Анализ типологий трудовой мотивации

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Общие и комплексные проблемы технических и прикладных наук и отраслей народного хозяйства


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

АНАЛИЗ ТИПОЛОГИЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
© Виноградова М. А. *, Юрова О. В. *
Волгоградский государственный технический университет, г. Волгоград
В статье произведен анализ типологий трудовой мотивации, сделан акцент на отечественные модели, в которых нашли свое отражение социально-экономические трансформации, происходящие в российском обществе. Обобщенный исследовательский опыт позволит продолжить разработку моделей мотивации, адекватных современным условиям развития общества.
В современных, меняющихся быстрыми темпами условиях хозяйствования конкурентоспособность и социально-экономическое развитие промышленных предприятий в значительной мере зависят от обеспеченности их квалифицированной рабочей силой и ее мотивации. Этот постулат уже давно не подвергается никакому сомнению. Однако, теоретические и практические вопросы влияния социально-экономических трансформаций на состояние трудовой мотивации работников, уровень их заинтересованности в эффективном использовании своей рабочей силы в настоящее время фактически остаются без внимания, поскольку появляются новые, «модные» темы для исследований: инновации, модернизация, финансовые кризисы, механизмы финансовой стабилизации и т. д. Но освоение современных методов хозяйствования связано также с выявлением и эффективным использованием внутреннего потенциала каждого отдельного предприятия, в частности его человеческих ресурсов, рациональное использование которых позволяет достичь существенных социально-экономических результатов без привлечения значительных дополнительных средств. Поэтому разработка механизма формирования адекватной современным условиям трудовой мотивации не утрачивает своей актуальности, учитывая настоятельную потребность в повышении эффективности промышленного производства [3].
Анализ мотивации в сфере труда предполагает выявление и структурирование ее содержательных компонентов. Предметом изучения, в данном случае, являются статистически значимые, зафиксированные в эмпирических измерениях, типологически сгруппированные мотивы поведения различных групп работников, а также объективные условия и механизмы регуляции их поведения.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельности) при изучении мотивации теоретиками рассматрива-
* Магистрант.
* Доцент кафедры Менеджмента, маркетинга и организации производства, кандидат социологических наук.
лись: инстинкты- врожденная творческая энергия- потребности- личностные свойства индивида: установки, ценности, диспозиции, мировоззрение- интересы как осознанные побуждения- цели деятельности- внешнеобуслов-ленные события. Многомерные подходы определяли мотив в качестве сложного, интегрального образования, рассматривали системы потребностей и квазипотребностей.
Обобщая концепции в наиболее широком смысле, мотивацию можно определить как внутреннеобусловленный (личностными свойствами индивида: системой потребностей, установок, целей, ценностей) динамический процесс, который активизирует (побуждает и направляет) деятельность индивида и эта активизация связана с внешнеобусловленными событиями (условиями, в которых протекает реализация поставленных целей и возможность их достижения).
Поиск подходов к анализу мотивации трудового поведения породил немало моделей, типологий и показателей, которые используются различными исследователями для оценки состояния и развития мотивационных процессов, а также для объяснения механизмов формирования трудового поведения. Авторы в работе акцентируют свое внимание на анализе российских моделей, поскольку российское общество в весьма короткий исторический период времени пережило и продолжает переживать социально-экономические трансформации радикального характера, безусловно влияющие и на мотивацию в сфере труда.
Активный поиск в обозначенной области исследований наблюдается со второй половины XX века, когда научная мысль оказалась не в состоянии вовремя дать ответ на вопрос, как преодолеть негативные последствия отчуждения труда и сформировать новое, заинтересованное отношение персонала предприятий к выполняемой работе. В основе поиска оценки возможностей различных подходов к анализу мотивационных процессов, были положены многие теоретические разработки проблем отношения человека к труду, его восприятия производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им трудовой деятельности. При этом предполагалось, и не без оснований, что именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация трудовой деятельности. Именно от них зависит в какой степени будет достигнуто соответствие трудового поведения требованиям развивающегося производства. Главная задача, ставившаяся и все более вызревавшая в понимании исследователей на этом пути, состояла в необходимости создать такие условия труда работника, которые, преодолевая негативные последствия отчуждения труда, сформировали бы активное трудовое поведение человека.
В 60−70 гг. выходят в свет серьезные работы, посвященные исследованиям в области мотивации труда, восприятия нового отношения к труду. К числу ведущих теоретиков в данной области можно отнести Ю.Н. Давы-
дова, А. Г. Здравомыслова, Н. Ф. Наумову, Г. В. Осипова, В. А. Ядова. Значительные научные результаты были получены и в ходе конкретных эмпирических исследований. Учеными была предпринята успешная попытка взглянуть глубже на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориен-тациями личности рабочего и его производственным поведением. Так впервые совершился прорыв в неисследованный мир работающего человека, ученые обнаружили два типа мотивации: внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством- внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования [4]. Исследователи пришли к выводу о том, что в условиях социализма труд может выступать источником внутреннего удовлетворения лишь при наличии достаточно богатого его содержания (совокупности функций и трудовых обязанностей на рабочем месте). Было показано, что инструментальная мотивация доминирует в простом труде, а творческие мотивы — в сложном, квалифицированном. Ученые впервые предложили работающую методологию и концепцию трудового поведения, которая объясняла реальные явления, а не доказывала преимущества социализма.
Дальнейшие исследования и разработанные типологии трудовой мотивации интересны, прежде всего, тем, что в них прослеживается характер общественных преобразований. Так, концепции 80-х гг. характеризуются тем, что появляется системное объяснение трудовой мотивации. Здраво-мыслов А.Г. исходным пунктом мотивации трудовой деятельности в социалистическом обществе считает материальную заинтересованность, работу ради приобретения определенного количества необходимых жизненных благ. Однако человек с развитыми потребностями трудится уже не только ради заработка, но и в силу интереса к содержанию самой работы. Оба вида мотивации, обе линии заинтересованности в труде взаимодействуют. Интерес к самому процессу труда поощряется при социализме и обществом и коллективом. Это поощрение порождает новый вид мотивации: объектом ее становятся внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе. Здравомыслов А. Г. отмечает: «Работник, у которого сформировались все три вида мотивации, осознает единство своих личных интересов с интересами коллектива. Осознание смысла своей работы, ее общественной значимости как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимает всю систему мотивов на новый уровень. Теперь речь идет … об осознании общенародных интересов» [5]. Таким образом, выстраивается иерархическая система мотивов трудовой деятельности при социализме, образующих структурные компоненты отношения к труду.
Иную типологию мотивов предложила Н. Ф. Наумова. Она выделила три типа мотивов, «достаточно полно „покрывающих“ поле мотивации» (она
рассматривает не генезис трудовой мотивации при социализме, а стремится учесть реально бытующие типы). Первый тип мотивов связан с ориентацией работника на внешние критерии оценки, на достижение определенных социальных (материальных, престижных, профессиональных и т. п.) успехов. Характерные черты трудовой деятельности человека, для которого эти мотивы являются ведущими: производительность и инициативность. Для второго типа мотивов характерно преобладание внутренних критериев оценки своей деятельности (долг, общественная польза, интерес к содержанию труда и т. д.) и вытекающая из этого ориентация на качество работы, на добросовестность, а также на творчество. Связанная с данной мотивацией удовлетворенность трудом отличается глубиной и устойчивостью. И, наконец, третий тип, именуемый обычно «гигиеническим», объединяет мотивы, связанные с условиями труда (в широком смысле слова). Хорошего работника, побуждаемого такими мотивами, характеризует в первую очередь дисциплинированность. Но основной сферой его самореализации является не производство, а досуг, семья, потребление, удовлетворенность же работой имеет неглубокий и неустойчивый характер [9].
В 1987 году творческим коллективом Московского госуниверситета была предложена уже более расширенная типология мотивов трудового поведения (и соответствующих моделей мотивации). Выделялись: мотив преобразования (стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии) — мотив коммуникации (стремление помочь другому или не портить хороших отношений) — прагматический мотив (стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию) — мотив кооперации (солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением) — мотив конкуренции (стремление быть лучше других или не хуже других) — мотив достижения (стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию) [12].
Проведение четкой разделительной линии между мотивом труда как самоценностью и как средством — достаточно известный в исследовательской литературе подход. Учитывая возможные сочетания мотивов труда как самоценности и как средства, а также добавляя в эти сочетания прочие факторы, были выделены своеобразные типологии мотивации. Наибольший интерес в этом русле вызывает типология, разработанная С. А. Наумовой [8]. В зависимости от сочетания меры развития мотивации и типов сочетания сильных групп мотивов (моральное и материальное вознаграждение (в отношении к труду как средству) — мотива процесса и мотива продукта (в отношении к труду как к цели) С. А. Наумова выделяет шестнадцать типов работников, а также дает им аргументированную характеристику: гармоничный- мастеровый- энтузиаст- прагматик- гедонист- деловой- ударник- сноб- романтик- работяга- игрок- потребитель- шабашник- сибарит- робот. Наумова также рассматривает ценностные стремления человека: «стремле-
ния-идеалы» и «сейчас-стремления». Мотивация по Наумовой характеризуется: составом, разнообразием, силой мотивов.
Чайковская Н. В. и Эйдельман Я. Л. в исследованиях 1993−1999 гг. при исследовании динамики мотивов трудового поведения выделяют три основных типа мотивации [15]:
— инструментальную мотивацию (отношение к труду, как к источнику денежных средств, позволяющих работнику реализовать свои цели вне сферы труда) —
— достижительную мотивацию (стремление достичь профессионального или служебного роста, повысить свой статус) —
— интеллектуальную мотивацию (ориентацию на содержание труда, на сложную интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности).
В дальнейших исследованиях указанная типология мотивации дополняется новыми типами: коллективистской мотивацией — при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению, и комфортно-ориентированной мотивации, связанной с ориентацией на относительно комфортные условия труда.
Наиболее сильным среди приведенных мотиваторов трудового поведения, как считают Я. Л. Эйдельман и Ю. Н. Лапыгин, является ориентация на достижение (достижительная мотивация) — «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху» [6].
По мнению А. А. Сарно тип мотивации тесно связан с теми социальными ролями, которые работники выполняют, будучи поставленными в данные трудовые отношения [11]. Исходя из видов социальных ролей работника на предприятии, Сарно выделяет в основном три типа мотивации:
— релизорный (принудительный характер труда, наемные работники в роли неконтролируемо эксплуатируемого инструмента, а государство — в роли нанимателя) —
— адаптивный (роль частично защищенных пассивных исполнителей, работник адаптируется к тем условиям, которые застает готовыми, сложившимися без его участия) —
— ролевой тип (работник как «предприниматель квалификационного капитала» и социальный партнер в отношении работодателя).
В соответствии с последним типом, по мнению А. А. Сарно, трудовое поведение сможет приобрести устойчиво инновационный вид [11]. Ее ключевая мысль состоит в следующем: в ролевом отношении работник должен стать не только «торговцем рабочей силой», но и деятельным «предпринимателем», способным осуществлять наиболее выгодные вложения ранее полученных «капиталов» [11].
Герчиков В. И., проведя ряд эмпирических исследований, выделил пять разных типов трудовой мотивации [1, 2, 7]. В основе каждого из выделенных исследователем типов мотивации лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т. д. Хозяйский тип в типологической модели Герчикова реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности, неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Особая заслуга В. Герчикова это открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Ученый назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности [10].
Изучение соотношения терминальности и инструментальности в отношении к труду пролегло «красной нитью» сквозь всю историю исследований трудовой мотивации.
В идеальном плане терминальность в отношении к труду отражает самостоятельную значимость труда как важнейшей ценности — цели в жизни людей. Работа в данном случае рассматривается как самоценный смысл жизни, способ самореализации личности без «привязки» к уровню материального вознаграждения. Предполагается, что при таком типе отношения к труду люди способны трудиться без оплаты сознательно, а не по принуждению.
Инструментальность в отношении к труду отражает вспомогательную роль труда по отношению к ценностям заработка и потребительским благам. Выполняемая работа рассматривается в данном случае только лишь как средство удовлетворения потребностей, лежащих за пределами сферы труда [13].
Безусловно, здесь представлен далеко не полный перечень типологий, заслуживающих внимания. Произведенный анализ позволяет сделать несколько предварительных выводов. Во-первых, во многом отечественные типологии перекликаются, но в некоторых из них выделяются новые, ранее не встречающиеся типы мотивации.
Во-вторых, имеющиеся в настоящее время типологии мотивации ориентированы в основном на потребности индустриального этапа развития производства. Они не дают ключа к преодолению «кризиса человеческой активности» и переходу к постиндустриальной эпохе. В современной отечественной литературе лишь высказываются предложения найти мотиваторы адекватные требованиям грядущего постиндустриального производства [12]. К примеру, Темницкий А. Л. выстраивает идеально-типологическую модель работника, способного и готового к более производительному и качественному труду, которая может быть построена на основе сочетаний признаков, отражающих успешность работника в достижении целей, связанных, прежде всего, с материальным благополучием своего домохозяйства, эффективность работника для предприятия, проявляющаяся, прежде всего, в его достижительности в труде, в ориентациях на нормы партнерских взаимоотношений с руководством [14].
В-третьих, изучение типологий мотивации в их динамике позволяет выделить и оценить все те мотивы, которые существенны для работников современного производства. На сегодняшний день возрастает тенденция индивидуального подхода к работнику, потому что каждый человек содержит в себе исключительную (неповторимую) комбинацию свойств, навыков, опыта и знаний. Эта исключительность и неповторимость касается также мотивации индивида. Со временем меняются и общественные отношения, и функциональные характеристики труда, а, следовательно, меняется и отношение человека к труду. В этой изменяющейся среде происходит обновление и личностных характеристик человека. Очевидно, изменяется состав, структура, наполнение мотивации. В связи с такой динамикой изменений актуальным, на взгляд авторов, является разработка типологий мотивации, отражающих современные тенденции и формирующих перспективу.
Список литературы:
1. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 / В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С. 53−62.
2. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 2 / В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 3. — С. 2−6.
3. Дрожанова О. Ценностно-мотивационные факторы отношения к труду рабочих промышленных предприятий / О. Дрожанова // Социология: теория, методы, маркетинг. — 2007. — № 4. — С. 83−98.
4. Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после: учеб. по-соб. для вузов / А. Г. Здравомыслов, В. Я. Ядов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 485 с.
5. Здравомыслов А. Г. Нравственная ценность труда при социализме / А. Г. Здравомыслов. — М., 1981. — 198 с.
6. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. — М.: Наука, 1996.
7. Лисицин Д. Пять типов трудовой мотивации [Электронный ресурс] / Д. Лисицын. — Режим доступа: www. masters. donntu. edu. ua/2010/iem/ cherenko/library/article11. pdf.
8. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления / С. А. Наумова // Социологические исследования. — 1991. — № 2. — С. 60−65.
9. Наумова Н. Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике / Н. Ф. Наумова // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства: сб. трудов ВНИИСИ. Вып. 2. — М.: 1983. -С. 67−79.
10. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников / А.В. Реб-ров // Социологические исследования. — 2011. — № 3. — С. 38−49.
11. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Социологические исследования. — 1999. — № 5. — С. 44−45.
12. Сущность мотивационного потенциала работников наемного труда и критерии его оценки [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //iam-prof. narod. ru/MOTIV/3 0. htm.
13. Темницкий А. Л. Отношение к труду рабочих в России и Германии: терминальное и инструментальное / А. Л. Темницкий // Социологические исследования. — 2005. — № 9. — С. 54−63.
14. Темницкий А. Л. Пути становления эффективного работника-партнера / А. Л. Темницкий // Журнал институциональных исследований. — 2011. -Т. 3, № 1. — С. 28−49.
15. Чайковская Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. — 2000. — № 11−12. — С. 104−117.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
© Петухов В. И. *
Нижегородский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Р Ф, г. Нижний Новгород
Организационное знание рассматривается как объект и процесс, устанавливается связь между формированием знания на индивидуальном уровне и организационном, рассматривается процесс управления знанием в организации с позиции реализации классических управленческих функций и теории жизненного цикла, делаются выводы о подходе к формированию системы управления знанием в организации как системы процессов.
* Доцент кафедры Управления и маркетинга, кандидат экономических наук, доцент.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой