Мотивация к труду социальных работников

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

10. Сергеев С. С. Совершенствование оперативного управления перевозочным процессом на железнодорожном транспорте на основе профессионального психологического отбора поездных диспетчеров: дисс. … канд. техн. наук. — СПб., 1999.
МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
© Семенова Д. В. *
Сибирский федеральный университет, г. Красноярск
В данной статье предложено теоретическое осмысление пути эффективного управления социальных работников через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов для организации социального обслуживания.
На сегодняшний день эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей персонала, без правильного использования мотивационных факторов и построения системы мотивации, которая должна профессионально выстраиваться руководителями высшего и среднего звена управления. Мотивация, теоретическим и практическим осмыслением которой занимались Ф. У Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Аль-дерфер, Д. Макклелланд, является главной проблемой организаций и компаний во всем мире [1, с. 65]. Решение данной проблемы связано с человеческим фактором. В этой связи зачастую перед нами встает множество вопросов: Почему люди работают? Что вызывает желание и потребность работать? Почему работники по-разному относятся к работе? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.
В последнее время сложился устойчивый интерес к проблеме мотивации в деятельности сотрудников социальных служб, поскольку именно этот фактор определяет эффективность работы, как лично сотрудника, так и общегосударственного института социальной работы в целом. Повышение эффективности социальной работы является не только проблемой научных исследований, но и важной задачей для практиков-управленцев федеральных и региональных уровней, непосредственных организаторов системы социальной защиты населения, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов в данной сфере деятельности.
* Магистрант.
Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии и менеджмента, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. В общем смысле мотивация рассматривается как побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность [2, с. 86].
Главное в мотивации, данные представлены на рис. 1 — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения и восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Неуд овлетв ор енн ая потребность
Напряжение. Побуждение.
связанное с этим цель
Уменьшение
напряжения
Удовлетв ор енн ая & lt-- Целенаправленное
* потребность поведение
Рис. 1. Модель мотивированного поведения
Первичные потребности иначе можно назвать физиологическими -это потребность в пище, жилье, безопасности. Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т. д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом [3, с. 104].
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен [4, с. 123].
Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ [5, с. 48]. Общим
всегда является то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
К основным характеристикам профессиональной мотивации относятся: полимотивированность, иерархичность, принцип справедливости и принцип подкрепления.
При полимотивированности на поведение оказывает влияние не один, а несколько мотивов. Структура этих мотивов иерархически организована и находится в отношении соподчиненности друг к другу. Между мотивами может устанавливаться отношение компенсаторности, когда недостаточная выраженность одного мотива компенсируется развитием другого, например, не очень высокая зарплата компенсируется теплыми взаимоотношениями с коллегами.
Иерархичность мотивов — это не застывшее явление, значимость мотивов может меняться в зависимости от этапа освоенности деятельности, влияния среды, личных установок. Принцип справедливости — пристрастное отношение работников к самым различным аспектам рабочей ситуации. Большинство работников нацелены на справедливое взаимодействие, понятное и адекватное усилиям вознаграждение. Принцип подкрепления основан на желании работника повторять действия, приносящие удовольствие и избегать того, что влечет неприятные переживания. Позитивное подкрепление со стороны организации — то, что повышает вероятность желательного поведения. По большому счету, вся систематическая стимуляция труда является подкреплением желательного для организации поведения сотрудников [6, с. 147].
Прежде, чем стать мотивом поведения, значимая потребность или интерес пропускается через фильтр установок. В основе большинства установок индивида лежат ценностные ориентации и нормы поведения — ответ на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо». Ценностные ориентации являются продуктом социализации человека и отражают его уровень культуры и социальных реакций. Нормы могут быть правовыми и моральными. Установка приводит к определенной трансформации потребностей и интересов в мотив, при которой тот приобретает более приемлемую для ситуации форму, поощряемую социумом.
Потребность (интерес), выдержавшие проверку на соответствие установкам, становятся мотивом поведения. На этом этап мотивации завершен, и трансформация сознания в поведение плавно перетекает в следующий этап, когда определяется цель и планируется будущее поведение. Модели поведения, получившие подкрепление (путем поощрения, положительной оценки), становятся установками. Эти установки определяют последующее поведение человека в схожей ситуации.
Когда говорят о человеке, что он слабо мотивирован, то на самом деле подразумевают, что он мотивирован делать нечто иное, например, не ра-
ботать, или, по крайней мере, не работать производительно или эффективно [7, с. 189]. Когда работник мотивирован чем-то другим, что не представляется нам разумным или приемлемым, то принято считать, что он не мотивирован. Все люди мотивированны по-разному вследствие конкретного наследственного багажа и жизненного опыта. По этой причине возникают такие трудности, связанные с оценкой (измерением) и изучением мотивации: слова и выражения, используемые для определения мотивации, не точны и поддаются различному толкованию- достаточно трудно вычленить человека как работника из всех прочих его социальных ипостасей. Такие стимулы как достижения могут проявляться как в рамках работы, так и за их пределами- оценка мотивации в определенный момент времени дает только срез сиюминутных чувств работника по отношению к работе- различия в значении факторов мотивации у одного человека могу сильно различаться в различные периоды жизни, но объяснить причины этих перемен довольно сложно- людям очень трудно осознать свои истинные мотивационные побуждения, т.к. мы все имеем эффективные механизмы защиты и способности к рационализации, включая отрицание, позволяющие нам сохранять психическое равновесие [8, с. 145].
Черты присущие профессиональной деятельности социальных служб, такова, что, во-первых, мало возможности для расширения финансовых и административных мотивационных методов, во-вторых, работа с социально незащищёнными слоями населения требует значительного личного участия сотрудника и наличия у него высоких моральных качеств. В этих условиях большое значение приобретает социокультурный аспект мотивации, который нашёл отражение в теории потребностей А. Маслоу — удовлетворение потребностей высшего уровня [9, с. 95].
Удовлетворения потребностей в самовыражении (самореализации): точное определение и реализация потенциала каждого работника- поручению подчинённым сложных и важных заданий, требующих полной отдачи- поощрение и развитие творческих способностей сотрудников.
Удовлетворения потребности в уважении: постоянное увеличение содержательности работы сотрудников- обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя- оценивание и поощрение достигнутых результатов- привлечение подчинённых к формулированию целей и разработке решений- делегирование подчинённым достаточных прав и полномочий- продвижение подчинённых по служебной лестнице- обеспечение или поддержка обучения и переподготовка подчинённых, которая повышает уровень их компетентности.
Итак, что понимается под удовлетворением социальных потребностей: поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться- создание на рабочем месте духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчинёнными не только для принятия стратегических
решений, но и для обсуждения текущих вопросов- принятие возникших неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации- создание условий для социальной активности работников вне организации.
Для развития социокультурной мотивации у сотрудников социальных служб в повседневной практике можно использовать следующие методы: создание условий, при которых человек испытывал бы профессиональную гордость за то, что лучше других может справиться с полученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты- ощущали бы ценность результатов, их важность для кого-то- присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать и дать этому своё имя. Например, возможность подписывать документы, в разработке которых они участвовали, что даёт возможность ощутить свою значимость- личное признание, когда руководство, зная о заслугах работника, поздравляет по случаю праздников и семейных дат- создание в коллективе атмосферы взаимного уважения и доверия.
Итак, психологический процесс формирования мотивации у сотрудников социальных служб, и как следствие — повышение эффективности работы, ничем не отличается от формирования мотивации труда персонала любой организации. Но в силу специфики работы на первое место выходят социокультурные мотивы, которые хорошо описаны в теории потребностей А. Маслоу, а именно удовлетворение высших потребностей, таких как самовыражение, уважение и общение. Также можно предположить, что при соблюдении некоторых правил в системе мотивации можно построить коллектив, который всегда бы достигал поставленной цели, благодаря правильному направлению руководителя.
Список литературы:
1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — Питер, 2008. — 512 с.
2. Нирмайер Р. Мотивация — М., 2010. — 122 с.
3. Дэкерс Л. Мотивация теория и практика — М., 2009. — 234 с.
4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2007. — 325 с.
5. Петров В. В. Теория мотивации. — М., 2005. — 205 с.
6. Маслоу А. Мотивация и личность. — Питер, 2009. — 352 с.
7. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. — М.- СПб, 2009. — 345 с.
8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002. — VIII. — 328 с.
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом. — Аспект-Пресс, 2008. — 416 с.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой