Мотивационная роль заработной платы и ее экономическая эффективность

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

МОТИВАЦИОННАЯ РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
В.Н. Ходыревская
Аннотация. Раскрываются подходы к обоснованию мотивационной функции заработной платы на основе оценки экономической эффективности средств на оплату труда. Определены основные показатели коэффициента эффективности заработной платы.
Ключевые слова: мотивационная функция, факторы, зарплатоотдача, оценка эффективности заработной платы, зарплатоемкость, коэффициенты эффективности.
Исследователи проблем организации оплаты труда выделяют различные ее фундаментальные основы, и в частности сложившуюся систему функций заработной платы, раскрывающих ее сущностное содержание.
Существенное упрочение конкурентных позиций предприятий связано с мотивационной функцией заработной платы. Вместе с тем до настоящего времени эта функция оплаты труда остается малоизученной областью, вопросы ее практического применения в стимулировании труда работников не нашли окончательного решения. Поэтому, рассматривая методологические аспекты организации заработной платы, важно определится с понятийным инструментарием, в первую очередь с понятием «мотивационная функция заработной платы».
Ф. Герцберг в рамках своей мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья, обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.
Для восстановления мотивационной (стимулирующей) функции заработной платы в настоящее время имеются два благоприятных условия: во-первых, отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников- во-вторых, правовое обеспечение самостоятельности предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.
При организации заработной платы важно ответить на два вопроса: о роли мотивационной функции заработной платы в системе стимулирования труда работников, а также о взаимосвязи с их квалификацией- о части индивидуальности мотивационной функции в обеспечении результативности производства.
Анализ научных трудов [1- 3- 4] и практического опыта [2] в области мотивационной функции заработной платы, подходов к оценке экономической эффективности привел авторов к мысли о необходимости разработки концепции управления факторами, от которых зависит мотивационная роль заработной платы. По нашему мнению, это понятие следует трактовать как проявление обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Необходимо особенно подчеркнуть, что мотивационная роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее мотивационной функции, под которой будем понимать свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. В связи с этим возможно выделить два типа моделей мотивационной роли заработной платы -эндогенный и экзогенный (таблица 1). Вопрос стоит именно об отборе тех факторов, которые действительно необходимы для человека (с учетом избираемого им поля профессиональной деятельности и его квалификации).
Именно приведенные в таблице факторы, входящие в «оболочку ядра эффективности заработной платы»,
особенно ее динамический слой, являются практикоориентированными, формируются под непосредственным воздействием требований конкретной общественной практики.
В отношении индивидуальности мотивационной функции важно выявление эффективности заработной платы. До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства и недостаточно изучалась эффективность заработной платы. Следует заметить, что эффективность заработной платы обусловлена прежде всего развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Это позволяет представить эффективность как зарплатоотдачу, позволяющую раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее мотивационную (стимулирующую) роль. Зарплатоот-дача показывает, сколько получили продукции в стоимостном выражении выручки или прибыли, заплатив работнику один рубль заработной платы.
Таблица 1 — Факторы, влияющие на мотивационную роль заработной платы
цп модели Признаки-
Организация
заработной
платы
Совокупность
составных
элементов
Способ и характер влия-
Эндогенная
(внутренняя)
— построение заработной платы-
— обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты
нормирование- тарифная система- премии- доплаты- надбавки
— квалификация-
— социальный статус (собственник или наемный работник)
Экзогенная
(внешняя)
— преобразование системы управления-
— преобразование организационных структур управления-
— преобразование правовых основ и норм хозяйствования-
— соответствие спроса и предложения на товары и услуги-
— устранение приписок, взяток и других нетрудовых доходов
состояние социальных индикаторов экономической безопасности:
— децильный коэффициент (коэффициент фондов) —
— соотношение мини-
мальной и средней заработной платы_______
— влияющие на действенность организации заработной платы-
— определяющие структуру доходов работников и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовых доходов и др.)
— воздействующие на
настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения)_________________
Таким образом, по росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее мотивационной (стимулирующей) функции. Вместе с тем одно из ключевых условий повышения эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.
Охарактеризовав возможности, которыми обладает мотивационная функция, попытаемся оценить эффективность заработной платы.
Объективная оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода и предполагает исследование системы показателей экономической эффективности расходов на содержание трудовых ресурсов. Было выделено пять групп показателей, позволяющих определить размер и структуру средств на оплату труда.
1 группа — показатели состава и структуры расходов на оплату:
— доля выплат стимулирующего характера в фонде заработной платы (ФЗП) —
— доля выплат компенсирующего характера в ФЗП-
— доля выплат, не учитываемых в составе фонда заработной платы.
2 группа — показатели труда уровня фонда заработной платы к выручке от реализации продукции, работ, услуг:
— уровень расходов на оплату труда к выручке-
— уровень ФЗП к выручке.
3 группа — показатели стимулирования персонала:
— расходы на оплату труда одного работника-
— выплаты стимулирующего характера.
4 группа — показатели эффективности ФЗП и расходов на оплату труда:
— выручка на 1 руб. ФЗП-
— прибыль от реализации продукции, работ, услуг на 1 руб. ФЗП-
— выручка на 1 руб. расходов на оплату труда-
— прибыль от реализации продукции, товаров, услуг на 1 руб. расходов на оплату труда.
5 группа — показатели характеризующие степень воспроизводства трудовых ресурсов:
— средняя заработная плата за период-
— средняя заработная плата на один человеко-день-
— средняя заработная плата в расчете на один человекочас.
Оценку эффективности расходов организации на содержание трудовых ресурсов, качество трудовой деятельности персонала, рациональность используемой системы оплаты труда предлагаем произвести по коэффициентам (индексам), которые определяются отношением индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы:
— коэффициент отношения индекса реализации продукции к индексу фонда заработной платы (К1) —
— коэффициент отношения индекса реализации продукции на одного работника к индексу расходов на оплату труда (К2) —
— коэффициент отношения индекса реализации продукции на одного работника к индексу фонда заработной платы (К3) —
— коэффициент отношения индекса прибыли от реализации к индексу фонда заработной платы (К4) —
— коэффициент отношения индекса прибыли на одного работника к индексу фонда заработной платы (К5) —
— коэффициент отношения индекса фонда заработной платы к индексу роста численности работников
(Кб).
Предлагаемая система показателей необходима для выявления величины эффекта на единицу затрат и вы-
бора лучшего варианта решения экономических проблем.
Для оценки экономической эффективности средств на оплату труда предлагаем рассчитывать шесть основных коэффициентов в следующей интерпретации:
Выручка от реализации продукции, работ, услугзаминусомкосвенныхналогов
К і ------------------------------------------------------------
Фонд заработной платы
Выручка от реализации продукции, работ, услугзаминусомкосвенныхналогов Фонд заработной платы + Выплаты, неучитываемыевсоставе фондазаработной платы
К3 =
Средняя заработная платаврасчетенаодинчеловекочас
К4 =
Фонд заработной платы Прибыль от реализации продукции, работ, услуг
К5 =
Фонд заработной платы
Средняя реализация продукции, работ, услуг в расчете на одного работника Фонд заработной платы
Кб =
Фонд заработной платы
6 Общая численность работников
В данном исследовании также будем пользоваться методикой оценки эффективности заработной платы, основанной на расчете коэффициента затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта [1].
ФОТ
П
где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта-
ФОТ — фонд оплаты труда-
П — величина общественного продукта, национального дохода или ВВП.
Зарплатоекость (англ. own-product real wage) -доля реальной заработной платы в цене продукта фирмы, отрасли [4].
Зарплатоемкость ВВП — это важнейший макроэкономический показатель. Последние десять лет зарплатоемкость ВВП России показывала рост: с 23,6% в 2000 году до 35,2% в 2008 году. В 2009 году, несмотря на кризис, этот показатель увеличился до 40%. В 2010 году впервые за последние десять лет зарплатоемкость ВВП России снизилась на 0,5%. Россия в настоящее время по зарплатоемкости обгоняет многие развитые экономики: Бельгия (38,1%), Норвегия (37,5%), Италия (30,9%), Мальта (38,1%) и Испания (37,7%). Однако Россия по прежнему отстает от них по уровню жизни населения.
Минимальный уровень прироста производительности труда, способной обеспечить конкурентоспособность производств, должен составить не менее 6 — 7% [2].
Суммарная заработная плата в России росла до 2009 года включительно быстрее, чем ВВП страны, чем производительность труда. А при невысоком росте экономики суммарная заработная плата по отношению к ВВП должна быть меньше.
В заключение важно отметить, что повышение эффективности заработной платы требует активизации всех функций заработной платы особенно мотивационной (стимулирующей). При этом центр тяжести должен смещаться от общих экономических проблем по оплате труда к оценке рациональности развития отдельных систем и форм оплаты труда в рамках современной системы заработной платы организаций.
К
2
В то же время сохраняются достаточно резкие колебания, связанные с изменением существенного порядка во времени и пространстве и определяющие объективные возможности в полной мере выявлять собственный эффект оплаты труда. Очевидно, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется не только размерами вознаграждения за труд.
Список использованных источников
1. Волгина, Н. А. Рынок труда и доходы населения [Электронный ресурс]. — ЦКЬ: http: //bibliotekar. ru/rvnok-truda-ьёоЬоёу/67. Мт (дата обращения: 05. 12. 2011)
2. Кувшинова, О. Зарплатоемкость ВВП в России в 2006 году достигла 33,3% [Электронный ресурс]. — ЦКЬ: http: //www. gipp. ru/viewer. php (дата обращения: 09. 01. 2012).
3. Меньшикова, М. А. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий / Меньшикова М. А., Крюкова Е. Н. // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2011. — № 3. — С. 20−22.
4. Словари и энциклопедии на «Академике» [Электронный ресурс]. — URL: http: //dic. academic. ru/dic. nsf
/rus orthography/24 973 (дата обращения: 16. 11. 2011)
Информация об авторе Ходыревская Валентина Николаевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: 8 (4712) 51 — 08 — 83, E — mail: kamen-25@yandex. ru

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой