Интеграция андрагогического и праксиологического подходов как путь оптимизации профессионального образования учителя

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Народное образование. Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 681. 142. 37
E-LEARNING В СИСТЕМАХ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В РОССИИ: ТЕНДЕНЦИИ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ
Л. Г. Алсынбаева,
канд. физ. -мат. наук, доцент
Югорский НИИ информационных технологий
Рассматриваются современное состояние и динамика развития мирового рынка корпоративного электронного обучения, тенденции, проблемы и перспективы использования e-Learning для
организации систем корпоративного обучения в
Переход от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу характеризуется интенсивным развитием и быстрой сменой технологической базы и технологий практически в любой сфере жизни и деятельности человека. В условиях рыночных отношений компании неизбежно сталкиваются с ключевым вопросом их конкурентоспособности — необходимостью в постоянном обучении и развитии кадров.
Изменение численности персонала в компаниях, внедрение нового оборудования и технологий, создание разветвленной сети филиалов, трудности с контролем качества персонала на местах, необходимость в постоянном переобучении и аттестации диктуют потребности в новых методах работы. В связи с этим метод дистанционного обучения с помощью компьютерных систем (e-Learning) находит свое применение во многих компаниях как сетевая информационная учебная среда, обеспечивающая создание сетевого корпоративного информационнотехнологического пространства. Ядром этой среды является программный комплекс, где сосредоточены электронные учебные курсы, справочные материалы, электронные тренажеры, система электронного тестирования, базы данных преподавателей (тьюторов) и учащихся (персонала), расписание учебных занятий, система управления процессом обучения, сервисы интерактивного взаимодействия преподавателей и обучающихся и т. д.
Использование e-Leaming позволяет построить модель обучения и аттестации персонала на предприятии, включенную в единую технологическую цепочку: «контроль и анализ эффективности деятельности предприятия» — «оценка и развитие персонала». Система обучения и аттестации персонала, как правило, базируется на модели компетенций и позволяет формировать программы обучения с учетом знаний и умений, необходимых сотруднику на данной должности.
России.
Данные, приведенные на рисунке, характеризуют рынок электронного корпоративного обучения как емкий и динамично растущий [1]. По данным Bersin & amp- Associates, в 2007 г. 65% американских компаний использовали очное/аудиторное обучение, по сравнению с 70% в 2006 г. On-line обучение (обучение с помощью веб-технологий) в 2007 г. применяли 20% компаний, по сравнению с 7% в 2006 г. Важно, что рост e-Learning сейчас происходит за счет небольших компаний, начавших инвестировать в технологии [2].
Пионерами во внедрении технологий e-Learning в корпоративное обучение в России являются крупные компании, такие как «Русский алюминий», «Северсталь», «Сибнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Татнефть», «ЛУКОЙЛ», ОАО «Внешторгбанк», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат». В настоящее время технологии электронного корпоративного обучения и развития персонала захватывают сферу среднего бизнеса. Однако по данным, опубликованным в рейтинге 2006 г., в области электронного обучения Россия занимает 52-е место из 68 [3]. А по сравнению с США
¦ Объем мирового рынка корпоративного электронного обучения, IDC, 2003
и Европой корпоративное электронное обучение в нашей стране находится в зачаточном состоянии.
Сложившиеся реалии в мировой практике корпоративного электронного обучения подтверждают тот факт, что дискуссия о перспективах е^еаг-ning в данной сфере беспредметна. Надо активно формировать российский рынок электронного обучения (инструментальных средств и контента) и осуществлять внедрение систем электронного обучения и развития персонала на предприятиях, аккумулируя и адаптируя международный опыт.
В последние годы российские разработчики систем и инструментальных средств электронного обучения приступили к освоению и программной реализации специфики корпоративного обучения, которое должно функционировать в контексте задач управления развитием персонала.
Наряду с базовыми решениями e-Leaming-про-дуктов, появились такие программные средства, как «Комплексная система оценки и развития персонала» (компания WebSoft), автоматизированная система оценки персонала «Прометей — центр компетенций» (ООО «Виртуальные технологии в образовании»), «Competentum. ShareKnowledge» (группа Competentum), «1С: Оценка персонала» (агентство «1С — Персонал») и др. Перечисленные программные продукты разрабатываются с учетом методик управления персоналом, пришедшим с Запада. Например, конфигурация «Оценка персонала» представляет собой комплексное решение для автоматизации процессов оценки персонала и проектирования команд или коллективов на основе психодиагностических тестов. В конфигурации «Оценка персонала» реализованы следующие персонал-технологии:
• психологическое тестирование (формирование психологических профилей, соответствующих позициям кадрового плана в компании) —
• профессиональное тестирование (оценка знаний и навыков сотрудников) —
• оценка компетенций (автоматизация процесса проведения оценки персонала методом «360 градусов» [4]) —
• оценка неформальной иерархии (проведение социометрии, формирование коллективов) —
• формирование команд (психологическая совместимость и проектирование команд по методологии Р. Белбина) —
• решение кейсов.
Комплексная система «Оценка и развитие персонала» фирмы WebSoft позволяет автоматизировать процессы развития персонала с использованием ряда НИ-технологий:
• оценка персонала методом «360 градусов" —
• оценка по методу МВО (управление на основе целей) [5]-
• автоматизация корпоративного учебного центра-
• грейдинг (система процедур оценки и ранжирования должностей) [6].
Интересен тот факт, что формирование системы электронного корпоративного обучения идет двумя путями. Одна ветвь — это наращивание функционала и адаптация интерфейсов системы дистанционного обучения (СДО), или, как принято называть на Западе, Learning Management System (LMS), к конкретной предметной области — «управление развитием персонала». Вторая ветвь — это расширение системы автоматизации управления предприятием, добавление к функциям автоматизации учета кадров функций оценки персонала, аттестации и обучения.
Для реализации электронного корпоративного обучения на базе СДО возникают комплексные программные решения, которые включают возможности обучения, развития и оценки персонала, администрирования обучения, ведения корпоративного или HR-портала, подбора персонала и управления знаниями.
Возможно, со временем эта разновидность программных систем получит новое конкретное название, так как привычные для нас понятия «СДО» и «LMS» не отражают сути создаваемых программных комплексов электронного корпоративного обучения.
Конечно, внедрение современных технологий оценки и развития персонала зависит во многом от готовности предприятия к переходу на новые формы управления персоналом. При этом можно спорить о достоверности результатов психологического тестирования: определения психологической совместимости и проектирования команд, но тот факт, что корпоративный e-Learning сокращает на 50% временные и на 30−50% стоимостные издержки, по сравнению с традиционным обучением [7], убеждает в том, что электронное корпоративное обучение становится неотъемлемой компонентой в структуре любого предприятия.
Внедрение LMS на предприятии, как и любой другой информационной системы, состоит из следующих основных этапов:
1) информационного обследования-
2) анализа требований-
3) предпроектной разработки-
4) разработки технического задания на проект-
5) разработки программного обеспечения-
6) системной интеграции, тестирования, отладки, документирования-
7) ввода системы в опытную эксплуатацию-
8) уточнения требований к системе, реализации требований-
9) ввода системы в промышленную эксплуатацию-
10) эксплуатации и сопровождения системы.
Следует обратить внимание, что ввод LMS в эксплуатацию предполагает наличие не только инструментальных средств электронного обучения, тестирования и коммуникаций. Необходимы удобные средства создания контента и тщательно разработанная модель функционирования процедур оценки и развития персонала. Например, в LMS
могут быть реализованы все описанные выше персонал-технологии, позволяющие выявить психологические и физиологические особенности персонала, что дает возможность оптимально распределить производственные задачи, а также сделать правильный выбор при приеме новых сотрудников на работу. Однако основное назначение LMS — предоставление электронных учебных курсов и средств контроля знаний, а также возможности управления учебным процессом. Поэтому, внедряя LMS в организации, надо рассчитывать на решение тех задач, под которые в первую очередь и разрабатывались системы данного класса:
• организация дистанционного обучения, т. е. доставка контента в удаленные филиалы и отделения-
• снижение затрат на обучение персонала за счет командировочных расходов-
• формирование индивидуальных учебных планов и мониторинг контроля качества подготовки персонала.
При этом не стоит перекладывать на LMS не свойственные ей функции. Например, публикации вакансий в организации, прием резюме кандидатур на их замещение лучше расположить на корпоративном портале.
Остановимся на проблемах, препятствующих массовому внедрению систем электронного корпоративного обучения.
1. Многие руководители настороженно относятся к внедрению e-Learning, учитывая высокую стоимость его внедрения на старте и не имея точного плана о времени окупаемости вложенных средств и эффективности использования системы корпоративного электронного обучения. Интересные выводы были представлены Открытой школой бизнеса по вопросу развития корпоративного обучения на II Российско-Британском HR-форуме «Новые технологии в сфере HR-менеджмента» в 2007 г. При проведении исследования вопроса о сложившейся в России практике обучения и развития персонала, выявлении и анализе существующих тенденций в качестве основных трудностей была отмечена проблема в установлении взаимосвязи между результатами обучения и показателями деятельности организации.
2. Отмечено также то обстоятельство, что персонал оказывает сопротивление при внедрении e-Learning. Чаще всего эта проблема связана с недостаточным уровнем владения персоналом информационными технологиями, а также возможностью детального анализа и контроля процесса и результатов обучения со стороны руководителя (или менеджера по работе с персоналом). Нужна грамотная система мотивации и контроля, для того чтобы e-Learning работал на повышение эффективности персонала, а такие негативные явления как «cheating» («списывание») были бы невыгодны сотрудникам.
Первая и вторая проблемы тесно связаны с вопросом внедрения системы менеджмента качества
(СМК) на основе международных стандартов ISO серии 9000 для руководства и управления организацией и автоматически решаются в компаниях, внедряющих СМК. Реформирование российской экономики и выход на мировые рынки вынуждают отечественные компании уделять проблеме качества все больше внимания. Постоянное улучшение деятельности организации, вовлечение работников всех уровней и максимальное использование их способностей как обязательные элементы качества, регламентированные стандартами ISO 9000, формируют потребность в непрерывном обучении и развитии персонала, которые наиболее эффективно могут осуществляться с использованием e-Learning-технологий.
3. Еще одна проблема — отсутствие или недостаток электронного образовательного контента. Конечно, в мире накоплено огромное количество различных электронных курсов, но зарубежные курсы требуют локализации. Под локализацией понимается не только перевод на русский язык, но и переработка содержания с учетом российских реалий. Существуют следующие способы наполнения корпоративного контента: приобретение готовых курсов, разработка курсов на заказ или самостоятельная разработка.
В России, как и во всем мире, стоимость разработки курса колеблется в очень широком диапазоне. По некоторым данным, в Европе стоимость разработки одного часа составляет около 5 тыс. евро. Согласно исследованиям Brandon Hall, средняя стоимость создания одного часа учебного курса составляет минимум $ 4500, максимум $ 80 тыс. [1]. Предложения российских разработчиков электронных учебных курсов также имеют большой разброс цен. Стоимость разработки одного часа учебного курса фирма «РЕДЦЕНТР» оценивает от $ 800 до $ 2500 (в зависимости от наличия иллюстраций, упражнений, тестов). Есть и такие данные: стоимость разработки электронного курса в России оценивается в пределах $ 3−5 тыс., из них 2−4 тыс. — техническая разработка. Срок разработки — 1−2 месяца [8].
Такой разброс цен на создание электронных курсов определяется тем, что под электронным курсом понимают очень разные реализации как по стоимости используемых компонент, так и по сложности технологий. Например, на двух противоположных полюсах по стоимости находятся тренажер для подготовки пилотов военной и гражданской авиации с использованием программных систем и устройств виртуальной реальности и учебный курс, представленный оцифрованными учебными материалами, размещенными в среде Интернет.
Интересные данные, относительно времени, затрачиваемого на создание электронных курсов, приводятся Janet Clarey, сотрудницей компании Brandon Hall Research. Она отмечает, что на создание одного часа электронного курса необходимо потратить в среднем 250 ч. Для создателей e-Learning
Трудозатраты (в человеко-часах) для создания обучающего курса длительностью 1 час
Трудо- затраты Виды работ и технологии обучения
34:1 Учебные занятия, проводимые инструктором (instructor-led training — ILT), включающие разработку плана урока, подготовку раздаточных учебных материалов, слайдов презентации PowerPoint и т. д.
33:1 Перенос презентации PowerPoint в среду e-Learning (не понятно, почему данная технология занимает меньше времени, чем ILT, однако эти данные подтверждаются практикой работы 200 компаний)
220:1 Использование стандартной технологии e-Learning, включающей презентацию, аудио-и некоторое количество видеоинформации, тесты и 20% интерактивности
345:1 Время, необходимое на проектирование, разработку, тестирование и создание коробочной версии системы автоматизированного обучения
750:1 Создание компьютерных моделей и высокоинтерактивного контента
приемлемыми являются следующие цифры: на обеспечение одного часа учебных занятий необходимо затратить 8−12 недель, на два часа занятий — 1216 недель, на три часа — 16−20 недель [9].
Bryan Chapman, ведущий специалист в области стратегии развития образовательных технологий, приводит следующие сравнительные данные (таблица), характеризующие количество часов, необходимых на подготовку одного часа учебных занятий в зависимости от используемых технологий [10].
Тем не менее, если рассматривать массовое электронное обучение с использованием LMS-систем, то из публикаций Интернета [11] следует, что от 40 до 50% бюджета тратится на разработку учебного контента, примерно 10% - на поддержку функционирования системы и около 50% идет на заработную плату сотрудникам учебного центра, закупку LMS и оборудования.
Опыт Югорского НИИ информационных технологий (ЮНИИ ИТ) в разработке и реализации
средств электронного обучения подтверждает перспективность использования типовых архитектур LMS, имеющих открытые исходные коды и совместимость с международными стандартами. В настоящее время на вычислительных мощностях ЮНИИ ИТ реализованы две СДО: для учащихся и студентов Интернета — школа «Отличник» (http: //e-school. uriit. ru) и СДО Региональной информационной системы телемедицины Ханты-Мансийского автономного округа — Югры (http: // medcms. uriit. ru), которая может служить платформой корпоративного электронного обучения медицинских работников округа.
В заключение необходимо отметить, что в целях развития систем электронного корпоративного образования и с учетом сложившихся реалий корпоративного обучения в России необходимо определить место, задачи и перспективы корпоративного обучения в системе российского образования. Необходимо закрепить на законодательном уровне понятие корпоративного обучения как вида дополнительного профессионального образования (ДПО) в системе непрерывного профессионального образования. Расширить виды ДПО корпоративным обучением в Типовом положении об образовательных учреждениях, дополнить государственные образовательные стандарты требованиями к образовательным программам корпоративного обучения, разработать новую Программу развития ДПО, привлечь компании к разработке корпоративных образовательных программ и профессиональных стандартов.
Интернет-ресурсы
1. http: //msk. treko. ru/show_article954
2. http: //websoft-elearning. blogspot
3. http: //www. hr-director. ru/80
4. http: //www. ht. ru/press/articles/print/art65. htm
5. http: //www. icsti. su/rus_ten3/1000ventures/a/business_ guide/mgmt_mbo_main. html
6. http: //www. zrp. spb. ru/article01. php
7. http: //www. redlab. ru/data/322/589/1234/49. pdf
8. http: //learnware. ru/static. php? id=20 010
9. http: //www. brandon-hall. com
10. http: //brandon-hall. com/bryanchapman/?p=7
11. http: //www. hypermethod. ru/static. php? id=20 010

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой