Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

гой — поддержание лояльности потребителей к марке. В этом контексте становится особенно актуально применение реструктуризации и особенно такой ее разновидности, как аутсорсинг, позволяющей минимизировать затраты и более эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
Невозможно точно предсказать объем сокращения рынка в 2009 г, но то, что оно будет, очевидно. Можно с уверенностью утверждать, что к началу 2009 г. «дно» кризиса еще не достигнуто. Скорее всего это произойдет в первой половине 2009 г. и будет сопровождаться падением потребительского спроса, которое приведет
к банкротству многих компаний, обременительной долговой нагрузке.
Однако надо помнить, что кризис рано или поздно закончится и отложенный спрос вернется, и к нему необходимо быть готовыми. На растущем рынке можно делать сколько угодно ошибок, на сокращающемся рынке только одну — последнюю. В связи с этим особенно актуальна правильно выбранная стратегия вы -живания в условиях кризиса, предусматривающая жесткую экономию и оптимизацию затрат, которая возможна только при использовании эффективных механизмов реструктуризации.
УДК 331. 2
Е.Г. Жулина
МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
Рассматриваются состояние и проблемы мотивации труда и качества трудовой жизни на предприятии. Вносятся предложения по повышению мотивации и качества трудовой жизни работников.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, мотивация труда.
E.G. Zhulina
PERFORMANCE MOTIVATION AND ITS INFLUENCE ON WORK LIFE QUALITY AT AN ENTERPRISE
Aspects of performance motivation and work life quality at an enterprise are considered. Ways of improving motivation and work life quality of employees are suggested.
The key words: work life quality, performance motivation.
Управление качеством трудовой жизни является неотъемлемым условием развития предприятия. Кризисные явления в экономике еще в большей степени повышают роль профессиональных способностей работников при недостатке финансовых и производственных ресурсов. Реализация знаний, умений, способно-стей к труду находится в прямой зависимости от качества трудовой жизни.
Мировая практика показывает в течение длительного времени, что на многих предприятиях применяются все новые методы мотивации, побуждающие работников к активной трудовой деятельности, что является одним из важнейших факторов качества трудовой жизни.
Качество трудовой жизни можно охарактеризовать и оценить с объективной и субъективной стороны. Так, В. И. Янковская отмечает, что качество рабочей жизни -это «определенный комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой — их отношение к условиям своей трудовой деятельности» [1, с. 46].
С позиции наемного работника основными общепринятыми показателями качества трудовой жизни являются: удовлетворенность трудом и значимость труда- наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве- возможность личного продвижения, профессионального роста и самовыражения- условия труда- психологический климат- содержательность труда.
С позиций предпринимателя среди основных показателей качества трудовой жизни выделяют следующие: эффективность и производительность труда- профессиональную адаптацию (ее скорость и результаты) — текучесть кадров- трудовую дисциплину- отождествление целей работника с целями предприятия (уровень инициативности работников) — число конфликтов- отсутствие случаев производственного саботажа и др. Однако все эти показатели, характеризующие качество трудовой жизни с позиции предпринимателя, не менее важны и для наемного работника. Ведь высокой эффективности и производительности труда можно достичь только на современном высокотехнологичном оборудовании с научно обоснованной организацией труда работников. Рост эффективности труда является той материальной базой, на основе которой возможны рост заработной платы и материальное стимулирование работников. Кроме того, вступая в новый трудовой коллектив или меняя рабочее место, работник заинтересован в том, чтобы сократить период адаптации к новым условиям труда, что позволит, в свою очередь, быстрее «выйти» на нормальную, соответствующую установленным нормам, производительность труда. Рассматривая текучесть кадров, необходимо учитывать причины, по которым работники меняют место работы. Особое значение при этом имеет количество увольнений, причиной которых явились неудовлетворительные условия труда, низкая оплата труда, изношенное оборудование и др. Все остальные показатели качества трудовой жиз-
ни, такие как отчуждение труда, состояние трудовой дисциплины, число конфликтов, саботажа и забастовок, в основной массе возникают также из-за неудовлетворительных условий труда. А решить эти проблемы — обязанность предпринимателя. Единства целей работника и предприятия можно достигнуть, формируя у работников позитивную трудовую мотивацию. Поэтому все эти показатели качества трудовой жизни равно важны как для предпринимателя, так и для наемного работника.
По нашему мнению, качество трудовой жизни — это совокупность свойств элементов трудовой среды, формирующих трудовую активность и определяющих степень удовлетворения потребностей и социальную защищенность человека через деятельность в организации. Одним из элементов качества трудовой жизни является эффективная мотивация персонала и справедливая, полная, своевременная оплата труда. В свою очередь, эффективная мотивация является методом управления трудовым поведением работников. Однако многие руководители, сталкиваясь с множеством проблем, не считают необходимым делать акценты на трудовой мотивации в трудные кризисные времена.
Представитель ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой», отвечающий за работу с персоналом, А. Б. Трешин считает мотивацию сотрудников обязательным условием преодоления кризиса. По мнению персонала, сотрудников нужно мотивировать к преодолению трудностей. Работники считают, что сплоченная команда профессиональных сотрудников — залог успеха организации, поэтому кадры нужно мотивировать не только в стабильные времена, но и в период кризиса, иначе лучшие работники найдут лучшее место работы, где их заслуги оценят по достоинству.
Конечно, работники считают самыми эффективным и простым способом мотивации денежные премии и доплаты. Но во время кризиса далеко не все организации могут себе позволить мотивировать персонал таким способом. Несмотря на это, необходимо изыскивать любые возможности, чтобы побудить работников к труду и обеспечить им достойное качество трудовой жизни.
Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» и устанавливающим взаимные обязательства между работниками и работодателем, на сегодняшний день является коллективный договор ОАО НИПИ «Гипропром-сельстрой» на 2008 — 2011 гг. Предметом коллективного договора являются взаимные обязательства сторон по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий и другим вопросам.
В результате своевременных выплат заработной платы, ощутимого материального стимулирования, осуществления доплат за выполнение дополнительных функций у работника формируется чувство справедливости «материальной компенсации» за затраченный труд. Все меры оплаты и стимулирования труда формируют как благосостояние работника, так и его уверенность в завтрашнем дне. Материальная
оценка трудовых достижений побуждает работника к новым трудовым свершениям на благо организации и самого себя.
В настоящее время наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда заработной платы, не менее значимой для работника является выплата заработной платы вообще.
Исследование удовлетворенности качеством трудовой жизни работников ОАО НИПИ «Гипропромсель-строй» проводилось при помощи социологических методов. В качестве методов сбора первичной информации были выбраны устный опрос, анкетирование и тестирование. В ходе социологического исследования факторов качества трудовой жизни и удовлетворенности ими на ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой», проводимого в марте-апреле 2009 г., было опрошено 60 из 99 работников данной организации. Работники (персонал и специалисты) отделов административно-хозяйственного управления, планового, кадрового, бюро охотно согласились участвовать в проводимом исследовании. Тестирование было анонимным, каждому из опрашиваемых нужно было ответить на 12 вопросов. Тест в итоге определил, какие факторы качества трудовой жизни являются основными для работника и определяют его трудовое поведение в данной организации, следовательно, какие мотивы являются для них ведущими. Кроме этого, была проведена устная беседа со многими опрошенными работниками.
Изучение мотивации труда работников ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» было основано на теории Д. Мак-Клелланда, который попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности.
Первым этапом социологического исследования стало исследование мнения (устный опрос) работников по вопросу: «Что для Вас самое важное в Вашей трудовой жизни?». Наиболее важным элементом качества трудо -вой жизни для большинства сотрудников организации (81,8% опрошенных) является «высокая заработная плата». Обнаруженный факт не удивляет. На наш взгляд, это вполне естественно: люди ожидают получить в обмен на свой труд достойное вознаграждение.
На втором месте по значимости находятся «хорошие отношения в коллективе», а за ними следуют «профессиональный рост, возможность обучения и повышения квалификации». «Материальное поощрение за хорошую работу» поставили на четвертое место 68,2% работников. В то же время «интенсивность труда, реальная продолжительность рабочего дня» и «разнообразие работы» значительно меньше влияют на трудовую активность, следовательно, не являются самым главным в работе людей. А это говорит о том, что материальные факторы трудовой жизни работников были и остаются самыми важными.
В целом полученные результаты позволяют выстроить иерархию значимости факторов качества трудовой жизни работников ОАО НИПИ «Гипропромсель-строй» (рисунок).
Высокая заработная плата
Хорошие отношения в коллективе
Профессиональный рост, возможность обучения повышения квалификации
Материальное поощрение за хорошую работу Перспектива продвижения по службе Интересная работа Хорошие отношения с руководителем компании
Хорошие условия труда
Престижность работы в компании
Интенсивность труда, реальная продолжительность рабочего дня
Динамичность (разнообразие) работы
Иерархия факторов качества трудовой жизни работников ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» от менее значимых к более значимым
Еще одним методом исследования удовлетворенности работников качеством своей трудовой жизни в организации являлся анкетный опрос. Целью проводимого анкетирования стало выявление принципиаль-ных различий в степени удовлетворенности отдельными сторонами работы для работников организации, которые говорят о тех или иных неблагоприятных тенденциях, нуждающихся в корректирующих воздействиях со стороны организации. Мы обратились с просьбой к работникам организации указать, в какой мере их удов -летворяют следующие стороны работы. Для выражения своего мнения работнику предлагалось обвести кружком соответствующую цифру, используя следующую шкалу: 5 — вполне удовлетворяет- 4 — скорее удовлетворяет, чем нет- 3 — не могу сказать, удовлетворяет или нет- 2 — скорее не удовлетворяет- 1 — совершенно не удовлетворяет
Результаты, полученные в ходе анкетирования, позволили сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации. При анализе полученных результатов нами был рассчитан суммарный индекс удовлетворенности, получаемый путем сложения всех оценок (его значения, как правило, колеблются от 26 до 70 баллов). Даже беглое знакомство с теми вопросами, которые используются для оценки удовлетворенности работой, показывает, что, по существу, эти вопросы одновременно оценивают и удовлетворенность работников качеством управления трудом.
В результате расчетов мы смогли выявить, что в среднем значения составляют 48 — 60 баллов (сумма всех оценок). Это довольно высокие показатели. Чаще всего люди отмечали, что в большей степени они удовлетворены такими сторонами своей трудовой жизни, как:
— возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе-
— взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе-
— перспективы профессионального и служебного роста-
— взаимоотношения с непосредственным руководителем-
— сам процесс выполнения работы-
— соответствие работы способностям работника.
Эти стороны трудовой жизни получили в шкале оценивания наибольший балл (4 или 5 баллов). Среднюю оценку (от 40 до 63 баллов) получали:
— размер заработной платы-
— режим работы (сменность), т. е. то, насколько эффективно организована работа в целом.
И, наконец, меньше всего работники были удовлетворены условиями труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет тот факт, что такими значимыми факторами качества трудовой жизни, как «хорошие отношения в коллективе», «профессиональный рост и возможность обучения» работники ОАО удовлетворены полностью. Это свидетельствует о целостной системе управления персоналом, направленной на его развитие.
Средний уровень удовлетворенности размером заработной платы при ее высокой значимости говорит о том, что на предприятии, хоть существуют формы и системы оплаты труда, но размер заработной платы недостаточно высок и не побуждает работников в полной мере использовать свои трудовые способности на рабочих местах. А причина тому, как выяснилось в ходе анкетирования, — все та же неудовлетворенность условиями труда. То есть именно неблагоприятные условия труда (санитарно-гигиенического характера) не дают возможности реализовать работникам свои знания, умения и профессиональное мастерство.
Если исследование проводить в разных подразделениях организации и охватывать работников разных профессиональных групп, это даст руководителям крайне важную информацию, позволяющую на основании полученных результатов своевременно предпринять шаги, направленные на повышение удовлетворенности трудом работников конкретных подразделений и конкретных профессиональных групп.
Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Мак-Клелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего. Кроме того, руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении у своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мо -тивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает та-
ких людей особенно ценными для организации и для ее успеха.
Проведенное тестирование, базирующееся на теории мотивации Д. Мак-Клелланда, показало, какие потребности определяют трудовое поведение работников ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» в первую очередь. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.
В итоге результаты исследования позволили выявить ряд интересных особенностей трудовой мотивации работников данной организации. Ярче всего оказалась выражена потребность в признании (47% протестированных), для таких работников необходим высокий уровень кооперации членов группы. Основными элементами организационной культуры являются дружественная атмосфера, групповая (командная) работа. На втором месте — потребность в достижении (36% протестированных), для этих работников характерна высокая ответственность, желание перспективной работы, бросающей вызов возможностям. На третьем месте потребность во власти (17% протестированных). Для них характерна четкая организационная структура, возможность проявлять власть, самостоятельность, брать на себя ответственность и оказывать влияние на других людей. Таких людей оказалось меньше всего.
Работников с высокой потребностью в достижении интересуют как люди, так и решаемые ими задачи. Работников со средним уровнем потребности в достижении волнует в основном то, как решаются производственные задачи, а людей с низкой потребностью в достижении беспокоит преимущественно самозащита и стремление обеспечить собственную безопасность.
Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.
Исследовав мнения работников ОАО НИПИ «Гип-ропромсельстрой» об их возможности продвижения к успеху, ответственности, признанию, совершенствованию, достижению и т. д., которые, по мнению опрашиваемых, предоставляет им их работа, мы пришли к следующим выводам:
1. Коллектив ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» достаточно устойчив.
2. Более половины опрошенных не имеют определенных трудностей в использовании своих знаний, умений и навыков, при выполнении работы они испытывают чувство успеха и удовлетворенности своим трудом.
3. Большинство опрошенных работников организации получают должное признание за выполняемую работу, что означает абсолютное наличие обратной связи между руководством организации и ее работниками.
4. 70% опрошенных считают, что занимаемая ими должность способствует дальнейшему продвижению по службе.
5. 90% опрошенных полностью удовлетворены своей работой как таковой. Особенно радует, что этот же процент работников считает, что организация предо-
ставляет им возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинству работников реально предоставляются такие возможности.
6. К сожалению, в настоящее время система материального стимулирования труда на предприятии не работает, связано это в первую очередь с кризисной ситуа -цией в стране и нарушением финансовых потоков.
В результате можно сказать, что большая часть опрошенных работников организации не имеет критических проблем с мотивацией труда. Причиной неудовлетворенности является неправильная организация труда в части создания условий трудовой деятельности, а также не вполне достаточное внимание руководителя к материальным проблемам своих работников. Од -нако мы сами несем ответственность за свою жизнь и имеем мотивацию к работе. Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вне нас. Причины находятся быстро: это ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия — экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и бли -жайшего окружения.
Конечно, как и большинство организаций, сегодня ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» переживает финансовый кризис. В силу этого имеются свои трудности, которые приходится преодолевать различными способами. У организации уменьшилось число заказов. Руководство организации сократило рабочий день на два часа. Некоторым работникам пришлось брать вынужденные отпуска. Но несмотря на это работники считают, что сплоченная команда профессиональных сотрудников — залог успеха компании, считают мотивацию обязательным условием преодоления кризиса.
Сейчас многие организации, в том числе и ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой», вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой — финансовые возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лежат в основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организации в небольшие суммы.
В качестве практических рекомендаций по повышению мотивации и качества трудовой жизни работников ОАО НИПИ «Гипропромсельстрой» можно предложить следующее:
— провести аттестацию рабочих мест с целью выявления тех, условия труда на которых не соответствуют благоприятным, и разработать меры по их рационализации, тем самым будут созданы условия для эффективного труда, снижения издержек и роста результатов деятельности предприятия-
— система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения-
— все условия материального поощрения должны быть очень хорошо определены и четко прописаны, при
этом они должны основываться на результативных показателях-
— в качестве действенных мотиваторов можно рекомендовать мероприятия, направленные на дальнейшее укрепление сплоченности коллектива, на развитие доверительных и открытых отношений с персоналом компании и создание атмосферы поддержки внутри коллектива.
Кризисные явления, наблюдаемые в настоящее время в мире и в нашей стране, отражаются на результатах деятельности предприятий. Сложившиеся в до кризиса механизмы организации, мотивации труда и формирования качества трудовой жизни испы-
тывают существенное влияние со стороны внешних факторов, требующих ставить акценты на сохранении целостности организации. Материальные стимулы часто невозможно использовать в силу отсутствия соответствующих финансовых ресурсов. В таких услови -ях усиливается значение социальных и моральных факторов трудовой мотивации, что предопределяет необходимость разработки новых мотивационных систем для сохранения и укрепления мотивации работников предприятия.
1. Янковская В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2.
УДК 65: 38.9 ра. Шишканов
СЕРВИСНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ АВТОМОБИЛЕЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
В статье рассматривается возрастание значимости сервисного обслуживания, которое является одним из факторов повышения конкурентоспособности отечественных автомобилей. Эффективная организация сервисного обслуживания автомобилей приобретает все большее значение в конкурентной борьбе в современных условиях, так как конкуренция стала более ощутимой. Без сервисного обслуживания автомобиль теряет потребительскую ценность (или часть ее), становится неконкурентоспособным и отвергается покупателем.
Ключевые слова: сервисное обслуживание, конкурентоспособность, автомобили, потребительская ценность.
R.A. Shishkanov
CAR SERVICE AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS RISING
The growing importance of the car service maintenance is considered as it is one of the factors of home-produced cars competitiveness rising. The effectiveness of the car service maintenance is becoming crucial in the competitive struggle under modern conditions as the competition has become stronger. Without service maintenance consumer value (or a part of it) is lost. A car becomes non-competitive and is declined by consumers.
The key words: service maintenance, competitiveness, cars, consumer value.
Сервисное обслуживание вносит большой вклад в экономику государства. В промышленно развитых странах на долю сервисного фирменного обслуживания приходится более половины ВВП. Сервисная деятельность обеспечивает рост экономического потенциала страны, трудовую занятость населения. Сервисная деятельность обеспечивает экономию времени и денег потребителю, повышение качества жизни людей, способствует развитию производства. Новые экономические отношения в России сформировали условия для развития сервисного фирменного обслуживания, возникновения его новых форм и методов.
Развитие предпродажного и послепродажного сервисного обслуживания обеспечивает конкурентоспо -собность продукции автомобилестроения, способствует сращиванию сервисной и производственной деятельности. Чтобы продукция автомобильной промышленности была конкурентоспособной в рыночной экономике, нужно обеспечить не только ее высококачественное изготовление, но и соответствующее сервисное обслуживание в процессе эксплуатации. Возрастание значимости сервисного обслуживания обусловлено постоянным усложнением автомобилей, что обус-
лавливает необходимость комплексного решения технических проблем, таких как непрерывное сервисное сопровождение автомобилей, подготовка персонала и т. п. Сервисные центры стали уделять большее внимание индивидуальным запросам потребителей, начали приспосабливаться к более жестким требованиям к качеству обслуживания. Эффективная организация сервисного обслуживания автомобилей приобретает все большее значение в конкурентной борьбе в современных условиях. Конкуренция стала более ощутимой. Конкурентная ситуация является дополнительным стимулом для развития и совершенствования сервисного обслуживания автомобилей. Так, например, в 2000 г. в Саратовской области было только три сервисных предприятия по ремонту и обслуживанию автомобилей «ГАЗ» — это «СаратовГАЗавтосервис», «Покровск-Авто», «Энгельсский РТКЦ». В 2008 г их стало уже пять — «СаратовГАЗавтосервис», «Саратов-Лада», «Покровск-Авто», «Энгельсский РТКЦ», «Волга-ЗИЛцентр».
Сейчас стабильное и устойчивое положение предприятия на рынке обеспечивается не однократным актом продажи автомобиля, а созданием предпосылок для его покупки в будущем. При этом качество пре-

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой