Подходы к изучению профессиональной культуры организации предпринимательского типа

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ТИПА
ДРОБЫШЕВА ВИКТОРИЯ ГЕННАДЬЕВНА Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: tori12091986@mail. ru
В статье раскрывается сущность и содержание корпоративной культуры предприятия, определены этапы формирования данной системы, рассмотрены принципы создания и инструменты корпоративной культуры организации. Обозначены преимущества закрытой и открытой моделей корпоративной культуры. Профессиональная культура является объективным качественным индикатором формирования субъекта деятельности и среды его обитания. По характеру профессиональной культуры можно в целом судить и о самом обществе, и о его многочисленных составляющих: сферах, элементах, частях. Одним из главных показателей профессиональной культуры является культура общения как средство обеспечения эффективности трудовой деятельности, теплоты человеческих связей как на работе, так и вне ее, взаимопонимания, соблюдения общего и служебного этикета, норм и правил человеческого общежития и поведения. Социальное и профессиональное общение отражает уровень состояния культуры, все ее достижения и недостатки. В профессиональной культуре, где необходима совместная деятельность, «посредством общения ценностные ориентации отдельных работников трансформируются в единство целей, достижение которых гарантируется соответствующей модификацией поведения людей» Профессиональная культура, будучи качественным индикатором отношения человека к труду, к сотоварищам, является сгустком культуры общения, общей культуры. Последняя создает базовый уровень и культуры общения, и профессиональной культуры. Все характеристики и требования общечеловеческой культуры распространяются на ее виды и сферы. Это, конечно, закон, которому подчиняется частное проявление его, устанавливая связи, единство, взаимозависимость и целостность историко-культурного процесса. Профессиональная культура — это социальный конструкт, который не может складываться сам собой и должен систематически, эффективно и надежно поддерживаться и развиваться профессиональным сообществом в самых разнообразных условиях.
Ключевые слова персонал, корпоративная культура, закрытая и открытая модель корпоративной культуры, патриархальная и предпринимательская модель корпоративной культуры, бюрократическая и партнерская модель корпоративной культуры.
Формирование реального, то есть эффективного, собственника корпоративного образования — это такой процесс, который способствует формированию реальной индивидуальной собственности каждого участника производственных отношений.
Речь идет о таких производственных отношениях, где каждый субъект этих отношений реально воздействует на всю производственную систему. Это индивидуальное воздействие проявляется не посредственно, а опосредованно через участие субъектов производства в организованных рабочих группах или также в сформировавшихся формальных и неформальных сообществах. Поэтому успех в реализации корпоративной формы собственности определяется заинтересованностью отдельной личности (сотрудника корпорации) и реализацией этой заинтересованности посредством «воли большинства» [1].
Корпоративная культура — дух, атмосфера, внутренний ритм и динамика компании, настрое-
ние, уверенность и стиль общения сотрудников, их внешний вид и манера поведения — все это бросается в глаза посетителю при первом впечатлении.
Дух и атмосфера компании нередко отражаются в разговорах сотрудников, особенно в метафорах, при помощи которых они оценивают свою компанию на совещаниях, в неформальных разговорах с коллегами или общении с близкими людьми дома. Опытные руководители и НR-специалисты всегда обратят внимание на те метафорические образы, которые наиболее часто встречаются в коммуникациях сотрудников.
По метафорам, распространенным в разговорах сотрудников, можно оценить:
— приверженность персонала корпоративным ценностям бизнеса-
— лояльность сотрудников корпоративной политике и стилю-
— управление компанией-
— удовлетворенность людей работой в компании-
— настрой и мотивированность сотрудников-
— оценку корпоративной культуры компании по сравнению с другими предприятиями в данной нише бизнеса, городе или регионе-
— прогноз успешности компании в ближайшие годы, как его видят сотрудники-
— степень сплоченности коллектива и оценку внутренних коммуникаций в команде.
Среди корпоративных метафор можно выделить как позитивные, так и негативные. Приведу сначала примеры позитивных метафор, их можно разделить по группам:
— метафоры консолидации (общая судьба, семья) —
— метафоры корпоративных амбиций (горная вершина, остров в океане) —
— эмоциональные метафоры (праздник жизни, сладкий сон, знакомая песня, встреча друзей, вольница) —
— метафоры военизированного бизнеса, построенного по типу четкой иерархии власти и подчинения (партия приказала, крепость, спецназ) —
— метафоры производственного процесса, бизнес-процессов и движения (черепаха, экипаж, пароход, самолет) —
— метафоры, обозначающие работу компании в условиях креатива и неопределенности (прыжок в неизвестность, лестница в небо) —
— метафоры системности (швейцарские часы, паутина, муравейник, улей) —
— метафоры, подчеркивающие закрытость компании (сейф, граница на страже, айсберг) —
— метафоры, подчеркивающие соревновательный дух компании (олимпиада).
В практике российского бизнеса присутствует большое разнообразие моделей корпоративной культуры. Каждая компания имеет свои самобытные черты и особенности, «правильных» или «неправильных» корпоративных моделей не существует. Можно с уверенностью сказать, что в этом вопросе компании руководствуются принципом «Бизнес всегда прав».
Если это так, то тогда с какой целью мы говорим о корпоративной культуре? Отвечаю: наблюдая и познавая корпоративную культуру компании, мы получаем ответы на такие вопросы:
Какой компания помнит и представляет себя в прошлом? Как описываются история и героическое прошлое компании?
Какой компания видит внешний рынок и свое место в нем?
Как она строит стратегию завоевания и удержания своей рыночной ниши в благоприятных и кризисных условиях?
Какой компания видит себя изнутри, во внутренних коммуникациях? Как в компании относятся к сотрудникам? Какие ценности являются базовыми — в отношении к работе, коллективу, деловым взаимодействиям руководителей и сотрудников?
Какой компания видит себя в будущем? Как она определяет для себя стратегические цели на ближайшее и перспективное будущее? Как она представляет свое развитие в благополучных, стабильных условиях и условиях кризиса?
Для дальнейшего развертывания ответа на вопрос о корпоративных моделях обсудим ее функции, важные для успеха компании на рынке.
Первая функция корпоративной культуры — духовная [2].
В корпоративной культуре отражаются коллективная душа, атмосфера компании, ее корпоративное «лицо», образ. В предыдущем пара графе, на примере корпоративных метафор, мы обсуждали такие духовно-идеологические факторы компании, как [3]:
— уникальность корпоративной политики компании-
— духовные узы, единение и вера сотрудников-
— степень интенсивности, уровень эмоционального накала взаимодействий-
— скорость, динамика взаимодействий и принятия решений-
— атмосфера, самочувствие, настроение людей, находящихся в офисе-
— стиль поведения сотрудников.
Вторая функция корпоративной культуры -стратегическая и маркетинговая. Наличие продуманной корпоративной, культуры означает:
— компания имеет серьезный, стратегический бизнес, как говорят, «всерьез и надолго" —
— компания заботится о своем имидже на рынке, а, следовательно, строит свое будущее-
— компания строит рекламную и маркетинговую стратегию, определенным образом позиционируя себя на рынке в благоприятных и кризисных условиях.
Третья функция корпоративной культуры — инструментальная, или технологическая (работа с персоналом). Наличие прописанных и известных в компании корпоративных стандартов, требований и правил обеспечивает:
— адаптацию новых сотрудников-
— консолидацию, сплоченность персонала-
Структурированное описание разнообразных
моделей корпоративной культуры основано на трех
V. О. ОКОБУ8ЫЕУЛ
критериях: закрытости — открытости, патриархальности — предпринимательства, бюрократичности -партнерства.
Сравнительный анализ моделей корпоративной культуры представлен в таблицах 1, 2, 3 [4].
Конечно, как это часто бывает в практике бизнеса, «чистых» корпоративных моделей почти нет, наиболее часто встречаются смешанные,
Закрытая и открытая мо-
комбинированные модели корпоративной культуры. Однако можно уверенно обозначить тенденции формирования той или иной корпоративной модели, и структурированное описание разнообразных особенностей корпоративных целей и коммуникаций дает возможность правильно прогнозировать построение компании с учетом специфики бизнеса и региона [5].
Таблица 1
корпоративной культуры
Закрытая модель Открытая модель
Набор с внешнего рынка специалистов только на линейные вакансии, внутренний набор на управленческие вакансии Набор внешнего рынка специалистов на управленческие и линейные открытые вакансии
Рост и развитие за счет реализации профессионального и интеллектуального потенциала собственного персонала Рост и развитие за счет новых идей и технологий принимаемых новых управленческих сотрудников
Обучение своих сотрудников в корпоративном университете компании силами внутренних консультантов и наставников Стремление взять с рынка «готовых» специалистов, имеющих эффективные знания и навыки
Обучение, встроенное в рабочий процесс: обучение на рабочее месте, самообразование Обучение в открытых формах, бизнес-образование в учебных центрах
Мотивируются перспективы роста сотрудников Центростремительный рост в компании при наличии успеха
В системе мотивации учитывается стаж работы в компании В системе мотивации есть стабильный оклад и оплата по результату (производства, продаж и т. д.)
Мотивация построена на социальных бонусах Мотивация построена на внутренней конкуренции
Позитивная атмосфера в коллективе, высокая сплоченность Конкурентная атмосфера в команде
Стабильный персонал, низка текучесть Потенциальная и реальная текучесть в норме или выше нормы
В период кризиса ставится цель сохранить людей путем снижения рабочего времени и, следовательно, снижения зарплат — во имя стабильности В период кризиса ставится цель сохранения финансовых ресурсов за счет оптимизации затрат, в том числе и персонала, путем ликвидации свободных вакансий и сокращения сотрудников
Преимущества закрытой модели Преимущества открытой модели
Позитивная атмосфера, стабильность и лояльность персонала, низкий уровень конфликтов Созданы условия для быстроразвивающегося бизнеса
Мотивация сотрудников за счет построения перспективы внутреннего роста Мотивация за счет создания условий ускоренного роста в компании
Сильный корпоративный университет и институт наставничества (система внутреннего обучения) Обучение на открытых семинарах в обучающих центрах и престижных бизнес-школах
Социальная защита сотрудников Условия для самореализации амбициозных сотрудников
Риски закрытой модели Риски открытой модели
Возможны «застой», стагнация и уход активной, амбициозной молодежи Повышенная конфликтность в коллективе, корпоративные «войны» гвардейцев и новичков
Таблица 2 Бюрократическая и партнерская модели корпоративной культуры
Бюрократическая модель Партнерская модель
Система бизнес-процессов доминирует, незаменимых сотрудников нет Ключевые сотрудники — приоритетный фактор бизнеса
Высокая устойчивость и стабильность Высокая изменяемость, динамика
Затягивание решений по причине длительного согласования Оперативные управленческие решения с персональной ответственностью руководителей
Рутинный документооборот Облегченный документооборот
Вертикальная система управления Горизонтальная система управления (или вертикально-интегрированная система управления)
Таблица 3
Патриархальная и предпринимательская модели корпоративной культуры
Патриархальная модель Предпринимательская модель
Персональная лояльность сотрудников к ведущему лидеру Лояльность компании и бизнесу как Большому делу
Ведущий стиль управления лидера — родительский Возможны различные стили управления лидера — развивающий, амбициозный (управление как вызов), партнерский и директивный
Корпоративные компетенции — скромность, управляемость Корпоративные компетенции — амбициозность, стремление к выдающимся результатам
Кандидаты принимаются по рекомендациям Отбор персонала в процессе оценки по компетенциям
Компания — большая «семья» Компания — борьба за «место под солнцем»
Работа по выбранному технологическому стандарту Креативность, поиск
Контроль над ошибками Лояльность к ошибкам
Ценится стаж работы Ценится успешность
Преимущества патриархальной модели Преимущества предпринимательской модели
Социальная защищенность Создание условий для бизнес-прорыва
Преданность ведущему лидеру Самореализация сильных и честолюбивых сотрудников
Близость к российскому менталитету Близость к западному и европейскому бизнесу
Риски патриархальной модели Риски предпринимательской модели
Снижение эффективности бизнеса в результате ухода ключевого лидера Повышенная конкуренция в компании, конфликты
Например, закрытая модель корпоративной культуры часто встречается в производственной или государственной компании, открытая модель -в продающей, частной компании. Патриархальная модель встречается в региональной и производственной компании, предпринимательская — в продающей компании, работающей на столичном рынке и в промышленно развитых, крупных городах. Бюрократическая модель присутствует в «старых» компаниях, насчитывающих несколько десятков лет- к таким компаниям нередко относятся известные западные компании, работающие на российском рынке. Партнерская модель характерна для сравнительно молодых российских компаний, особенно продающих услуги или продукты, произведенные другими компаниями. Конечно, в истории развития любой компании присутствуют тактический и стратегический этапы роста, главное — вовремя построить четкие бизнес-процессы и регламентировать деятельность коллектива на этапе перехода от тактического к стратегическому бизнесу [6].
Можно сказать, что корпоративная культура -это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.
Считаем, что корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. Под человеческими ценностями подразумевается
мастерство в форме профессионализма- образованности в виде знания, культурной эрудиции- уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию- справедливость, отзывчивость, доброту и другие нравственные качества [7- 8].
Корпоративная культура — это атмосфера, которую нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею- это постоянно развивающееся явление, как живой организм.
За рубежом вопросами корпоративной культуры занимаются уже несколько десятков лет, поэтому большинство существующих работ по корпоративной культуре принадлежат не нашим соотечественникам. Для России понятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Российского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологические разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых [9- 10].
Если профессиональная культура — это культура, которая содержит в себе совокупность специальных теоретических знаний и практических умений, связанных с конкретным видом труда, то корпоративная культура — это набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов- модель, способ деятельности, поведения и мышления- система норм, правил и ролей, разрешаемых членам общности, которые соответствуют определенным ценностям- культура, которая связана с решением проблем организации, до-
V. О. DROBYSHEVA
стижением поставленных целей и продвижением к успеху.
Литература
1. Сивухин С. А. Корпоративная культура как специфический объект корпоративного присвоения // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2008. № 4. С. 120−125.
2. Настольная книга директора по персоналу: полное практическое руководство / Н. Самоукина. 2-е изд., дораб. и доп. Ростов н/Д: Феникс, 2013.
3. Кочеткова А. Л. Управленческая культура и составляющие ее элементы // Управление персоналом. 2008. № 1. С. 24.
4. Капитонова Э. Корпоративная культура. Теория и практика. М.: Альфа Пресс, 2005.
5. Ивинский Д. В., Чепурова И. Ф. Предпринимательская деятельность вуза как элемент рыночной экономики // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2014. № 3 (061). С. 31−36.
6. Грошев И. В., Радюкова Я. Ю., Степичева О. А. Менеджмент: учеб. пособие / колл. авторов: Грошев И. В., Степичева О. А., Радюкова Я. Ю. [и др.] / под науч. ред. В. И. Абдукаримова. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2009.
7. Ермолов Ю. А. Человеческие ресурсы: реальность и возможности эффективного управления в современных российских условиях: монография. Тамбов, 2008. С. 261.
8. Джабраилов М. А. Образование как сфера формирования экономического интереса социального субъекта // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2009. № 1 (69). С. 313−318.
9. Чернец Е. В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. Челябинск, 2009. № 27. С. 160−163.
10. Степанычева Е. В. Концептуальный поход к формированию бренда территории // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12 (046). С. 288−295.
References
1. Sivukhin S. A. Korporativnaya kul'-tura kak spetsi-ficheskij ob& quot-yekt korporativnogo prisvoyeniya // Uchenye zapiski Rossijskogo gosudarstvennogo sotsial'-nogo univer-siteta. 2008. № 4. S. 120−125.
2. Nastol'-naya kniga direktora po personalu: polnoye prakticheskoye rukovodstvo / N. Samoukina. 2-ye izd., dorab. i dop. Rostov n/D: Feniks, 2013.
3. Kochetkova A. L. Upravlencheskaya kul'-tura i sostavlyayushchiye ee elementy // Upravleniye perso-nalom. 2008. № 1. S. 24.
4. Kapitonova E. Korporativnaya kul'-tura. Teoriya i praktika. M.: Al'-fa Press, 2005.
5. Ivinskij D. V., Chepurova I. F. Predprinimatel'-skaya deyatel'-nost'- vuza kak element rynochnoj ekonomiki // Sotsial'-no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2014. № 3 (061). S. 31−36.
6. Groshev I. V., Radyukova Ya. Yu., Stepicheva O. A. Menedzhment: ucheb. posobiye / koll. avtorov: Groshev I. V., Stepicheva O. A., Radyukova Ya. Yu. [i dr.] / pod nauch. red. V. I. Abdukarimova. Tambov: Izd-vo TGU im. G. R. Derzhavina, 2009.
7. Yermolov Yu. A. Chelovecheskiye resursy: real'-nost'- i vozmozhnosti effektivnogo upravleniya v sovremennykh rossijskikh usloviyakh: monografiya. Tambov, 2008. S. 261.
8. Dzhabrailov M. A. Obrazovaniye kak sfera formi-rovaniya ekonomicheskogo interesa sotsial'-nogo sub& quot-yekta // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Gumanitarnye nauki. Tambov, 2009. № 1 (69). S. 313−318.
9. Chernets Ye. V. Podkhody k izucheniyu profes-sional'-noj kul'-tury i korporativnoj kul'-tury // Vestnik Chel-yabinskogo gosudarstvennogo universiteta. Chelyabinsk, 2009. № 27. S. 160−163.
10. Stepanycheva Ye. V. Kontseptual'-nyj pokhod k formirovaniyu brenda territorii // Sotsial'-no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2012. № 12 (046). S. 288−295.
* * *
APPROACHES TO STUDYING OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE ORGANIZATION OF ENTERPRISE TYPE
DROBYSHEVA VICTORIYA GENNADYEVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: tori12091986@mail. ru
In article author revealed the essence and the content of corporate culture of the enterprise- defined stages of formation of this system- considered principles of creation and instruments of corporate culture of the organization. Author designated advantages of closed and opened models of corporate culture. The professional culture is the objective high-quality indicator of formation of the subject of activity and the environment of its dwelling. On nature of professional culture it is possible to judge in general and the society, and its numerous components: spheres, elements, parts. One of main indicators of professional culture is the culture of communication as an instrument for ensuring of efficiency of work, warmth of human communications both at work, and out of it, mutual understanding, observance of the general and office etiquette, norms and rules of human community and behavior. Social and professional communication reflects the level of a condition of culture, all its achievements and short-
B. r. flPOEbimEBA
69
comings. In professional culture where joint activity is necessary, «valuable orientations of certain workers transform to unity of the purposes which achievement is guaranteed by the corresponding modification of behavior of people by means of communication». Professional culture, being the high-quality indicator of the relation of the person to work, to associates, is a clot of culture of communication, the general culture. The last creates a basic level and cultures of communication, and professional culture. All characteristics and requirements of universal culture extend on its types and spheres. It, of course, the law to which its private manifestation submits, establishing connection, unity, interdependence and integrity of historical and cultural process. The professional culture is a social construct which can'-t develop by itself and has to systematically, effectively and reliably be supported and develop professional community in the most various conditions.
Key words: staff, corporate culture, closed and open model of corporate culture, patriarchal and enterprise model of corporate culture, bureaucratic and partner model of corporate culture.
V. G. DROBYSHEVA

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой