Кадрове забезпечення Укрзалізниці в умовах реформування залізничного транспорту

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

регулювання швестищйно! дiяльностi на залiзничному TpaHcnopTi Украши в умовах його реформування [Текст]: автореф. дис. … к-та екон. наук: 08. 00. 03 / Шевченко С. Ю. — К., 2010. — 22с.
13 Шевченко С. Ю. Особливосп вщтворення основного катталу та основш напрями розвитку швестицшних процесiв на залiзничному транспорта [Електронний ресурс] / С. Ю. Шевченко // Рада по вивченню продуктивних сил Украши НАН Украши. — 2009. — С. 293 — 298. -Режим доступу:
http: //www. nbuv. gov. Ua/PORTAL/Natural/Vdnuzht/2
009_29M6shev. pdf
14 Экономика железнодорожного транспорта [Текст]: учеб. для вузов.ж. -д. транспорта / Н. П. Терёшина, В. Г. Галабурда, В. А. Токарев [и др.] - под ред. Н. П. Терёшиной, Б. М. Лапидуса. — М.: УМЦ ЖДТ. — 2008. — 996 с.
15 Яковенко В. Г. Напрямки активiзацil шновацшно-швестицшно! дiяльностi залiзничного транспорту Украши [Текст] / В. Г. Яковенко // Вюник економiки транспорту i промисловостi (збiрник наук. -практ. статей). УкрДАЗТ. — 2010. -№ 29. — С. 405−409.
Аннотация. В статье рассмотрены современные тенденции инвестиционных процессов на железнодорожном транспорте Украины.
Ключевые слова: инвестиция, инвестиционная деятельность, развитие, железнодорожный транспорт. Summary. In the article the modem tendencies of investment processes on the railway transport of Ukraine are considered.
Keywords: investment, investment activity, development, railway transport.
Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТRipdina О. Г. Експерт редакцiйноi колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК 331. 108:625. 1/5(477)
КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УКРЗАЛ1ЗНИЦ1 В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ
ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
Семеняк М. М., начальник виробничо-техтчного вiддiлу ВП «Локомотивне депо ЧертвцЬ» ДТГО «Львiвсьm залiзниця»
В статтi до^джено особливостi вдосконалення системи тдготовки та добору кадрiв для надежного функцшнування тдприемств залiзничноl галузi в умовах и реформування. Розкрито особливостi системи тдбору кадрпв, профорieнтацn та профвiдбору для залiзницi. Здтснено аналiз методiв вiдбору кадрiв та тдходи щодо визначення вимог до кандидатiв для тдприемств залiзничноl сфери, яю сприятимуть тдвищенню фаховостi пращвниюв.
Ключовi слова кадрове забезпечення, залнничний транспорт, затзнична галузь.
Актуальтсть. Залiзничний транспорт -одна з базових галузей економши. Стабшьне та ефективне функцюнування затзнищ е необидною умовою для забезпечення обороноздатносп, нацюнально1 безпеки i цшсносп держави. На даний час щдприемства Укрзатзнищ бшьшою мiрою задовольняють потреби сустльного виробництва та населення у перевезеннях. Однак, зростаюч вимоги сустльства та сучаст европейсью стандарта якосп надання транспортних послуг вимагають постшного вдосконалення виробничо-техтчно1 бази i технолопчного рiвня перевезень [2], реатзаци сгратегiчних ц1лей розвитку затзнично1 галузi. Основнi прiоритети розвитку затзничного транспорту загального користування, як1 конкретизоват у Транспортнiй стратегй'- Украши на перюд до 2020 року [3] та стосуються: створення автоматизовано1 системи керування зал1зничними перевезеннями- забезпечення затзниць рухомим
складом, здатним iстотно щдвищити техтко-технологiчнi показники залiзничного транспорту, висувають новi вимоги до кадрового забезпечення щдприемств залiзничного транспорту, щдвищення рiвня квалiфiкацil та соцiального забезпечення пращвниюв галузi i посилення гхньо! мотиваци до працi.
В умовах сьогодення низький рiвень фахово! шдготовки спецiалiстiв на тлi стрiмкого розвитку сучасних технологий перевезень та обслуговування рухомого складу найближчим часом може стати перешкодою для подальшого сощально-екожмчного розвитку держави. Цей факт актуалiзуe дослвдження проблеми вдосконалення тдготовки кадрового потенщалу Укрзалiзницi в умовах реформування залiзничного транспорту.
Аналiз остантх дослгджень i публтацш. Особливосп соцiально-економiчного розвитку залiзничного транспорту дослвджували так1
© Семеняк М. М.
впчизнят науковщ як Ю. Бараш, М. Данько, О. Дейнека, В. Дикань, Г. Юрт. Вивченням проблеми вдосконалення кадрового забезпечення залОзнично! галузi займаються О. Андреева, Л. КалЫченко, А. Трошан [4, 8, 10].
Проблеми водбору персоналу розглядаються в роботах В. Бакуменка, С. 1ваново!, Н. Корольово!, А. Турчинова, С. Шекшнi [5, 6, 9, 11, 12]. Зазначет автори розглядають поняття «водбОр кадив», «добОр кадрОв», «професшний вiдбiр кадив», основнi вимоги до цих понять, критери водбору персоналу, iнновацiйнi подходи до формування ефективного механiзму водбору кадрiв. Проте, недостатньо розробленим залишаеться питання формування яюсно! системи подготовки та добору кадрiв для вдосконалення сощально-екожмчного розвитку залiзничного комплексу, що i зумовило вибiр теми стат.
Мета статтi — визначити особливосп формування системи тдготовки та добору кадив для ефективного функщонування пiдприемств залОзнично! галузi в умовах И реформування. Для досягнення поставлено! мети необходно вирiшити наступнi завдання: виявлення специфiки проводних тенденц1й, на яких базуеться дiяльнiсть i прогресивний розвиток бiльшостi проводних залiзничних компанш свiту- виокремити особливосп системи добору кадлв, профорОентацп та профводбору для залiзницi- охарактеризувати основнi методи водбору кадрiв та подходи щодо визначення вимог до кандидапв на посаду для тдприемств залОзнично! сфери, яю сприятимуть подвищенню фаховосп прац1вник1 В.
Виклад основного матерiалу. На сучасному етат розвитку ринкових водносин в уах сферах економiки Укра! ни та на залзничному транспорт зокрема, особливо гостро постае проблема подготовки висококвалiфiкованих фах1вщв, здатних приймати адекватнi господарськ1 ршення. Вод самого початку створення Державно! адмЫстращ! залiзничного транспорту основним завданням кадрово! роботи е формування апарату Укрзалiзницi та проведення державно! кадрово! поливки на залiзницях Укра! ни щодо укомплектування галузi висококвалiфiкованими прац1вниками, змщнення дисциплши i порядку [2]. Таку дiяльнiсть здiйснюе Головне управлiння кадрово!, сощально! полiтики та навчальних заклада Укрзалiзницi — дiевий пiдроздiл, який мае органiзувати взаемодю залiзниць та тдприемств щодо забезпечення галузi квалiфiкованими прац1вниками, необходним кадровим потенц1алом та проводити виважену О планомiрну роботу в цьому напрямку.
Кадри е одтею з головних, найщнтшою й значимою частиною ресурав транспортно! галузо забезпечують результативность О ефективтсть дяльносп як вае! системи установ мЫстерства шфраструктури, так О кожного окремого структурного тдоздшу — вод оргатв управлшня до
окремого структурного щдроздшу [5]. Завдання, як1 стоять на нитшньому етап реформування галузо вимагають докоршно змшити стиль О форми кадрово! роботи, створення О ефективного впровадження галузево! системи управлшня та галузево! нормативно! бази з кадрових питань.
У Головному управлшт УкрзалОзнищ створено едину галузеву нормативну базу щодо роботи з кадрами, яка передбачае единий системний подход до виршення питань кадрового забезпечення, роботи з резервом кадив, стажування, психологичного та професшного тестування, профорОентащйно! роботи, працевлаштування О стажування молодих спещалюпв, професшного О техтчного навчання, оргатзацп галузевого змагання, кадрового дшоводства, тощо [1, 2]. Система подготовки кадив для галузО здшснюеться водповодно до галузево! програми. Посилення безпосереднього зв'-язку мож тдприемствами залОзничного транспорту та навчальними закладами здшснюеться шляхом передач дючих макетОв рОзних систем, прилада та обладнання, нормативно-техтчно! документации виконання ремонтних робот Оз реконструкци навчальних корпуав, гуртожитк1 В.
Узагальнюючи думку вчених щодо трактування поняття «кадрове забезпечення» бшьш повно характеризуе його змют О суттсть наступне визначення: кадрове забезпечення — комплекс дш, направлених на встановлення заздалегодь передбачених стосунк1 В з найманими пращвниками, !х подальшого просування по кар'-ерних щаблях, причому, як в самому подприемсга так О поза його межами. Це е специфОчна, повторювана дяльтсть, змютом яко! е забезпечення оргатв О подроздшв УкрзалОзнищ, залОзниць та структурних подоздшв необх1дним, та таким, що водповодае встановленим вимогам, контингентом пращвниюв, а також шформащею про нього, впровадження науково-обгрунтованих метода добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрОв, правового регулювання пращ та надання правового захисту пращвникам галузО [7, 9, 10].
Подприемство чи роботодавець при влаштувант на роботу вимагають вод робпника належних професшних знань, високо! квалОфшацп, комуткабельносп та водповодносп вам сучасним критер1ям. В свою чергу, вони повинн стимулювати людину, заохотити до ефективно! дяльносп та вмшо управляти персоналом. Тому, не дивлячись на високу фаховють та професюналОзм прац1вник1 В, жодне подприемство залОзнищ не забезпечить себе висококвалОфшэваними кадрами без врахування такого важливого аспекту як управлшня персоналом, а також без урахування матерОально! та нематерОально! мотивацп.
Одним Оз найважливших питань кадрового забезпечення — е стимулювання пращ, економОчна защкавлетсть прац1вник1 В до роботи. На подприемсга повинн бути створен необхвдт заходи,
форми, методи та засоби залучення людей до пращ, забезпечуючи при цьому защкавлетсть! х ставлення до предмета, продукту 1 результату пращ. Необхдно гарантувати достатнш р1вень зароб1тно! плати, И справедливють тощо. Соцiально-економiчною основою актив! заци зусиль персоналу щдприемства, що спрямоват на щдвищення результативносп його трудово! дiяльностi, е мотивацiя працi.
Мотиваця — процес заохочення людей до ефективно! дiяльностi, спрямовано! на досягнення ц1лей оргатзаци шляхом формування мотивiв [6]. Система мотиваци характеризуе сукуптсть взаемопов'-язаних заходiв, як1 стимулюють окремого прац1вника або трудовий колектив в щлому до досягнення шдиввдуальних i спiльних ц1лей дiяльностi щдприемства. Результативтсть дiяльностi Укрзал1зниц1, ефективнiсть роботи персоналу щдвищуеться через застосування системи мотивацЦ прац1 (матер!ально1 та нематер! ально1).
За даними А. Трошана [10] для управлшня персоналом та його стимулювання необхщно використовувати принципи, на яких базуеться дiяльнiсть i прогресивний розвиток бiльшостi провщних компанiй свiту:
• люди повинт отримувати радiсть ввд роботи, вщповщати за не!, бути особисто причетними до результапв, до роботи з людьми, вщчувати, що! х да для когось важливц
• сл! д надавати людинi можливосп виражати себе у прац1, тзнавати себе в и результатах, мати докази того, що вона може щось зробити-
• потрiбно надавати людям можливiсть почувати свою значимiсть-
• будь-як1 да повиннi бути осмисленi, i в першу чергу, тими, хто потребуе дiй в! д iнших-
• необидно знати погляд людей на можливе пол1пшення! х роботи-
• ршення про змiни в робот ствробггниюв повиннi прийматися за! х учасп i спираючись на! х знання, досвщ-
• прац1вники повиннi мати вшьний i швидкий доступ до вае1 необхщно1 шформаци-
• потрiбно забезпечувати позитивний мiкроклiмат i створювати творчу обстановку в колективi-
• мае бути забезпечена можливють кар'-ерного зростання, тобто кожний прац1вник повинен мати перспективу власного зростання, але це не означае обов'-язкового отримання кер! вно1 посади, а передбачае отримання тдготовки i освiти, за яких максимально повно розкриваеться потенц1ал особистосп-
• слад заохочувати iнiцiативу, досягнення прац1вник1в-
• забезпечувати можливють отримання ствробгтниками у процеа роботи нових знань-
• повага до особистосп, тобто вiра в щдивщуальтсть, забезпечуеться максимальним розвитком навичок, таланпв, здiбностей-
• потрiбно забезпечити так! умови, щоб голос кожного був почутим i була гарантия особисто1 захищеност! Необхщно проводити мониторинг громадсько1 думки як найбшьш об'-ективний метод виявлення проблем у сферi зайнятосп-
• кожен пращвник, по можливосп, повинен бути сам соб! шефом, мае здiйснювати самоконтроль, максимально вщповщати за свою д! яльнють-
• система р! втв заробiтноl плати мае бути продуманою i вщображати тип виконувано1 роботи, И складнють i значимiсть, розм! р винагороди, системний п1дх1д до прац1вник1 В щодо задоволення! х потреб i повного використання вах можливостей розвитку.
Як уже ввдзначалось, кадрове забезпечення здiйснюеться на основ! впровадження науково-обгрунтованих метода добору висококвал1фшэваних кадив. Специфкою професшного ввдбору кадив на зал1зничному транспорт! е спектр потенщйних можливостей та характеристик пращвника ! тому потр! бно застосовувати ва можлив! методики для визначення цих можливостей. Доб! р персоналу в умовах Укрзалзнищ е процесом ощнки професшних якостей кола претенденпв, визначення придатносп кожного з них для роботи на певних посадах. В Укршт, як ! в шших кранах, цей процес е одним! з найбшьш складних у робот! !з кадрами для обслуговування зал1знищ. Без створення об'-ективно1 системи добору кадив у зал1зничному транспорт! значно ускладнюеться можливють припливу до не1 найбшьш компетентних ! квал1фшэваних спещалюпв.
З огляду на реальний стан справ, характер сустльно-полтичних процеав ! завдань реформування зал1знично1 галуз! пол1тика кадрового добору базуеться на принцип! системносп й надежного наукового забезпечення. На сьогодщ загальна схема добору нових пращвниюв повинна бути идеально вщпрацьованою (фактично утверсальною). Недотримання процедур вщбору на вщповщт посади призводить до зниження професюнал1зму ! компетентносп прац1вник1 В зал1знищ, неоднорщносп кадрового складу. Як сввдчить практика, це, у свою чергу, призводить до невмшня прац1вниками самостшно приймати ршення, застосовувати прийоми наукового прогнозування, виршення конфлштпв. Кер! вники вищо! та середньо1 ланки не можуть щднятися до р! вня перспективного бачення проблем, !м не вистачае знань технологий управл1ння персоналом.
Узагальнюючи вищевикладене, можна виокремити методи ввдбору кадив, як1 сл! д застосовувати при здшснент добору кадив для тдприемств Укрзал1зниц1 (табл. 1)
Таблиця 1
Перелж та суть методiв добору кадрiв для тдприемств Укрзалiзницi
№ п/п Назва методу Характеристика
1. описовi вивчення кандидапв за бiографiчними даними, усними та письмовими характеристиками, за думкою сшвробгтниюв, через оцшку трудово! даяльносп сшвробгтниюв за вщповщний перiод. Особливо актуально застосовувати цей метод при тдборГ керiвникiв вищо! ланки управл1ння залГзнищ. 1х попереднш досвщ, бiографiчнi дат впливатимуть на власний ГмГдж, а також Г на ГмГдж служби чи структурного тдроздглу.
2. метод групово! дискусй дозволяе кандидату включитися в процес прийняття ргшення, а також зГставити протилежн позици Г тим самим побачити рГзт грат проблеми.
3. метод рангово! системи якосп ствробггаиив оцшюються на базГ певних критерпв (яю потрГбно розробити для кожно! конкретно! посади)
4. метод вгльно! базово! оцшки присвоены певно! кшькосп бал1 В кожнш якосп за встановленою шкалою- оцшка проставляеться спещальними експертами або безпосередтм керГвником
5. оцшка ршня дглових якостей грунтуеться на систем коефшГенпв, за допомогою яких витрюються якостГ ствробгтника
6. використання професiограм (перелгк та опис загальнотрудових i спещальних вмшь та навичок, необхадних для виконання певних конкретних робiт на залiзницi) складаеться з 2-ох блокГв: психологГчно! професГограми як опису само! трудово! даяльносп Г психограм до опису вимог щодо якостей людини ще! професи
7. квалiфiкацiйнi карти та карти компетенций залiзничникiв портрети або профш «Гдеальних» ствробггаиив
На нашу думку, пошук нових кадрГв для потреб залiзницi повинен мати характер ретельно сплановано! компанп, метою яко! е проведения конкурсу серед максимально можливого числа квалiфiкованих i зацiкавлених претендентiв. При доборi управлшських кадрiв слiд враховувати виробленi практикою менеджменту тдходи щодо визначення вимог до кандидапв.
При здiйсненнi мехашзму вiдбору кадрiв необхiдно враховувати, що для Укрзалiзницi характерна iерархiчна структура. Кожний вищий рiвень посад потребуе набору вищих iнтелектуальних, професiйних, моральних якостей. Найбшьш поширеним у сучасних умовах методом вщбору персоналу на тдприемствах е тестування. Науково обгрунтоваш тести можуть визначити рiзноманiтнi характеристики людини — вiд темпераменту до професшно важливих рис персоналу. Тестування може дати шформацш про сьогодшшнш стан кандидата, його вiдповiднiсть майбутнш посадi. Однак, щоб результати теспв були достовiрними, !х слiд використовувати як методи вщбору, що мають бути науковими, а не популярними.
Перевагами тестування на залiзницi е його економiчнiсть, а також те, що бшьшГсть тестiв дае змогу виявити не лише певнi якосп й здiбностi працiвника, але й визначити! х к1льк1сно. Тести використовуються для визначення дiлових, професiйних i психологiчних якостей працiвникiв. Такий метод перевiрки широко застосовуеться при доборi управлiнських кадрiв, насамперед керiвникiв. Як правило, це набiр ситуацiй, з яких
претендент мае обрати одне iз запропонованих рiшень або тверджень, з якими вiн погоджуеться чи нг Залежно вiд характеру вщповщей визначаються професiйнi й психологiчнi якосп кандидата. Тести дають змогу визначити стиль управлшня претендента, його критичне ставлення до себе, здатнiсть до шщативи, пошуку нових шляхiв тощо. Широкого поширення набули й суто психолопчш тести, за допомогою яких можна визначити, наприклад, темперамент пращвника, його свiтогляд. Разом з тим тестування мае суттевГ недолiки. Так, не ва тести мають достатню прогностичну цiннiсть. Навiть найкращi тести дають вiрнi результати не бшьше як у 60−70% випадк1 В. Крiм того, працiвники часто пiдготовленi до тестування, тобто знають, як штерпретуватимуться певнi вiдповiдi й не завжди вiдповiдають вiдверто. Тому тестування слщ вважати не унiверсальним i единим засобом, а доповненням до шших методiв збирання шформацп та оцшки якостей кандидатiв.
Останнiм часом досить часто використовуються психолопчш проективш тести, яш не мiстять запитань або ситуацш. Кандидатовi на посаду пропонують зробити малюнок, скласти сюжет, розповщь на задану тему. На пiдставi виконаного завдання роблять висновок про характерш риси особистостi кандидата. При цьому претендент не знае про принципи штерпретацп результатiв i виконуе завдання вiдповiдно до сво! х здiбностей, розкриваючи при цьому сво! якосп. Певним недолжом проективних тестiв е те, що штерпретувати! х може лише психолог.
Незважаючи на iснуючi недолiки, тестування е ефективним засобом одержання шформацп при доборi кадрiв i широко застосовуеться в практищ роботи зарубiжних пiдприемств, де тестування здшснюеться у соцiальних установах — центрах оцшки. Основою перевiрки професiйних навичок у центрах оцшки е особливi тестовi випробування, яш вiдрiзняються вiд звичайних тестiв максимальним наближенням до реальних виробничих ситуацiй, у яких кандидат мае прийняти рiшення як керiвник, призначений на вiдповiдну посаду. Це можуть бути так1 ситуацп, як розбирання дiлових паперiв, iнтерв'-ювання або, навпаки, груповi дискусп, спiвбесiди тощо [11, 12].
Сшвбеада, як правило, е заключним етапом збирання шформацп щодо оцiнки якостей кандидатiв. У багатьох випадках результати спiвбесiди визначають остаточний вибiр. Спiвбесiда проводиться в iндивiдуальному порядку з групою найкращих кандидапв. За результатами спiвбесiди роблять висновки не лише про реальнi результати, яких пращвник досяг у минулому, але й про те, яких результапв можна очiкувати вiд нього в майбутньому на цш посади У практицi роботи пiдприемств залiзничного транспорту традицiйно склалася така система прийому на роботу, за якою сшвбеада передуе всiм iншим засобам вщбору претендентiв. Остаточне рiшення про прийом на роботу приймае керiвник пiдприемства (структурного пiдроздiлу). Вiн же узгоджуе й мотивуе свое ршення перед керiвництвом залiзницi.
На основi вищевикладеного, очевидно, що питання добору кадав для роботи на залiзницi потребуе доопрацювання в нормативних актах з метою уточнения проведення процедур вщбору вiдповiдно до сучасних ефективних технологш, як1 вже давно застосовуються як у вщомих успiшних зарубiжиих i вiтчизияних приватних структурах, так i на залiзницях розвинених краш. При здшсненш вiдбору працiвникiв на вщповщш посади слiд застосовувати психологiчнi тести та методики, яш використовують у приватному секторi економiки.
Висновок. Виршення питань
удосконалення системи управлiния персоналом на залiзничному транспортi лежить у площиш покращення галузево! системи тдготовки i добору кадрiв керiвникiв i фахiвцiв галузi.
Проведення належно! роботи з кадрового забезпечення на залiзничному транспортi сприятиме налагодженню бiльш псного мiжиародного економiчного спiвробiтництва та тдвищенню конкурентоспроможиостi украшських залiзниць на ринку транспортних послуг, дасть можливiсть ефективно використовувати матерiальнi ресурси, засоби пращ, а також випдне геополiтичне розташування Украши, збалансувати iнтереси залiзниць та споживачiв! х послуг.
Перспективою подальшого наукового пошуку е вивчення та аналiз закордонного досвiду з питань вщбору кадрiв на залiзничному транспорт^ розробка комплексних процедур вiдбору професюнальних кадрiв.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Постанова Кабшету Мiнiстрiв Украши «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на замщення вакантних посад державних службовщв» // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: //zakon2. rada. gov. ua/laws/show/169−2002-%С00/(№
2. Розпорядження Кабшету Мшс^в Украши «Про схвалення Концепцп Державно! програми реформування залiзничного транспорту» // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: //zakon4. rada. gov. ua/laws/show/651−2006-%С1%80.
3. Розпорядження Кабшету Мшс^в Украши «Про схвалення Транспортно! стратеги Украши на перiод до 2020 року» // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: //zakon4. rada. gov. ua/laws/show/2174−2010-%С1%80.
4. Андреева О. В. Монiторинг швестицшно! дiяльностi на залiзничному транспортi / О. В. Андреева // Збiрник наукових праць Державного економжо-технолопчного унiверситету транспорту. — 2012.- Вип. 19. — С. 168−173.
5. Бакуменко В. Системно-аналггичш засади вдосконалення професiйного вiдбору, пiдготовки, використання пращ фахiвцiв державного управлiния / В. Бакуменко // Вюник УАДУ. — 1997. — № 2. — С. 28−33.
6. 1ванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. 1ванова // М.: Альпина Паблишерз. 2009. — 6-е узд. — 160 с.
7. Економжа тдприемства: навч. поаб. / О. В. Березш, Л. М. Березша, Н. В. Бутенко // К.: Знання, 2009. — 390 с.
8. Калшченко Л. Л. Удосконалення мотивацшно! системи на залiзничному транспортi / Л.Л. Калiнiченко // Вюник економiки транспорту i промисловосп. — 2012. -№ 39. — С. 118−124.
9. Корольова Н. М. Методичш аспекти штеграцшно! взаемодп в освинш та творчих сферах дiяльностi / Н. М. Корольова // Вкник Хмельницького нацiонального унiверситету. -2009. — № 4, Т. 3. — С. 217−220.
10. Трошан А. О. Використання новитах технологш добору кадав на державну службу / А. О. Трошан // Матерiали Мiжиародноl науково-практично! штернет-конференцп «Украша наукова» [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http: //intkonf. org.
11. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теория и практика / А. И Турчинов. // М.: Флинта, 1998. -271с.
12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В Шекшня. // М.: ЗАО & quot-Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
Аннотация. В статье обобщены особенности совершенствования системы подготовки и подбора кадров для соответствующего функционирования предприятий железнодорожной отрасли в условиях ее реформирования. Раскрыто особенности системы подбора кадров, профориентации и профотбора для железной дороги. Осуществлен анализ методов отбора кадров и подходы к определению требований к кандидатам для предприятий железнодорожной отрасли, которые будут способствовать улучшению профессионализма работников.
Ключевые слова: Кадровое обеспечение, железнодорожный транспорт, железнодорожная отрасль.
Summary. This article provides the rationale for features of system improvement for training and recruitment aimed at proper functioning of railway undertakings under reforming conditions. It is defined the role of human resources in the investment activities of railway undertakings, highlighted the features of system recruitment, career guidance and vocational selection in railway industry, analyzed methods to select employees and approaches to determine requirements applied for candidates for railway undertakings, which shall promote professionalism of employees.
Keywords: Staffing, rail transport, railway industry.
Рецензент д.е.н., професор Л1БС УБС НБУ Сем1 В Л. К. Експерт редакцiйноi колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК 331. 107. 5:656. 2
СУТН1СТЬ СТРАТЕГ1ЧНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ЗАЛ1ЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТ
Токмакова 1.В., к.е.н., доц. (УкрДАЗТ)
В сmаmmi проводиться аналiз сутностi стратегiчного партнерства, до^джено аспекти стратегiчного партнерства на залiзничному транспортi Украши, подано авторське визначення поняття «стратегiчне партнерство на залiзничному транспортi».
Ключовi слова: партнерство, стрателчне партнерство, залгзничний транспорт.
Постановка проблеми та гг зв'-язки з науковими чи практичными завданнями. В наш
час залiзничний транспорт Украши без державних дотацш i спещального швестування все ще е прибутковою галуззю, що забезпечуе потреби кра! ни в перевезеннях. Проте вже ввдчутно, що економiчного потенщалу не достатньо для виршення багаточислених проблем галуз^ серед яких: високий рiвень фiзичного та морального зносу основних фондiв, неефектившсть залiзничноl та транспортно! шфраструктури, невщповщшсть якосп послуг зростаючим споживчим вимогам i мiжнародним стандартам та шш.
З огляду на ситуащю, що склалася, для подальшого розвитку, тдприемства залiзничноl галузi повинш постшно шукати новi шляхи, пов'-язаш з залученням додаткових ресурав i можливостей. Це обумовлюе необхщшсть формування довгострокових економiчних вiдносин пiдприемств галузi з iншими суб'-ектами господарювання, защкавленими в! х дiяльностi, на засадах стратепчного партнерства.
Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Концепщя стратегiчного партнерства активно
© Токмакова 1.В.
обговорюеться останшми десятилiттями у науковiй лггератург Так, питания сутностi стратегiчних партнерств, мети! х створення, пiдходи до формування та способи ощнки ефективносп стратегiчних партнерств пiдприемств, зокрема проблеми виявлення та оцiнки синергiйного ефекту дослщжуються в працях С. Карделла, Р. Уоллеса, П. Дюссожа i Б. Гаррета, Е. Кембелла, Л. Саммерса, А. Н. Петрова, ?.А. Карпухiна, А. Л. Гапоненка, А. П. Панкрухша та шших [1−7].
ВидЫення невиршених частин загальног проблеми. Поряд з цим, в залишаеться невизначеною роль стратепчного партнерства в забезпеченш розвитку потенщалу залiзничного транспорту Укра! ни, немае чiткого трактування дано! категорп.
Мета статти Дослiджения сутносп та змiсту стратегiчного партнерства, обгрунтування визначення поняття «стратепчне партнерство на залiзничному транспорт».
Виклад основного матерiалу. Базовою умовою суспшьного прогресу у вах сферах людсько! дiяльностi вже давно визнаш iнтеграцiйнi
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 41, 2013

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой