Направления формирования корпоративной культуры социально ответственных предприятий

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Кириллова Татьяна Викторовна
начальник управления маркетинга Ульяновского государственного университета
432 071, г. Ульяновск, ул. Верхнеполевая, д. 23, кв. 50, тел. (8422) 96−14−06, tvk2000@mail. ru
Направления формирования корпоративной культуры социально ответственных предприятий
Внедрение систем корпоративной социальной ответственности на начальном этапе обычно связано с определением каналов формирования корпоративной культуры. Прежде всего, это корпоративные кодексы, этические стандарты корпоративного поведения и социальное обеспечение, производимое корпорациями в отношении персонала.
1. Этический кодекс — вид договорного порядка, который не имеет юридической силы, а опирается на силу общественного, коллективного признания и постепенного освоения его как нормы. Кодексы состоят из правил, эти правила формулируются на основе ценностей, которыми дорожат члены данного сообщества. Цель кодексов — претвориться в нормы жизни.
Корпоративный кодекс должен быть не только обращен к работникам, акционерам и собственникам общества, но также включать и регламентацию отношений со всеми группами корпоративной аудитории.
Корпоративный кодекс традиционно состоит из разделов:
1. Послание от руководителей компании.
2. Миссия организации и корпоративные мифы: стратегическая миссия-
философская миссия- миссия-слоган-
история создания и деятельности предприятия- выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои.
3. Организационная структура компании, ее главные персоналии.
4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.
5. Ответственность:
персонала перед клиентами, подрядчиками и акционерами- компании перед коллективом.
6. Внутренняя политика: кадровая политика- социальная политика- взаимоотношения в коллективе- обязанности сотрудников- обязанности руководства- организация найма-
политика в области оплаты труда- социальный пакет для персонала- взаимоотношения руководителей и подчиненных- внешний вид и речь сотрудников- отношения к клиентам, партнерам- обслуживание клиентов-
работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы) —
позиция по отношению к конкурентам.
7. Требования к персоналу:
уровень профессионализма-
лояльность-
система ценностей организации-
нормы поведения, стандарты и регламенты.
Итак, кодексы есть род социальных инноваций. Они могут стать важнейшим средством самоорганизации гражданского общества. Коллективные авторы кодексов становятся субъектами цивилизационных изменений, а стремительное и глубокое проникновение новых информационных технологий в бизнес-среду формирует новое сообщество людей с новым групповым сознанием.
2. Этические стандарты ведения предпринимательской деятельности являются основой формирования политики корпоративного поведения.
Помимо следования действующему законодательству и правилам корпоративного поведения, российские акционерные общества должны придерживаться определенных стандартов деловой этики при осуществлении каждодневной предпринимательской деятельности.
Следование деловой этике является не только моральным императивом, но и выполняет функции защиты общества от рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.
Этические стандарты, наряду с законодательством и наилучшей практикой корпоративного поведения, формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов акционеров и руководства, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.
Этические стандарты корпорации не могут интерпретироваться в качестве нормативно-ценностной подсистемы, если они сводятся к функции повышения эффективности специализированной деятельности, оставляя в стороне свою социальную миссию.
Профессионал не просто следует поведенческим нормам, но и реализует на практике соответствующий образ жизни. А справляется мораль с этой задачей с помощью ряда смысложизненных понятий. В блоке мировоззренческих представлений выделяется гнездо родственных общеморальных понятий — о смысле жизни, культурном идеале, духовном совершенстве человека и т. п. Их включенность в преобразованном виде в ценностную сетку профессиональной этики является своеобразным сертификатом ее аутентичности морали как таковой. Они охватывают все стороны жизни человека, все грани его существования в современном мире, удовлетворяя особые мировоззренческие потребности в ценностном восприятии не обособленных, фрагментированных сторон социальной практики, а всех ее поведенческих аспектов.
Постоянное совершенствование стандартов корпоративного поведения -обязанность каждой корпорации.
Российские предприятия должны развивать и совершенствовать стандарты корпоративного поведения, а также этические стандарты осуществления предпринимательской деятельности.
В частности, общества должны знакомить членов совета директоров, членов исполнительных органов, других должностных лиц и сотрудников
общества с правилами корпоративного поведения, а также ввести систему внутреннего контроля, обеспечивающего соответствие деятельности общества существующему законодательству. Этим создаются предпосылки для внедрения наилучшей практики корпоративного поведения и корпоративной этики.
В случае, если проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.
3. Отечественные ученые практически не исследуют социальнокорпоративные технологии, обращая внимание лишь на предшествующее явление — социальное партнерство. В нашей литературе социальное партнерство нередко понимается слишком узко. Мало того, что о нем говорят, как правило, лишь применительно к трудовым отношениям, но даже и здесь его сводят к соглашениям и коллективным договорам. Между тем механизмы и методы социального партнерства сегодня применяются не столько в трудовых отношениях, сколько в иных областях, где интересы различных социальных групп пересекаются в одной сфере.
Управление хозяйственной деятельностью предприятия в рамках реализации политики социальной ответственности требует разработки особых управленческих социально-корпоративных технологий.
Социально-корпоративные технологии — это своего рода система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение совместных общественно значимых целей.
Управление социально-корпоративными технологиями включает в себя и экономические и социальные программы предприятия, которые необходимо использовать в процессе реализации политики социальной ответственности. Разработка внутрифирменного механизма мотивации труда: создание мотивирующей модели оплаты труда- создание обучающей системы для работников предприятия- создание системы внутрифирменных источников инвестирования и т. д. Разработка внутрифирменного механизма мотивации социальной деятельности работников предприятия:
институциональное оформление корпоративной идеи- создание системы поиска и обновления стратегических целей корпорации-
создание системы «корпоративного гражданства" — создание системы «сопричастности к территории» («малая Родина»). Социально-корпоративные технологии, в отличие от социального партнерства, имеют более прагматическую задачу — поддержание конкурентоспособности предприятия (корпорации). Следовательно, социальнокорпоративные технологии выстраивают отношения между работодателем и наемным работником в совершенно ином порядке, нежели социальное партнерство: всем будет хорошо, когда каждому в отдельности человеку будет хорошо.
4. Социальное обеспечение, производимое корпорациями в отношении персонала, может осуществляться по следующим направлениям:
1. Питание (обеспечение бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, дотации на питание и др.).
2. Жилье (выдача ссуды на строительство жилья, частичная или полная оплата строящегося или предоставляемого жилья и др.).
3. Спорт (оплата абонементов в бассейн и другие спортивные учреждения, надбавки к заработной плате тем, кто регулярно занимается бегом
и, соответственно, не пользуется бюллетенями, тем, кто бросил курить, и др.).
4. Медицинское обслуживание (доплаты медикам, работающим на предприятии, за снижение заболеваемости, за дополнительное обслуживание на дому и др.).
5. Ветераны (дополнительные пенсии ветеранам, участникам и инвалидам ВОВ, пенсионерам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на производстве, единовременное пособие работникам, выходящим на пенсию, пособия по безработице, пособия на погребение и др.).
6. Социально-культурные мероприятия (оплата путевок в санатории и дома отдыха, путешествий, обучения в вузах и техникумах, институтах повышения квалификации и т. п., мероприятий в связи с юбилеями, билетов в зрелищные учреждения, проезда к месту учебы и др.).
7. Медицинское страхование. Оно осуществляется в двух формах: обязательное и добровольное (дополнительное). Обязательное медицинское страхование производится из специального фонда предприятия в размере, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Добровольное медицинское страхование может осуществляться за счет прибыли предприятия на основе договора со страховой медицинской организацией, в котором определяется, в течение какого срока и на какие виды медицинского обслуживания могут рассчитывать работники корпорации.
8. Дети (оплата содержания детей в детских учреждениях, пособия по случаю рождения ребенка, дополнительные оплачиваемые отпуска, в том числе женщинам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, материальная помощь на оздоровление детей и др.).
Вкладывая значительные средства в социальное обеспечение своих работников, акционерное общество в целом многое выигрывает. Выгоды от социального обеспечения состоят в том, что:
повышается производительность труда работников-
к выполнению работ привлекается более здоровая рабочая сила, что, во-первых, влияет на качество труда и, во-вторых, позволяет снизить потери из-за болезни-
сокращает текучесть кадров из-за неудовлетворительности условий
труда-
меньше распространяются инфекции на производстве-
исключаются забастовки.
Нормативное регулирование социального обеспечения в основном осуществляется с помощью различных корпоративных актов. Иногда эти положения сосредотачиваются в одном комплексном корпоративном акте, например, в Коллективном договоре или Положении о персонале. Встречаются немногочисленные случаи, когда корпорация издает по социальным вопросам единый специальный корпоративный акт. Гораздо чаще даже в крупных
корпорациях предпочитают каждому направлению социального развития коллектива посвящать отдельный корпоративный акт: Положение об оплате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, Положение об условиях обеспечения работников предприятия жилой площадью, Положение о материальной помощи и др.
Необходимо отметить, что трудовые отношения — это тот «нерв», от которого напрямую зависит функционирование социального организма, называемого корпорацией. Поэтому в ходе их регулирования от органов управления корпорацией требуется вдумчивость и взвешенность в принятии решений.
Таким образом, использование внутрикорпоративного механизма реализации политики социальной ответственности позволит повысить темпы наращивания финансового потенциала корпорации (повышение объемов продаж, стоимости компании, стоимости акций) — качество производимой продукции и услуг до мировых стандартов- деловой имидж и репутацию корпорации- лояльность представителей корпоративной аудитории.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой