профессионального образования, от его возможности «преподнести себя». Отсюда вытекает главная задача — обучить его технологии поиска работы с целью максимально быстрой адаптации на рынке труда.
Таблица
Основные качества молодых
специалистов
Профессиональные качества Личностные качества
Образование по профилю работы Обязательность
Уровень образования Дисциплинированность
Владение компьютером Трудолюбие
Наличие знаний по смежным специальностям Внимательность
Уровень профессиональных знаний Организованность
Знание иностранного языка Целеустремленность
Престижность диплома специалиста Общительность, контактность
Владение оргтехникой Настойчивость
Наличие диплома с отличием Мобильность
Тактичность
Инициативность
Уверенность
Деловитость
Самостоятельность
Кооперативность
Откровенность
Лидерство
По оценке специалистов в большинстве вузов ведется работа по содействию выпускникам в трудоустройстве. Прежде всего развиваются такие направления содействия, как непосредственно трудоустройство (85%), организация стажировок и практик (87%) и взаимодействие с компаниями-работодателями (87%). Получается, что вузы в первую очередь стараются привлечь работодателя поближе к студенту, чтобы у последнего было как можно больше возможностей для тесного контакта с работодателем для повышения возможностей трудоустройства. Меньше работы проводится по обучению самих студентов самостоятельному поиску работы, ориентированию на рынке труда, развитию навыков трудоустройства. Эта зона — потенциал для повышения уровня работы с выпускниками.
Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты, в том числе зарубежные [11], отмечают следующие:
— индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление к личному успеху в жизни. Молодые специалисты, выбравшие такую модель, как правило, одновременно учатся и работают. Они стараются добиваться всего самостоятельно.
— неопределенная модель поведения характерна для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни, несмотря на полученное образование. Они порой неадекватно оценивают свои возможности.
— несамостоятельная модель поведения, свойственная молодым специалистам, в большинстве своем очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.
Исходя из обозначенных моделей поведения, и должна, по нашему мнению, строиться работа в отношении трудоустройства молодых специалистов, в том числе в депрессивных регионах с напряженной ситуацией на рынке труда, характеризующейся отсутствием достаточного количества постоянных рабочих мест у работодателей, которые они могут предложить молодежи, прибывающей на рынок труда.
Схематично модель трудоустройства молодых специалистов за счет их адаптации на рынке труда можно представить следующим образом (рис.).
В работе по повышению конкурентоспособности молодых специалистов в условиях депрессивности региона можно выделить два основных направления работы:
Первое направление — превентивные меры, включающие информирование выпускников учреждений профессионального образования о положении на рынке труда. Информированность молодежи о процессах, протекающих на рынке труда, позволяет ей трезво оценить свои силы и возможности, определиться с выбором рабочего места.
Второе направление — реальная помощь в содействии в трудоустройстве за счет овладения выпускниками технологиями эффективного поиска рабочего места [8. С. 76].
«0×08 агапЫг,
«0×01 дгапЬ1г
Рис. Регулирование трудоустройства молодых специалистов
При этом могут использоваться одно или несколько форм работы, в числе которых мы выделили бы следующие:
— ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей-
— подбор претендентов на вакансии и организация кадрового собеседования-
— консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме-
— проведение ярмарок вакансий, «Дней карьеры», причем именно ярмарки рабочих мест в полной мере способствуют адаптации выпускников на рынке труда-
— организация встреч-бесед с работодателями, представителями кадровых служб-
— функционирование специальных тренинговых групп, клубов, ищущих работу для отработки технологий эффективного поведения на рынке труда-
— использование схем, позволяющих молодым специалистам вступить на рынок труда путем краткосрочной стажировки на фирмах.
Одновременно с этим, как отмечают эксперты, хороший социальный эффект в депрессивных регионах имеют целевые программы, объединяющие трудовой опыт с обучением в аудитории, с поиском работы и консультациями по вопросам состояния
рынка труда [7]. Причем эффективность программ для молодых специалистов, проявляющаяся в выработке трудовых навыков, во многом зависит от состояния экономики. Так, во время периодов спада или медленного экономического роста такие программы функционируют скорее как мера по сохранению молодых людей в составе рабочей силы, но не являются достаточно эффективными для увеличения возможностей найма или получения дохода в ближайшем будущем. В целях снижения уровня безработицы среди молодых специалистов и обеспечения условий для достижения ими экономической самостоятельности и реализации возможностей на труд в депрессивных регионах можно предложить следующее:
— введение изучения правовых и экономических основ занятости населения и предпринимательства во всех образовательных учреждениях общего и профессионального образования-
— развитие молодежного предпринимательства и самозанятости, особенно в сельских районах субъектов Российской Федерации-
— активную реализацию программы «Молодежная практика" —
— содействие в трудоустройстве на имеющиеся вакансии и рабочие места на предприятиях, в учреждениях и организациях-
— совершенствование совместной деятельности органов службы занятости, общего и профессионального образования, комитетов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних с целью социальной и психологической адаптации выпускников учебных заведений, профессиональное обучение молодежи.
Повышение конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда может быть обеспечено и путем дальнейшего развития профориентационных и психологических услуг, направленных на профессиональный выбор профессии, расширение сферы поиска работы, а также увеличение возможностей для приобретения новых и углубления имеющихся профессиональных знаний и навыков. Очень важно при этом обеспечить согласованность рынка труда и рынка образовательных услуг и повысить адаптивность системы образования к новым социально-экономическим условиям [6. С. 54].
Данное исследование позволяет сделать вывод о том, что программы содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования должны функционировать во всех без исключения депрессивных регионах нашей страны, в том числе и Республике Дагестан. Целесообразно, чтобы они всемерно служили созданию благоприятных условий для трудоустройства и адаптации в производственной среде молодых специалистов, впервые вступающих в трудовую жизнь. К числу приоритетных относится задача сокращения периода поиска молодыми специалистами работы за счет реализация мероприятий активной политики занятости на рынке труда.
Примечания
1. Заславский И. К. О характеристике рынка труда современной России. Очерк социальнотрудовой политики // Вопросы экономики. 2001. № 2. 2. Капелюшников Р. И. Основные направления реформы трудовых отношений в Российской Федерации // Вопросы экономики. 2001. № 2. 3. Моисеенко В. М., Чудиновских О. С. Теория человеческого капитала и исследования миграционных процессов в России // Проблемы прогнозирования. 2004. № 4. 4. Некипелова Е. Динамика и структура занятости в сфере исследований и разработок // ЦИСН. Информ. бюллетень. 2003. № 11, 12. 5. Чернейко Д.
С. Безработица в переходной экономике. Препринт. СПб., 2002. 6. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 2001. № 2. 7. Электронный ресурс: http: //www. unesco. org/webworld/wcir/en 8. Эльдаров Э. М., Эфендиев И. И., Гимбатов Ш. М. Принципы и меры повышения занятости сельского населения региона // Региональные проблемы преобразования экономики. 2009. № 4. С. 281−287. 9. Эфендиев И. И. Вопросы занятости и социальной поддержки населения Дагестана в условиях экономического кризиса // Региональные аспекты социальной политики. Вып. 10. Махачкала: ДГУ, 2008. С. 34−38. 10. Ядов В. А. Социальный ресурс личности и его составляющие в современной России // Материалы Всеросс. науч. конф. «Человеческий потенциал России и его интеллектуальная составляющая» (Москва, 25−26 октября 2000 г.). М.: Институт философии РАН, 2000. 11. Bhagwati J. Why Services are Cheaper in Poor Countries, Economic Journal (19. 84 № 94/374. Р. 279−286). 12. Cleveland G. Digital Libraries: Definitions, Issues and Challenges. IFLA UDT Core Programme Occasional Papers. 2008. №. 8. 13. World Investment Report // FDI Policies for Development: National and International Perspectives. 2003.
Статья поступила в редакцию 12. 03. 2010 г.
Государственное регулирование занятости выпускников (госзаказ на подготовку кадров,
квотирование рабочих мест
Формирование потребности в специалистах на рынке труда (требования к профессиональным и личностным качествам)
Молодой специалист. Мотивация карьеры. Профессиональная зрелость
Профессиональная подготовка в учреждениях всех уровней.
Обучение современным технологиям трудоустройства

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой