Правовые источники стимулирующих выплат

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Бизнес в законе
6'2014
1.4. ПРАВОВЫЕ ИСТОЧНИКИ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
Набойсенко Дмитрий Владимирович, аспирант кафедры «Трудового права и права социального обеспечения»
Место учебы: Московский государственный юридический университет им. О. Е. Кутафина
d. naboysenko@gmail. com
Аннотация: Существенный разрыв в уровне оплаты труда и производительности вынуждает принимать конкретные меры, направленные на сокращение разрыва и повышение уровня производительности труда. Наиболее действенным способом выхода из сложившейся ситуации видится рациональное применение различных форм стимулирования труда и стимулирующих выплат в частности. Изучением различных видов стимулирующих выплат занимаются как отечественные учёные [Ацканов, 2007], [Зайкин, 1995], [Петров, 2011], так и ряд зарубежных [Hannan, 2006], [Taylor, 1999], [Sturman, 2000]. В целях комплексного исследования стимулирующих выплат необходимо определить круг правовых источников, закрепляющих и регулирующих различные виды стимулирующих выплат.
В рамках исследования были проанализированы положения источников, входящих в систему источников трудового права. Из указанных источников выделены наиболее актуальные из тех, в которых содержатся нормы о закреплении и регулировании выплат стимулирующего характера. Полученная в ходе анализа информация соотнесена с наработками учёных по данному вопросу, в результате чего из системы источников трудового права была выделена система источников стимулирующих выплат. Данной системе дана оценка с точки зрения обоснованности тех или иных положений, а так же эффективности использования различных видов стимулирующих выплат.
Результаты данной работы могут быть взяты за основу исследований различных видов и оснований стимулирующих выплат, а так же применения стимулирующих выплат в различных отраслях экономической деятельности
Ключевые слова: стимулирующие выплаты, источники, трудовое право, оплата труда, социальное партнёрство
LEGAL SOURCES OF INCENTIVE PAYMENTS
Naboysenko Dmitry V., graduate student Study place: Kutafin Moscow State Law University
d. naboysenko@gmail. com
Annotation: Significant gap in wages and productivity forced to take concrete measures aimed at narrowing the gap and increasing productivity. The most effective way out of the situation seems rational use of various types of incentives and incentive payments in particular. Study of various types of incentive payments are engaged as domestic scholars [Atskanov, 2007], [Zaykin, 1995], [Petrov, 2011], and a number of foreign [Hannan, 2006], [Taylor, 1999], [Sturman, 2000]. In order to study the complex incentive payments must determine the range of legal sources to strengthen and regulate the various types of incentive payments.
The study analyzed the position of the sources in the system of sources of labor law. Of these, the most relevant sources allocated from those which contain rules on consolidation and regulation of incentive payments.
Obtained during the testing information is correlated with operating time scientists on this issue as a result of the system of sources of labor law system was isolated sources of incentive payments. This system evaluated in terms of the validity of certain provisions, as well as the efficiency of the use of different types of incentive payments.
The results of this study can be used as the basis of studies of different types of bases and incentive payments, as well as the use of incentive payments in various sectors of economic activity.
Keywords: incentive payments, sources, labor law, wages, social-partnership
В течение последнего десятилетия в Российской Федерации сложилась тенденция по увеличению разрыва между производительностью и оплатой труда. Изучением причин подобного дисбаланса и путей выхода из сложившейся ситуации занимаются не только учёные, но и различные коммерческие организации[1], заинтересованные в повышении производительности труда работников.
Кроме того, данной проблеме уделено внимание в докладах Международной организации труда «Заработная плата в мире 2012−2013 гг. «[2] и «Заработная плата в мире 2014−2015 гг. «[3]. В указанных докладах отмечается, что подобный дисбаланс присущ практически всем странам. Тем не менее, в странах с развитой экономикой дисбаланс смещён в сторону производительности труда, уровень которой превышает уровень установленной заработной платы. Такая тенденция обусловлена тем, что в экономически развитых странах, таких как Германия, США и Япония, сделан упор на подготовку и привлечение квалифицированных кадров, а так же использование инновационных разработок в производстве.
Высокая производительность труда является основой экономического роста. Недостаточный уровень производительности вызван целым рядом причин, в первую очередь экономического характера. К ним можно отнести низкий уровень конкуренции, устаревшие мощности и методы производства, а также дефицит профессиональных навыков у работников и неэффективная организация труда.
Помимо указанных причин стоит выделить ещё и отсутствие стимулов, как для работников, так и для работодателей. В данном случае речь идёт не только о стимулировании повышения производительности труда, но и о стимулировании мер, непосредственно связанных и влияющих на производительности труда. В первую очередь к таким мерам стоит отнести получение и повышение образовательного уровня работниками.
«Эффективное использование различных стимулов может способствовать не только повышению производительности, но и повышению качества работы, а также приостановить отток высоквалифицированных специалистов за рубеж» [Ацканов Т. А., с. 104].
Согласно статье 129 Тк Р Ф [5], стимулирующие выплаты входят в заработную плату. Однако в указанной статье, как и во всём Трудовом кодексе, отсутствует определение стимулирующих выплат. Тем не менее, в статье 129 ТК РФ перечислены виды стимулирующих выплат, среди них выделяются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Как уже отмечалось, указанные выплаты входят в систему заработной платы, однако их нужно отличать от стимулирующих выплат в рамках дисциплины труда. Так, согласно статье 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности следующими способами: объявление благодарности, выплата премии, награждение ценным подарком или почётной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
24
Набойсенко Д. В.
ПРАВОВЫЕ ИСТОЧНИКИ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
Помимо этого, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, а также положениями о дисциплине могут устанавливаться дополнительные виды поощрений работников за труд.
Отдельные виды стимулирующих выплат закреплены не только в Трудовом кодексе, но и в отдельных Федеральных законах. Примером служат положения ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [6]. Согласно п. 1 ч.5 ст. 50, гражданским служащим устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет в размере 10%. При стаже гражданской службы от 5 до 10 лет устанавливается надбавка в размере 15%. При стаже гражданской службы от 10 до 15 лет в размере 20%, а при стаже гражданской службы свыше 15 лет в размере 30%.
Помимо уже указанных надбавок, на законодательном уровне закреплены надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Так, в статье 21 ФЗ «О государственной тайне» [7] закреплена процентная надбавка к заработной плате должностных лиц, имеющих доступ к информации, составляющей государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ.
В ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан» [8] перечислены меры, направленные на стимулирование медицинских и фармацевтических работников. Так, в п. 5 ч.1 закреплено, что данные работники имеют право на стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, со спецификой и сложностью работы, с объемом и качеством труда, а также конкретными результатами деятельности.
В Законе города Москвы «О муниципальной службе в городе Москве» [9] содержится ряд мер, направленных на стимулирование и поощрение муниципальных служащих. Согласно ст. 34 за успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему могут быть применены различные виды поощрений. Среди указанных мер поощрения стоит выделить выплату единовременного денежного поощрения. Вместе с выплатой поощрения, работнику может быть объявлена благодарность, либо вручена почётная грамота.
В ч. 2 ст. 34 говорится о том, что решение о применении к служащему указанных мер поощрения принимается работодателем единолично. Однако помимо рассмотренных мер поощрения, к работнику могут применяться и другие меры поощрения в соответствии федеральным законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы. К таким мерам поощрения относится присвоение почетных званий Российской Федерации, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации, а так же награждение наградами города Москвы и присвоение почетных званий города Москвы.
Помимо уже рассмотренных положений федерального законодательства и законов субъектов, на примере г. Москвы, положения о стимулирующих выплатах содержатся в целом ряде Указов Президента Р Ф и Постановлений Правительства Р Ф.
Среди Указов стоит выделить Указ Президента Р Ф № 562 [10]. Данный Указ был принят в целях реализации Указ Президента Р Ф № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» [11]. Согласно данному Указу устанавливаются меры
поощрения Заместителей Председателя Правительства Р Ф и Министров Российской Федерации. Для лиц, занимающих указанные должности устанавливается ежемесячное денежное поощрение в размере 3,9 месячного денежного вознаграждения, а так же ежеквартальное денежное поощрение в размере месячного денежного вознаграждения.
В Постановлении Правительства от 25 сентября 2007 г. № 611 [12] установлено, что материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих осуществляется за счёт средств, предусматриваемых в федеральном бюджете.
В целях стимулирования профессиональной деятельности врачей и распространения передовых форм и методов работы врачей Постановлением Правительства [13] установлено ежегодное единовременное поощрение лучшим врачам по результатам Всероссийского конкурса врачей. Финансовое обеспечение расходов, связанных с выплатой денежного поощрения, осуществляется в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета, предусмотренных Министерству здравоохранения Российской Федерации на соответствующий финансовый год на указанные цели.
Выше уже отмечались процентные надбавки за доступ к информации, составляющей государственную тайну, регулируемые соответствующим Законом. Однако в Законе № 5485−1 не установлены конкретные размеры надбавок. Данный вопрос урегулирован Постановлением Правительства Р Ф от 14 октября 1994 г. № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне». Указанным Постановлением установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ, в следующих размерах: особой важности — 25%, совершенно секретно — 20%, секретно — 10%.
За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работникам структурных подразделений по защите государственной тайны организаций дополнительно установлена ежемесячная надбавка за стаж работы в указанных подразделениях при стаже работы от года до пяти лет — 5%, от пяти до 10 лет -10%, от 10 лет и выше — 15%.
Особого внимания заслуживает Приказ Министерства здравоохранения и социального развития № 818 [14]. В данном Приказе содержится перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, подведомственных Министерству здравоохранения. К таким выплатам отнесены выплаты за интенсивность, высокие результаты в работе и за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет, а так же премиальные выплаты по итогам работы за определённый период. Необходимо отметить, что данный перечень выплат стимулирующего характера не является закрытым и локальных актах конкретной организации могут быть предусмотрены дополнительные виды стимулирующих и поощрительных выплат.
В целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы Правительством Москвы было принято Постановление № 1088-ПП [15]. Согласно данному Постановлению формирование стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных учре-
25
Бизнес в законе
6'2014
ждений города Москвы признано приоритетной задачей Правительства Москвы. Данное решение принято в целях обеспечения результативности выполнения работниками возложенных на них функций, интенсивности и качества предоставляемых услуг населению.
Одним из главных условий эффективного стимулирования является переход от оплаты за отработанное работниками время к системе оплаты, основанной на качественных и количественных результатах труда. Для достижения наибольших результатов и повышения производительности труда необходимо разрабатывать различные системы стимулирования работников, учитывающие специфику деятельности предприятия. Данные системы должны включать в себя не только виды стимулирования труда, закреплённые в Трудовом кодексе и Перечне видов выплат стимулирующего характера, но другие виды стимулирования.
Эффективную систему стимулирования работников невозможно представить без выстроенного социального диалога между работодателем и работниками. Работодателю необходимо строго определить цели и задачи, которые будут стоять перед работниками в процессе их трудовой деятельности. При этом работодателю необходимо учитывать мнение и возможности работников. В данной ситуации на первую роль выходят социально-партнёрские отношения.
Социальное партнёрство является одним из главных инструментом выстраивания действующей и эффективной системы стимулов. Тем не менее, нужно понимать, что на уровне Соглашений принимаются и закрепляются основополагающие принципы развития, направленные на совершенствование определённых условий труда. Тем не менее, нужно понимать, что во многих социально-партнёрских соглашениях различных уровней можно встретить те или иные меры, направленные на стимулирование и повышение мотивации работников к труду.
В Генеральном соглашении на 2014−2016 годы [16] предусмотрены положения о выработке и реализации мер совершенствованию систем оплаты труда, стимулирования технического перевооружения и модернизации производства в целях улучшения условий труда, внедрения систем стимулирования инновационной деятельности.
Основной целью Соглашения является создание условий для обеспечения высокого уровня жизни граждан, а также внедрения принципов достойного труда на основе подходов Международной организации труда. Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на различных уровнях.
В п. 4.1.3 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации [17] на установлено, что работодатели обеспечивают заключение трудовых договоров, которые предусматривают ряд обязательных условий оплаты труда, среди которых отмечаются размеры стимулирующих выплат, либо условия их назначения. Схожие требования выдвигаются к разработке Положения об оплате труда, о чём говорится в п. 5.2.2.
В целях повышения социального статуса работника образования, престижа педагогической профессии и мотивации труда стороны совместно вырабатывают предложения по:
— повышению уровня оплаты труда работников, включая надбавки за ученые степени-
— установлению размеров базовых окладов (базовых должностных окладов, базовых ставок заработной платы) по всем категориям работников-
— ежегодному увеличению фонда оплаты труда организаций на величину фактической инфляции в предшествующем году.
Особого внимания заслуживает п. 9. 2, в котором закреплена возможность учреждений самостоятельно определять направления использования средств, полученных ими из соответствующего бюджета и иных источников. Данные средства могут быть направлены на установление выплат стимулирующего характера, улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, мероприятия по охране здоровья и оздоровлению работников, реализацию программ негосударственного пенсионного обеспечения, другие социальные нужды работников и их детей. Помимо указанных целей они могут быть направлены на укрепление материально-технической базы, содержание зданий и сооружений, капитальный ремонт, благоустройство территорий и другие производственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.
Проанализировав положения п. 9.2 мы видим, что возможности учреждения довольно широки, но в Соглашении не закреплены критерии назначения и применения к работникам подобных мер стимулирования. Критерии должны быть разработаны на локальном уровне и основаны на принципах справедливости, своевременности, объективности и прозрачности, о чём говорится в п. 5.3.
В Отраслевом соглашении по организациям Российской академии наук на 2009−2011 годы [18] закреплено, что при определении видов и размеров выплат стимулирующего характера должны учитываться результаты деятельности работника и способы их достижения. Необходимо учитывать инициативу и применение в работе новых форм и методов организации труда, участие в выполнении особо важных работ. Помимо этого нельзя не учитывать успешное выполнение работником должностных обязанностей и участие в организации и подготовке мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения.
Помимо указанных мер стимулирования устанавливаются различного рода надбавки, например за участие в выполнении особо важных исследований, за выполнение дополнительного объема работ, за высокую квалификацию и качество выполнения производственных заданий [19].
Отдельно выделены надбавки для молодых учёных за выполнение приоритетных работ по важнейшим направлениям научных исследований, а так же победителям конкурса на лучший проект, проводимого в научном учреждении.
Таким образом, становится ясно, что различные меры стимулирования преследуют определённые цели и направлены не только на повышение уровня оплаты труда, но и ориентируют работников на академическую активность и определённую производительность [Бухарова, с. 233].
Особого внимания заслуживает Отраслевое соглашение по угольной промышленности [20]. В данном Соглашении подробно изложена структура условнопостоянной и условно-переменной частей заработной платы шахтёров. Так, надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, соблюдение тре-
26
Набойсенко Д. В.
ПРАВОВЫЕ ИСТОЧНИКИ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
бований охраны труда и промышленной безопасности включены в условно-постоянную часть заработной платы. Аналогична ситуация и с надбавками за стаж работы в организации и за выслугу лет. Помимо уже указанных надбавок, установлена процентная надбавка к заработной плате для работников в возрасте до 30 лет, проживших не менее 5 лет в районах и местностях, в которых начисляется районный коэффициент.
К условно-переменной части относятся ежемесячные премии за соблюдение производственной и технологической дисциплины, правил безопасности, правил эксплуатации машин и механизмов, внедрение новой техники и технологических процессов. Помимо ежемесячных премий предусмотрены периодические премии по итогам работы за определённый период (ежеквартальные, по итогам работы за полугодие, по итогам работы за год).
Из уже рассмотренных систем стимулирования, данную систему стоит считать наиболее удачной. Структурирование заработной платы на уровне всей отрасли способствует единому регулированию и выравниванию возможностей и прав работников.
Удачной стоит признать идею включения надбавок поощрительного характера, в условно-постоянную часть заработной платы. Это обусловлено тем, что большинство из установленных надбавок связаны с повышением уровня квалификации работника и стажем его работы в организации. Таким образом, получив право на одну из надбавок, работник увеличивает размер постоянной части заработной платы, при этом, не теряя мотивацию и заинтересованность в результатах труда.
Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности на 2014−2016 годы [21] предусмотрены различные основания для установления у выплаты надбавок и премий. Так, надбавки назначаются рабочим за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации и высокие достижения в труде. Размер указанных надбавок определяется непосредственно в организации, при этом список не является закрытым и может быть дополнен на локальном уровне.
Также установлены виды премий по результатам производственно-хозяйственной деятельности. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за выслугу лет, а также иные виды премирования работников, которые также могут быть установлены на локальном уровне.
Проанализировав положения ряда социальнопартнёрских соглашений по различным отраслям экономической деятельности, мы видим, в них так или иначе закреплены различные способы стимулирования труда. Большинство рассмотренных способов стимулирования имеют не только материальный характер, но и денежное выражение. Однако стимулы могут иметь не только денежное выражение. К таким стимулам стоит отнести социальные гарантии, которые берёт на себя работодатель.
В связи с этим стоит обратиться к положениям Межрегионального отраслевого соглашения по алмазнобриллиантовому комплексу на 2013−2015 годы [22]. Установление видов и размеров выплат, в рассматриваемом соглашении, регулируется на локальном уровне, однако закреплены меры социальной поддержки работников.
Соглашением предусматривается обширный перечень льгот, предоставляемых отдельным категориям
граждан. Среди указанных льгот можно выделить меры по улучшению жилищных условий работников и оказание материальной помощи работнику с учетом сложившихся обстоятельств, финансового положения и его трудового вклада.
Отдельно рассматривают льготы и меры стимулирования молодых работников и молодых специалистов. Приоритетными направлениями деятельности в области молодежной политики являются: содействие повышению профессиональной квалификации и служебного роста молодых работников и молодых специалистов- проведение профориентационной работы с молодежью в общеобразовательных и иных учебных заведениях- обеспечение правовой и социальной защиты работающей в организации молодежи- укрепление авторитета института семьи, формирование трудовых династий и института наставничества.
В целях содействия занятости молодёжи устанавливается квотирование рабочих мест для лиц, окончивших общеобразовательные учебные заведения, начальные, средние и высшие профессиональные учебные заведения, а также возвращающихся на работу в организации после прохождения военной службы по призыву.
Помимо этого предусмотрены дополнительные льготы и меры социальной поддержки. Среди них можно выделить негосударственное пенсионное обеспечение, дополнительное медицинское страхование, улучшение жилищных условий работников. Осуществляется содействие в трудоустройстве в подразделениях компании второго члена семьи при приглашении на работу молодого специалиста, оплата услуг детских дошкольных учреждений при одновременном их посещении двумя и более детьми в размере 50% от утвержденной платы.
Проанализировав положения системы источников трудового права мы видим, что вопросом стимулирования труда уделяется немало внимания и различные виды стимулирующих выплат предусмотрены не только в Трудовом кодексе, но и других законах, регулирующих трудовые отношения. Так, отдельные положения о стимулирующих выплатах встречаются как в Федеральных законах, так и законах субъектов РФ.
Помимо законов стимулирующие выплаты регулируются огромным количеством подзаконных актов, среди которых стоит выделить Указы Президента Р Ф, Постановления Правительства Р Ф, а также акты органов исполнительной власти.
Отдельного внимания заслуживают положения социально-партнёрских соглашений. В большинстве соглашений содержатся принципы и направления совершенствования применения систем стимулирующих выплат. Однако в данной работе внимание уделено тем соглашениям, в которых содержатся конкретные виды и основания стимулирующих выплат.
Данный приём, безусловно, направлен на защиту прав работников, предусматривая для них дополнительные гарантии в рамках оплаты труда и закрепляя определённые стимулы для повышения производительности и качества выполняемой ими трудовой функции.
Тем не менее, закрепление подобных норм на уровне отраслевых и региональных соглашений в значительной мере сказывается на работодателе, обязывая его поощрять работников вне зависимости от своих возможностей.
27
Бизнес в законе
6'2014
В связи с этим, более рациональной выглядит идея закрепления стимулирующих выплат в коллективном договоре конкретной организации внутри отрасли.
Как уже говорилось, стимулирующие выплаты могут выплачиваться только по результатам работы [Лившиц, 1972] и при достижении определённой цели, отражённой в Коллективном договоре или Положении о премировании.
В целях решения поставленной задачи и преодоления разрыва между производительностью и оплатой труда необходимо эффективно и рационально применять различные виды стимулирующих выплат. Принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом и в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе [Петров, 2011].
Список литературы:
1. Ацканов Т. А. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права // Актуальные проблемы российского права. 2007. № 1. С. 104.
2. Бухарова Н. В. Особенности стимулирования труда научных работников // Бизнес в законе, 2014. № 1, С. 231−238.
3. Гусов К. Н., Тучковой Э. Г (ред.) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: 9-е изд. — М.: Проспект, 2014 г. — 1759 с.
4. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовая организация труда при переходе к рынку // Вестн. МГУ. Сер. & quot-Право"-. 1995.
5. Кибанова А. Я. (ред). Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: Проспект, 2013 г. — 64 с.
6. Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР: Правовое исследование. М.: Издательство «Наука», 1972. С. 138.
7. Мирошник С. В. Правовой стимул: понятие, структура // Бизнес в законе. 2013 г. № 5
8. Петров А. Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011. № 7. С. 26−33.
9. Пономарева Г. А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 286−289
10. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996.
11. John Hannan. Bonus, incentive & amp-profit share schemes -clarity about legal status essential // Human resources, 2006.
pp. 8−10.
12. Sturman, M. C. and J. C. Short 2000. «Lump-sum Bonus Satisfaction: Testing the construct Validity of new pay satisfaction dimensions». Personal Psychology 53. Pp. 673−700.
13. Taylor, P. J. and J. L. Pierce. Effects of introducing a performance management system on Employees. Attitudes and effort // Public personnel management 28 (3). Pp. 423−430.
14. Исследование McKinsey & amp- Company: Главная проблема
российской экономики — низкая производительность труда (http: //gtmarket. ru/news/state/2009/04/29/1986) (последнее
посещение — 7 декабря 2014 г.)
15. Доклад «Заработная плата в мире в 2012—2013 гг.
(http: //www. ilo. org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_213 968. pdf) (по-
следнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
16. Доклад «Заработная плата в мире в 2014—2015 гг.» (http: //www. oilru. com/news/440 494/) (последнее посещение -7 декабря 2014 г.)
17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. 24. 11. 2014 г.) // Российская газета № 256, 31. 12. 2001
18. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст] Федеральный закон от 27. 07. 2004 № 79-ФЗ (ред. от 02. 04. 2014) // Российская газета № 162, 31. 07. 2004
19. «О государственной тайне» [Текст] Закон Р Ф от 21. 07. 1993 № 5485−1 (ред. от 21. 12. 2013) // Российская газета № 182, 21. 09. 1993
20. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [Текст] Федеральный закон от 21. 11. 2011 № 323-ФЗ (ред. от 01. 12. 2014) // Российская газета, № 263,
23. 11. 2011
21. «О муниципальной службе в городе Москве» [Текст] Закон г. Москвы от 22. 10. 2008 № 50 (ред. от 03. 07. 2013) // Вестник Мэра и Правительства Москвы, № 65, 25. 11. 2008
22. «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации» [Текст] Указ Президента Р Ф от 26. 04. 2004 № 562 (ред. от 30. 09. 2013) // Собрание законодательства РФ, № 18, 03. 05. 2004, ст. 1751
23. «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» [Текст] Указ Президента Р Ф от 09. 03. 2004 № 314 (ред. от 22. 06. 2010) // Собрание законодательства РФ, № 11, 15. 03. 2004, ст. 945.
24. «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти» [Текст] Постановление Правительства Р Ф от 25. 09. 2007 № 611 (ред. от 05. 06. 2013) // Собрание законодательства РФ, 01. 10. 2007, № 40, ст. 4801.
25. «О единовременном денежном поощрении лучших врачей» [Текст] Постановление Правительства Р Ф от
13. 01. 2011 N 2 (ред. от 09. 03. 2013) // Собрание законодательства РФ, № 4, 24. 01. 2011, ст. 607.
26. «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характер» [Текст] Приказ Мин-здравсоцразвития РФ от 29. 12. 2007 № 818 (ред. от 17. 09. 2010) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
27. «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» [Текст] Постановление Правительства Москвы от 28. 12. 2010 № 1088-ПП // Вестник Мэра и Правительства Москвы, № 2, 11. 01. 2011.
28. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 — 2016 годы // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
29. Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России
22. 02. 2012 N СоГ-3/12) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
30. Отраслевое соглашение по организациям Российской академии наук на 2009 — 2011 годы (утв. Профсоюзом работников РАН, РАН 21. 05. 2009) (с изм. от 18. 11. 2011) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
31. Постановление Президиума РАН от 23 сентября 2008 г. N 530. Положение «О системе оплаты труда работников научных учреждений и научных подразделений региональных научных центров российской академии наук, оплата которых осуществлялась ранее на основе единой тарифной сетки» // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
32. Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (утв. Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей уголь-
28
Набойсенко Д. В.
ПРАВОВЫЕ ИСТОЧНИКИ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ
ной промышленности 01. 04. 2013) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
33. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 -2016 годы (утв. Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 13. 12. 2013) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
34. Межрегиональное отраслевое соглашение по алмазнобриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013 — 2015 годы. (утв. Межрегиональным профессиональным союзом работников & quot-АК & quot-АЛРОСА"- (ОАО & quot-ПРОФАЛМАЗ"-), Межрегиональным отраслевым объединением работодателей алмазно-бриллиантового комплекса 28. 02. 2013) // Консультант плюс (последнее посещение — 7 декабря 2014 г.)
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Набойсенко Д. В. на тему: «Правовые источники стимулирующих выплат»
Представленная к рецензированию статья, выполнена на весьма актуальную тему. В условиях экономического кризиса работодатель все чаще обращается к вопросу об уменьшении доли стимулирующих выплат в заработной плате работников. При этом ужесточаются показатели премирования, повышаются требования к производительности труда, отменяются ранее установленные премии и т. п. В этой связи, полагаю, что обращение автора к этой теме видится весьма своевременным.
Аспирант раскрывает систему правовых источников стимулирующих выплат, начиная от международных актов, Трудового кодекса, федеральных законов, актов правительства, министерств, актов субъектов РФ, различного уровня социально-партнерских соглашений и кончая локальными актами организаций.
При написании использовалась необходимая литература и законодательство по теме.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности и новизне рецензируемой статьи, что дает основания для рекомендации ее для публикации в научном журнале
Рецензент:
Д.ю.н., профессор Кафедры трудового права НИУ «Высшая школа экономики»
Буянова М. О.
29

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой