Постановка концептуальных вопросов для построения модели оценки персонала промышленных предприятий

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 65. 013:331. 108
ПОСТАНОВКА КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
© 2010 Махмудова И. Н., кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Экономика, финансы и бухгалтерский учет»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Ключевые слова: Оценка качества рабочей силы- удовлетворенность трудом, концептуальная модель системы оценки. Аннотация: Исследуется структура персонала и качества рабочей силы. Представлен алгоритм концептуальных вопросов, благодаря которым выстраивается модель системы оценки на современном промышленном предприятии.
Любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т. д.
Многие руководители предприятий сегодня сталкиваются с проблемой эффективного распределения трудовых ресурсов, с оптимизацией процессов собственной управленческой деятельности.
Решение данных проблем современного предприятия зависит от обеспеченности как производства, так и управления квалифицированными кадрами.
Требования производства к уровню качества рабочей силы на промышленных предприятиях необходимо связывать с требованиями внутреннего рынка труда: профессиональной мобильности и универсализации работника- его готовности к непрерывному повышению квалификации и приобретению опережающих знаний. В связи с этим рабочая сила не должна больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства, она должна оцениваться
как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха предприятия.
Самым действенным инструментом в работе с персоналом для достижения максимальной гарантии качества результатов труда является оценка персонала. При исследовании кадрового потенциала анализируется структура персонала.
На сегодняшний день структура персонала в сравнении с тем, как её понимали ранее в соответствии с профессиональным разделением труда, значительно трансформировалась. На передний план в организации и управлении социально-трудовыми отношениями на предприятиях выдвигается функциональное разделение труда. В связи с этим структура персонала по функциональному признаку имеет совершенно непривычный для руководителей вид (рис. 1).
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА
По профессиональному
разделению труда (должность)
По функциональному разделению труда (роль в производственном процессе)
Рабочие
Руководитель: линейный и функционер
4. Младший обслуживающий
5. Ученики
6. Охрана
Исполнитель Ученик
Исследователь
Рис. 1. Структура персонала по профессиональному и функциональному разделению труда в процессе производства
Сегодня привычно в основе структурного деления персонала использовать лишь профессиональное разделение труда. Однако именно данный подход создает те проблемы, с которыми сталкиваются современные предприятия. При хорошем планировании почему-то существует недостаток рабочего времени, перерасход фонда заработной платы, недостаток или избыток рабочих рук- при регулярном развитии персонала и повышении квалификации сотрудников предприятия — острая нехватка высококвалифицированных специалистов- при неплохом стимулировании растет неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.
В России при оценке сложности и качества работы специалистов в отличие от популярной методики Хэй групп отечественными учеными НИИ труда разработана собственная методика (табл. 1). Привлекает внимание тот факт, что в оценке должности по методике НИИ труда РФ выделена отдельно характеристика «дополнительная ответственность», хотя на наш взгляд, она больше должна быть связана не с особенностями содержания труда — в каждой профессии свои особенности содержания труда, что и формирует её специфику. За это дополнительная оплата работнику не положена. А если говорить о функциях, которые работник способен выполнять и берет на себя дополнительно к
своим профессиональным обязанностям по своей непосред- оплата как вознаграждение за возросшую интенсивность
ственной должности, за это и должна идти дополнительная труда [1].
Таблица 1. Сравнительная характеристика оценки должностей по методике Хей групп и НИИ труда в России
Факторы оценки по методу Хэя Оценки признаков сложности по методике НИИ труда и социального страхования
Необходимые знания и опыт (know-how) -совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей Характер работ, составляющих содержание труда — наиболее существенные стороны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение
Разнообразие (комплексность) работ — их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности- учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации
Решение задач (problem solving) — уровень процесса мышления, который требуется на данном месте с точки зрения сложности работы Самостоятельность выполнения работ — в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц
Уровень ответственности (accountability) — ответственность сотрудника Масштаб и сложность руководства — ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей
Дополнительная ответственность — характеризует присущие ряду должностей служащих особенности содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной)
Качественно различные трудовые функции категорий персонала не сопоставимы друг с другом при рассмотрении их совокупности в целом. Вместе с тем расчленение процесса труда на отдельные работы дает возможность обнаружить в них что-то общее, что присуще самым различным видам трудовой деятельности, оценить их сложность. Поэтому одним из наиболее важных требований при оценке должности является оценка сложности выполняемых работ по квалификационным категориям.
Сложность выполняемых работ, на наш взгляд, будет определяться именно функциональным разделением труда, точнее, той ролью, которую работник принимает на себя, будучи профессионалом в своей области. Либо он исполнитель, либо организатор и координатор, либо он генератор идей, либо ученик — разница в сложности выполнения каждой отдельной функции очевидна.
Чтобы оценить сложность, необходимо сопоставить качественно различные работы между собой. Осуществить это можно лишь исходя из единых критериев оценки, которые должны иметь общеотраслевой характер. Данное положение является очень важным, поскольку единые критерии оценки позволяют разработать систему сбалансированных показателей для оценки труда сотрудников организации в соответствии с их статусными характеристиками. В качестве таких критериев используются оценочные признаки, которые позволяют с наибольшей полнотой характеризовать различия в сложности работ и при этом минимально дублируют значение каждого из них. Сложность работ -критерий универсальный, но он по-разному воспринимается со стороны организации (в лице топ-менеджеров) и со стороны работников (исполнителей). Если в основу расчетов для определения сложности работ можно положить такой экономический показатель, как использование рабочего времени, и вывести определенный норматив на разные виды работ, то среди работников данные нормативные показатели будут восприняты по-разному. А именно, в силу личной подготовки (прежде всего качества рабочей силы1), интуиции (мастерства работника в своей должности), его деловой активности в достижении трудовых показателей и целей (если они четко поставлены, сформулированы). В связи
1 Под качеством рабочей силы следует понимать профессиональные способности работника к труду на конкретном рабочем месте (прим. автора).
с этим одни работники легко и быстро смогут выполнить определенную для них работу, другие — будут оценивать сложность работы более высоко, что скажется на более длительном и утомительном для них выполнении той же работы.
Таким образом, даже обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями2, по результатам труда работники будут значительно отличаться друг от друга, находясь в одной и той же должности, имея одинаковый уровень подготовки. Следовательно, и оплата по результатам труда у данных работников должна быть разная с учетом их достижений на конкретный промежуток времени. В связи с этим в систему оценки необходимо заложить не просто критериальный набор показателей, но заложить механизм, учитывающий реальные достижения конкретного сотрудника. При выборе оценочных признаков, определяющих сложность труда, следует исходить из необходимости учитывать характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников, происходящие изменения в содержании их труда (в том числе обусловленные научнотехническим прогрессом), охватить все стороны сложности сравниваемых работ, с тем чтобы обеспечить полную и всестороннюю характеристику различных видов конкретного труда. Оценочные признаки отражают качественные стороны труда, внутреннее его содержание, и в первую очередь общие, приемлемые для всех видов трудовой деятельности признаки, с помощью которых обеспечивается сопоставимость разнокачественных работ. К примеру, на оценку сложности труда работника в той или иной должности будет влиять размер предприятия и стадия его развития, сроки выполнения работ, корпоративная культура и психологический климат в коллективе, уровень нестабильности внешней среды (например, изменчивость вкусов потребителей, развитие научно-технических разработок, экономическая обстановка в государстве в целом) и др.
Вцелом перечисленные выше причины образуют тот комплекс проблем, благодаря которым на сегодняшний
2 Под базовыми компетенциями работника следует понимать набор умений и навыков, квалификации, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия и функционирования предприятия (прим. автора).
день существуют проблемы внедрения всеобщего управления качеством рабочей силы на российских предприятиях.
Продолжая рассматривать структуру персонала, нетрудно заметить, что даже в рамках одной должностной группы, а именно, среди руководителей, можно выделить самостоятельное структурное деление. Оно, опять-таки связано с функциональным разделением труда, а также с собственным уникальным объектом управления. На наш взгляд, не следует выделять высших, средних, низших руководителей — это некорректно по отношению к работнику, выполняющему функцию руководства или организационную деятельность. Нельзя умалять результаты труда работников, исполняющих эту профессиональную деятельность, так же как нельзя признать, что результат труда у одних должен цениться выше-средне-ниже, только принимая во внимание статусный уровень руководителя. Это принципиально неверно! Верно, на наш взгляд, то, что у каждой группы руководителей (их всего две — top-manager и линейный руководитель — других просто не может быть!) совершенно разная направленность выработки управленческих решений (в зависимости от объекта их управленческой деятельности). А потому сравнивать результаты их труда невозможно. Это разные единицы измерения.
У топ-менеджера объектом воздействия является постановка и реализация целей организации, организация внешних связей и стратегическое видение в решении организационных задач, учет рыночных факторов, включающих многочисленные характеристики, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность работы организации. Деятельность топ-менеджеров должна вырабатывать преимущественно организационные и оптимальные управленческие решения. Для их деятельности индикаторами эффективности труда будут показатели прибыльности, рентабельности, стабильности и конкурентоспособности предприятия, перспективности его развития в целом, узнаваемости продукции на рынке товаров и услуг и т. п. Топ-менеджеры разрабатывают оптимальную стратегию организации и укрепляют ее позиции на рынке.
Управленческие решения линейного аппарата управления (как результат деятельности руководителя) преимущественно должны быть эффективными, они выполняют функцию не организации, а прежде всего управления, поскольку их объект — персонал, его потребности и цели, через удовлетворение которых можно наилучшим образом достичь поставленных организацией целей и задач. Формула механизма социального действия проста: потребности + мотивация = действие [3]. То есть, чтобы достичь необходимого результата (используя качество рабочей силы), требуется лишь сформировать нужную мотивацию (т.е. желание и готовность к эффективному труду). А для этого нужно удовлетворить потребности работника, выработать его удовлетворенность трудом. Однако в сегодняшней нестабильной ситуации экономического кризиса в стране удовлетворенность выработать непросто. В связи с этим задача линейного руководителя заключается в том, чтобы найти ту грань в работе, где сочетаются гуманизм по отношению к людям и высокий профессионализм в собственной сфере деятельности. Ведь именно это качество способствовало выдвижению работника в ранг линейного руководителя. Линейному руководителю нужно вырабатывать у подчиненных не удовлетворенность (с учетом ситуационного подхода!), а хотя бы радость от работы, от причастности делу.
Требования рынка меняют мотивы и ценности людей. Добавив ведущие потребности работников в оценке их труда, мы получим максимально целостную картину мотивации персонала в профессиональной деятельности. Понимая или интуитивно чувствуя современные потребности и ценности рынка, работники, не отвечающие данным требова-
ниям, отмечают собственную ненужность и безысходность своего пребывания на рабочем месте3. Именно поэтому на первую позицию по ранговой шкале они выдвигают такую, как: «ни на какую работу, кроме этой, меня не берут». Те же работники, которые владеют современными технологиями, применяют их в работе, но не видят перспектив на своем рабочем месте, отмечают наиболее важным для себя «справедливую оценку собственных способностей» и «ничто не прельщает в работе, (работа не радует)». О желании быть услышанным/замеченным и правильно понятым, справедливо оцененным говорят и такой выбор респондентов: «регулярное получение отзыва на свою работу», «оценка труда должна вестись по конкретным результатам», «учет стараний, инициативы, творчества». Данные ответы вошли в пятерку ведущих потребностей, что само по себе уже значимо.
Подводя итог, можно отметить, что вопросы, поставленные в начале нашего исследования, раскрывают роль системы оценки персонала в кадровой работе предприятия. Новое понимание структуры персонала как объекта оценки и сферы деятельности руководителей основано на функциональном разделении труда. Объект деятельности руководителей линейного аппарата управления совершенно иной, чем у топ-менеджеров. Задачи, решаемые линейными руководителями, ничуть не менее сложные или значимые, чем у топ-менеджеров. Это стратегия и тактика, которые должны быть единонаправленными.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Махмудова И. Н. Оценка трудового потенциала кандидатов в кадровый резерв: монография. — М.: Изд-во ИКиП, 2009. — 186 с.
2. Harvey R.J. Job analysis // M.D. Dunnette & amp- L. Hough (Eds). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1991.].
3. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
3 С марта по май 2008 г. и, повторно, в 2009 г. (в период кризиса) автором было проведено социологическое исследование на предприятиях г. Тольятти. Всего в исследовании участвовало 1853 респондента, в том числе: 278 чел. -руководителей (что составляет 15% опрошенных) — 927 чел. — рабочих (50%) — 556 чел. — специалисты и служащие (30%) — 92 чел. — ученики (5%) предприятий промышленности и сферы услуг по Самарской области.
Маркин А. В.
ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПРАВООТНОШЕНИЯ
STATEMENT OF CONCEPTUAL QUESTIONS FOR CONSTRUCTION OF MODEL OF THE ESTIMATION OF THE PERSONNEL THE INDUSTRIAL ENTERPRISES
© 2010
Mahmudova I.N., candidate of economical sciences, assistant professor, assistant professor of the chair «Economy, the finance and book keeping»
Togliatti state university, Togliatti (Russia)
Key words: Еstimation of quality of a labour- Satisfaction by work. Conceptual model of system of an estimation. Annotation:e structure of the personnel and quality of a labour is investigated. The algorithm of conceptual questions thanks to which the model of system of an estimation at the modern industrial enterprise is built is presented.
УДК 341
ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПРАВООТНОШЕНИЕ
© 2010
Маркин А. В., кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой «Гражданское право и процесс»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Ключевые слова: Юридическая ответственность- правовая норма- правоотношение- субъективное право- юридическая обязанность- интерес- процессуальная форма. Аннотация: Исследуется место и роль юридической ответственности в механизме правового регулирования- норма права признается необходимым фактором возникновения, развития и прекращения правоотношения.
Само определение юридической ответственности в научной литературе представляет столь широкий спектр абсолютно полярных зачастую суждений, что может сложиться мнение о невозможности выведения универсального определения этого правового феномена [1].
Наряду с определением понятия юридической ответственности недостаточно изучены и нуждаются в уточнении ее место и роль в механизме правового регулирования.
Большинство ученых полагает источником юридической ответственности норму права.
Между тем в литературе встречаются и иные суждения. Согласно разработкам некоторых ученых, юридическая ответственность является правоотношением [2].
По нашему мнению, юридическая ответственность является неотъемлемым элементом нормы права.
В составе нормы права как единица ее содержания юридическая ответственность включена в механизм правового регулирования, представляющий собой взятую в единстве систему правовых средств [3].
Долгое время правоотношение рассматривалось в отечественной юридической науке изолированно, в отрыве от правовой нормы [4]. Впоследствии и в настоящее время правоотношение в отечественной теории права рассматривается в единстве правовой нормы и правоотношения [5], как форма реализации нормы права [6].
В литературе высказано мнение о том, что по содержанию и функциям юридическая ответственность относится к охранительным правовым средствам. Она вступает в действие в случаях, когда регулятивные средства не обеспечивают надлежащей реализации права [7]. На наш взгляд, юридическая ответственность носит комплексный охрани-
тельно-регулятивный характер. Регулятивная сторона воздействия юридической ответственности на поведение субъектов правоотношения носит идеологический характер, охранительная — фактический. Когда не срабатывают убеждение, предупреждение, применяется принуждение.
В тех случаях, когда субъект правоотношения не исполняет возложенной на него диспозицией правовой нормы обязанности или исполняет ее ненадлежащим образом, либо не соблюдает запрета, возникает охранительное правоотношение.
Охранительное правоотношение — это такая правовая связь, в рамках которой осуществляется защита прав и охраняемых законом интересов субъектов права и реализация юридической ответственности [8].
По мнению некоторых ученых, в основе охранительных правоотношений лежат охранительные правовые нормы [9].
Концепция охранительных правовых норм предполагает деление норм права на самостоятельные группы охранительных и регулятивных [10].
Между тем следует согласиться с авторами, высказывающими сомнение в возможности и целесообразности деления правовых норм на исключительно регулятивные и охранительные. По их обоснованному мнению: «В системе права все нормы между собой связаны и взаимно обусловливают друг друга, и выделять из них только регулятивные или только охранительные не представляется возможным. Одна и та же норма может быть регулятивной в одном отношении и правоохранительной в другом (например, нормы уголовного или процессуального права). Иными словами, каждая норма имеет как регулятивный характер (поскольку

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой