Построение комплексной системы мотивации персонала на промышленных предприятиях

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Экономические науки Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, 2011, № 6 (1), с. 287−289
УДК 331. 101. 3
ПОСТРОЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
© 2011 г. Э. С. Матвеева
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского
matveeva. emma@yandex. ru
Поступала врн8акцаю 21. 01. 2011
Рассматривается проблема совершенствования системы управления персоналом. Разработаны основные принципы построения комплексной системы мотивации персонала на промышленных предприятиях.
Ключнвын слова: система мотивации, контроль онные меры.
Практически на каждом предприятии существует система мотивации, но она часто является малоэффективной и не решает поставленных целей увеличения лояльности сотрудников, увеличения производительности труда, заинтересованности работников в результате и развитии предприятия. Основной причиной провальной системы мотивации на предприятии является бездумное копирование её из какого-либо источника (учебная литература, другие предприятия и т. д.). Любая система мотивации требует адаптации под конкретное предприятие и текущую ситуацию на нём, с учетом конкретной специфики предприятия и особенностей его персонала. Зачастую, ввиду устаревшей системы стимулирования, для изменения ситуации на предприятии требуется разработка и внедрение новой системы мотивации персонала, отвечающей современным реалиям.
Любые мотивационные меры имеют большую силу при использовании системно в виде взаимодополняющего комплекса мер, нежели при разрозненном и несистемном применении. Рассмотрим основные принципы построения комплексной системы мотивации на предприятии.
1. Контроль уровня мотавацаа персонала При построении комплексной системы мотивации очень важным является контроль состояния мотивации на предприятии, который может осуществляться посредством ежемесячных отчетов кадрового отдела перед руководством о состоянии мотивации. Для создания подобной системы ежемесячного оповещения о мотивации работников необходимо:
1. Выделить сотрудника (или нескольких сотрудников) кадрового отдела, которые занимались бы поддержкой и сопровождением системы мотивации на предприятии.
уровня мотивации, анализ информации, мотиваци-
2. Разработать систему отчетов с показателями мотивации.
3. Автоматизировать выдачу отчетов по мотивации, например средствами 1С: Предприятие 8.
4. Создать мотивационную картотеку по персоналу, а также разработать список действенных мотивационных мер для каждого из работников или для группы работников.
2. Сбор 8анных
Одной из важнейших основ построения эффективной комплексной системы мотивации является умение собирать нужную информацию и правильно ее обрабатывать, чтобы получить нужные данные. Анкетирование и опросы являются наиболее полным источником информации о настроениях и потребностях персонала на предприятии. Самый простой способ узнать, что думает человек, спросить его об этом. Однако здесь возникает один из основных минусов опросов — ложные ответы респондента. Поэтому чем больше респондентов участвует в опросе, тем больше вероятность в целом получить результат, отвечающий реальности. С другой стороны, представление о жизни, работе и её условиях у большинства людей свои, они могут быть схожи с представлениями других людей, но чаще всего они различны. Например, одних устраивает их заработная плата, других в том же отделе не устраивает, одним нужен карьерный рост, другим — больше социальных льгот. В результате опросные данные представляют собой «сборную солянку». Так или иначе, в любом случае мнения людей сходятся на каких-либо ключевых проблемах, именно на эти проблемы руководству следует обратить внимание при сопровождении и поддержании в работе комплексной системы мотивации.
Обработка анкет — процесс трудоемкий, поэтому рекомендуется приобрести технику для автоматизированной обработки подобной информации, в дальнейшем эта покупка многократно окупится для предприятия за счет экономии трудового времени кадрового персонала, которое теперь они смогут направить на анализ обработанных данных и разработку мотивационной политики предприятия.
Анализ информации из анкет и опросных листов может проводиться различными способами. В зависимости от структуры анкеты и ее предназначения, в нее может быть уже заложена информация о результатах опроса, для ее извлечения необходимо сложить балльные оценки ответов на анкетные вопросы. Результат может трактоваться в соответствии с ключом анкеты, в котором приведено в соответствие количество баллов и тип мотивации или какая-либо проблема с мотивацией работника. Анкета может быть разбита на несколько тематических частей, которые анализируются как вместе, так и по отдельности. Примеров анкет и их анализа в современной практике множество, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Важно подбирать или создавать анкетные материалы в зависимости от цели и необходимого результата по окончании опроса.
С помощью данных, полученных при анонимном анкетировании (с указанием должности, возраста, опыта работы, без указания ФИО) на предприятии, можно определить целевые группы персонала, на которые будут направлены мотивационные меры. Определение целевых групп воздействия — это основополагающий момент в организации на предприятии комплексной системы мотивации. Определение групп можно провести с помощью кластерного анализа, это позволит сгруппировать сотрудников со схожими характеристиками и впоследствии применять схожие мотивационные меры к сотрудникам одной группы.
Среди методов кластерного анализа наиболее интересным является метод с использованием самоорганизующихся карт Кохонена.
Самоорганизующаяся карта Кохонена (англ. Self-organizing map — SOM) — соревновательная нейронная сеть с обучением без учителя, выполняющая задачу визуализации и кластеризации [1]. Идея сети предложена финским учёным Т. Кохоненом. Является методом проецирования многомерного пространства в пространство с более низкой размерностью (чаще всего двумерное), применяется также для решения задач моделирования, прогнозирования и др. Является одной из версий нейронных сетей Кохонена.
Самоорганизующаяся карта состоит из компонент, называемых узлами или нейронами. Их количество задаётся аналитиком. Каждый из узлов описывается двумя векторами. Первый -т.н. вектор веса т, имеющий такую же размерность, что и входные данные. Второй — координаты узла на карте, далее вектор г. Обычно узлы располагают в вершинах регулярной решётки с квадратными или шестиугольными ячейками.
Изначально известна размерность входных данных, по ней некоторым образом строится первоначальный вариант карты. В процессе обучения векторы веса узлов приближаются к входным данным. Для каждого наблюдения (семпла) выбирается наиболее похожий по вектору веса узел, и значение его вектора веса приближается к наблюдению. Также к наблюдению приближаются векторы веса нескольких узлов, расположенных рядом- таким образом, если во множестве входных данных два наблюдения были схожи, на карте им будут соответствовать близкие узлы. Циклический процесс обучения, перебирающий входные данные, заканчивается по достижении картой допустимой (заранее заданной аналитиком) погрешности или по совершении заданного количества итераций [2].
Существует программное обеспечение для анализа данных, в основе которого лежат самоорганизующиеся карты Кохонена. С помощью такого программного обеспечения возможно анализировать анкетные данные и применять мотивационные меры к персоналу, попавшему в один кластер. Стоимость подобного программного обеспечения для корпоративного использования не слишком высокая, но сопровождение и настройка нейронных сетей является дорогостоящей операцией, поэтому если промышленное предприятие может себе позволить внедрить эту систему без лишней нагрузки на свое экономическое состояние, то подобное программное обеспечение будет хорошим подспорьем при анализе анкетных данных. Если предприятие не может себе позволить данную систему, то существуют вполне работоспособные обычные методы кластерного анализа, с помощью которых так же успешно можно определять целевые группы воздействия.
3. Мотивационные меры
Мотивационные меры — это основа любой системы мотивации. Мотивационные меры в рамках сопровождения системы мотивации делятся на периодические, единоразовые и экстренные. Разница этих мер очевидна — периодические и единоразовые являются запланированными мотивационными мерами, экстренные возникают в результате сбоев в системе управления персоналом. Как известно, мотивацион-
ные меры делятся на материальные и нематериальные. Комплексной система мотивации становится как раз тогда, когда эти два вида стимулирования персонала применяются вместе. Доля их применения в составе мотивационных мер может быть разной. В России большую долю в системе мотивации занимает материальное стимулирование, нежели нематериальное, на Западе это соотношение обратно. Вероятно, причина тому — относительно низкий уровень жизни в России и соответственно низкая заработная плата по сравнению с развитыми иностранными государствами. А так как, согласно пирамиде Маслоу, выживание является потребностью более низкого уровня, нежели самореализация, самовыражение и потребность в общении, то материальное стимулирование так и останется преобладающей мотивационной мерой на российских предприятиях. Это, конечно, не означает, что нематериальное стимулирование имеет ничтожно малую долю в мотивации персонала в России. На сегодняшний день это далеко не так, нематериальное стимулирование присутствует на российских предприятиях, примерно в соотношении 70% к 30%, где 30% составляет нематериальное стимулирование. При этом бывают случаи, когда предприятие, пытаясь сэкономить на заработной плате работников, подменяет материальное стимулирование нематериальным, что зачастую ведет к негативным последствиям и росту текучести кадров.
У материального стимулирования есть свои недостатки, которых нет у нематериального стимулирования:
— деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека-
— людей интересует количество полученных ими денег и как таковое, и в сравнении с вознаграждением других-
— существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.
Наступает этап, когда потребности нижнего уровня удовлетворены, начинают действовать потребности более высокого уровня, и здесь не обойтись без нематериального стимулирования.
Поэтому только применение в комплексе этих двух методов стимулирования позволит достичь наибольших результатов в совершенствовании системы управления персоналом.
Все вышеперечисленные пункты составляют части единой комплексной системы на предприятии, целью которой является достижение запланированных экономических показателей и стратегическое развитие предприятия за счет повышенной мотивированности персонала.
Сгасок латнратуры
1. Короткий С. Нейронные сети: обучение без учителя. http: //www. neuropower. de/rus/books/ index. html.
2. ru. wikipedia. org.
BUILDING A COMPREHENSIVE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION FOR INDUSTRIAL ENTERPRISES
E.S. Matveeva
The paper considers the problem of improving the system for personnel management. Basic principles for building a comprehensive system of personnel motivation in industrial enterprises have been developed.
Keywords: motivation system, control of motivation level, information analysis, motivation measures.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой