Принципы формирования инновационного механизма управленияпредприятием: системный подход

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Организация и управление


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Принципы формирования инновационного механизма управления предприятием: системный подход Principles of formation of innovation management mechanism enterprise: A
Systems Approach
Владыкин Анатолий Анатольевич к.э.н Начальник сектора НИР и коммерциализации научных разработок Пермский национальный исследовательский политехнический университет Лысьвенский
филиал (ЛФ ПНИПУ) E-mail: vladek64@bk. ru
Vladykin Anatoly Candidate of Economic Sciences
Head of R & amp- D sector and commercialization of scientific research Perm National Research Polytechnic University Lysvensky branch (LF PNIPU) E-mail: vladek64@bk. ru
АННОТАЦИЯ
В период интенсивного проведения в отечественной экономике рыночных реформ одним из решающих факторов экономической безопасности и устойчивого положения предприятия в окружающей среде является профессионально выстроенная система организационного управления. За счет синтеза традиционных «классических» и
«инновационных» механизмов управления открываются новые пути и возможности для внутриорганизационных изменений, а комбинация передовых управленческих методов и принципов здравого смысла обеспечивает системе устойчивое положение и адаптацию к неопределенностям внешней среды, а также адекватную реакцию на темпы и характер изменений, происходящих в этой среде.
ABSTRACT
In a period during which the domestic economy of market reforms a key factor of economic security and a stable position in the enterprise environment is a professionally built system of organizational management. Due to the synthesis of traditional & quot-classical"- and & quot-innovative"- management tools open up new ways and opportunities for in-house change, but a combination of advanced management methods and principles of common sense, the system provides a stable position and adapt to the uncertainties of the environment, as well as an adequate response to the pace and nature changes in the environment.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
«Классический менеджмент», изменчивость внешней среды,
«самообучающиеся» организации, «саморазвивающиеся» организации, Теория «хаоса», холистический подход к управлению, адаптивные системы, «механистические» организации, «органические» организации, саморегулируемые процессы, иерархические структуры, рамочная концепция, корневые компетенции, инновационные механизмы, турбулентность внешней среды, информационный механизм формирования контуров обратных связей, механизм адаптации, самоорганизации и устойчивого развития, «инновационное ядро».
KEY WORDS
Classical management, changeability of the environment, a learning organization, & quot-self-developing"- organization theory & quot-chaos"-, a holistic approach to management, adaptive systems, & quot-mechanistic"- organization, & quot-organic"- organization, self-regulating processes, hierarchical structure, the framework concept, core competences and innovative mechanisms, turbulence of the environment, an information mechanism for forming a feedback loop, a mechanism adaptation, organization and sustainable development, & quot-an innovative core.
ВВЕДЕНИЕ
В период интенсивного проведения в отечественной экономике рыночных реформ одним из решающих факторов экономической безопасности и устойчивого положения предприятия в окружающей среде является профессионально выстроенная система организационного управления. Такая система ориентирована не только на максимальное удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, включая потребителей, собственников (акционеров), инвесторов, государство, менеджеров и рядовых сотрудников, но также направлена на непрерывное поддержание работоспособности самой системы, повышения ее конкурентоспособности, стабильности и развития в целом. Вместе с тем, система управления большинства отечественных предприятий, в основе своей содержащая механизмы управления «классического» менеджмента, в условиях риска и высокой неопределенности внешнего окружения по большей части оказывается не продуктивной и не позволяет в полном объеме использовать имеющийся на предприятии социально-экономический и материально — технический потенциал. Преодоление обозначенной проблемы вызывает необходимость в определенном пересмотре, научном переосмыслении ранее апробированных мировой и отечественной практикой подходов, методов и тенденций управления бизнес-системами, и приведение их в соответствие с происходящими в экономике трансформационными процессами и современными требованиями демократического общественного устройства и ведения бизнеса.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Высокие темпы научно-технического и социального прогресса, постоянно увеличивающийся объем распространения и скорость обработки информации, международный характер коммуникаций и все возрастающий уровень конкуренции, обусловливают потребность предприятия в постоянном и непрерывном совершенствовании [5]. Сам процесс совершенствования
напрямую связывается с изменением концептуальных положений настройки экономических систем и механизмов управления этими системами, и всецело ориентирован на саморазвитие и самоорганизацию. В теории организаций данный процесс определяется законом самосохранения.
Примечательны по этому поводу высказывания известных ученых и практиков, представленные в книге «7 нот менеджмента… «[4] под редакцией В. В. Кондратьева: «Способность организации к самообучению и саморазвитию через понимание ключевых процессов среды бизнеса — сегодня не просто хороший тон или изыск, а, напротив, суровая необходимость. Организация, не понимающая своего окружения и своих границ, обречена на гибель.. «[4].
Идеи построения «самообучающихся» и «саморазвивающихся» организаций, адаптивных к неопределенности и непредсказуемости внешнего окружения, давно вызывают в научной среде повышенный интерес и содержат много, иногда противоречивых, но всегда конструктивных точек зрения и подходов. Так, например, Ю. В. Кузнецов, высказываясь в своей работе относительно проблем создания «познающих, самообучающихся организаций», придерживается концепции П. Сенге[6] и подчеркивает, что специфические тейлоровские принципы научного менеджмента в условиях неконтролируемого и непредсказуемого современного делового мира по большей части оказываются не продуктивными, в силу своей иерархичности и регламентированности. Кроме того традиционная управленческая наука в его понимании, все меньше соответствует практическим интересам менеджеров, лишая их возможности прогнозировать развитие событий, тем самым ставя в положение физической неспособности просчитать цепочки взаимосвязей и изменений, протекающих в системе. «В результате чего менеджеры являются заложниками самих систем, которыми призваны руководить. Они не понимают ни лежащую в основе этих систем динамику, ни то, как повлиять на нее, чтобы достичь целей данной организации"[8].
С этой точкой зрения трудно не согласиться. Действительно, классическая наука изначально обрекает на провал попытки менеджмента предсказать, а в дальнейшем повлиять на те, или иные изменения,
происходящие во внешней среде. Принципы научного (традиционного) менеджмента, декларируемые классической наукой, вступают в конфликт с концепцией эффективного управления, поскольку созданные на их основе организационные структуры, в короткие сроки трудно приспосабливаются к происходящим внешним переменам. Представления же о менеджере как о человеке, который знает все и может спланировать работу предприятия на базе научных методов, в основном не соответствует сегодняшним реалиям.
Руководитель пытается преодолеть проблемы сложности и неопределенности внешней среды путем деления организации на подразделения, службы, отделы, группы, которые, в свою очередь, ведут ожесточенную внутреннюю борьбу за приоритет задач, лоббируя локальные интересы. В итоге система управляется линейно через отдельные малые подсистемы, каждая с собственным бюджетом, менеджментом, целями и задачами по преобразованиям.
Данный метод работы со сложными проблемами организаций на наш взгляд имеет серьезные негативные последствия, поскольку не решает образовавшихся проблем, а уводит их на уровень субоптимизации, что неизбежно вызывает конфликт подсистем. В конечном итоге любое не синхронизированное и не сбалансированное локальное решение приводит к увеличению неопределенности и вариабельности состояния системы в целом и может спровоцировать ответное противодействие со стороны внешней среды. Наблюдается типичная ситуация, когда всякая новая инициатива, пытающаяся вывести систему из состояния равновесия и придать ей динамику развития, сталкивается с труднопреодолимым сопротивлением внутри самой системы. Возникает парадокс управления, при котором инновации в виде расширения ассортиментного ряда реализуемой продукции, или изменение
функциональной структуры предприятия, а так же последовательность выполнения коммуникативных процессов, попадают под действие ограничений, стереотипов и внутренних установок, которые затрудняют их реализацию. Предприятие при этом теряет управление определенными функциями.
Причины этого явления на наш взгляд кроются в следующем:
— во-первых, в недостаточной практике использования руководителями опыта, методов, технологий и достижений мировой науки по теории системного подхода к управлению-
— во- вторых, в слабом понимании значимости структурных связей и взаимозависимости всех процессов, действующих в самой организации, в том числе взаимосвязи внутренних и внешних коммуникаций-
— в-третьих, в недостатке мотивации менеджеров заниматься
разработкой и внедрением методологического и методического
инструментария, помогающего системно решать вопросы стратегического управления.
Глубокое осмысление необходимости достижения «системности», т. е., слаженности и сбалансированности всех подсистем управления: производства, учета, планирования и контроля, финансового менеджмента, и прочих подсистем, позволит менеджерам вплотную подойти к построению действительно эффективной системы управления, превращающей предприятие в познающую, саморазвивающуюся организацию нового типа. Такая организация представляется нам в виде сложной, открытой, динамичной системы, построенной на взаимосвязи определяющих тенденций, с наиболее важными характеристиками самообучающейся организации. В основе своей она содержит изменения корневых компетенций и умений за счет комбинации передовых управленческих методов и принципов «здравого смысла» (таблица 1). Как раз такую организацию Ю. В. Кузнецов имеет в виду, когда пишет: «Такая организация имеет характеристики, аналогичные сложным адаптивным системам, которые наблюдаются в природе. Это высоко-децентрализованная система, в которой, при любом числе процессов принятия решений на местном (локальном) уровне, сохраняется порядок во всей системе. Она постоянно адаптируется к происходящим изменениям» [8].
Обобщенную концепцию «саморазвивающейся» организации сравним с концепцией Э. Деминга, базирующейся на всеобъемлющей философии качества и понимании природы изменчивости процессов, объектов и среды.
В основе своей концепция содержит знаменитые «14 принципов для менеджмента», которые для многих зарубежных компаний стали своего рода программой действий — образцом нового подхода к интерактивному менеджменту XXI века [3]. Наш выбор именно этой концепции в качестве примера для сравнения не случаен. Опираясь на мнение одного из авторитетных исследователей трудов Э. Деминга Ю. П. Адлера, мы находим, что каждый пункт рассматриваемой «программы действий» является в определенном смысле стратегией достижения организацией некоторой «сверхцели — системной оптимизации». Под «системной оптимизацией» по Адлеру понимается «удовлетворение долговременных потребностей всех социальных групп, связанных общностью интересов с организацией: потребителей, сотрудников, собственников, поставщиков, общества в целом»
[1]. «Системная оптимизация или понимание системных свойств организации, наряду с учением об оптимальных методах управления в условиях изменчивости (вариабельности) процессов, объектов и среды, элементами теории познания, основами знаний об индивидуальной и групповой психологии
— это четыре ключевых элемента управленческой теории, которую Э. Деминг назвал «системой глубинных знаний» и рекомендовал к изучению на каждом предприятии, руководителям любого ранга [1].
Анализ научных концепций и принципов, составляющих «систему глубинных знаний», позволяет сделать важный вывод: все перечисленные нами принципы и характеристики организации нового типа по своей идее очень созвучны с управленческой теорией Э. Деминга. У них больше общего чем различий. А самое главное обе концепции, дополняя друг друга, вполне могли бы стать платформой (фундаментом), на котором строится процесс совершенствования организации.
Таблица 1- Концепция «саморазвивающейся» организации нового типа
№ п/п Тенденции Характеристики Умения У правленческие методы Принципы
1 Усиление зависимости состояния организации от влияния внешней среды. Открытость организации и способность к быстрому изменению необходимых элементов системы управления. — Информационная открытость в целях понимания происходлящего и эффективности принятия управленческих решений- - Постоянное «сканирование» окружающей среды для сбора и анализа существующей информации- - Совместные проекты организации и связанных групп для налаживания партнерских отношений с поставщиками и потребителями услуг- - Изменение стереотипов в решении управленческих ситуаций на основе интеллектуальных моделей- Методы побуждения: — Анализ затрат, качества и других параметров систем (статистический анализ показателей, анкетирование, тестирование, факторный анализ, анализ ключевых показателей эффективности) — - Экономико- математическое моделирование процессов- - Балансовые метод- - Фокус на потребителя посредством налаживания коммуникационных (обратных) связей- -Взаимовыгодные отношения с поставщиками для обеспечения долгосрочных перспектив сотрудничества и повышения способности обеих сторон к созданию общественных ценностей. — Принятие управленческих решений, основанное на фактах путем непрерывного анализа данных и поступающей информации-
2 Отказ от жестких иерархических систем в пользу структур сетевого типа. Децентрализация власти и перевод вертикального управления в горизонтальную плоскость путем делегирования полномочий и ответственности низовым подразделениям. — Учет и контроль деятельности организации строится таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении- -«Партисипативная» политика управления, привлекающая работников к выработке стратегии и политике компании- - Внутренний обмен услугами спосоюствует реальным возможностям и потребностям подразделении — «Обучающийся» подход к выработке стратегии, подразумевающий непрерывность протекания процессов- - Системное мышление, как процесс осмысленного накопления знаний. Методы принуждения: — Нормативно-методическое регулирование системы управления (стандартизация и регламентация процессов) — - Планирование, учет и контроль- - Материальное стимулирование и мотивация- - Процессный подход, т. е. управление деятельностью предприятия и соответствующими ресурсами как процессом- - Вовлечение персонала в процесс преобразований и разрешение проблем предприятия-
Окончание таблицы 1
Постепенная, поэтапная трансформация линейных менеджеров в профессионалов-лидеров, обладающих знаниями и опытом руководящей работы, способных взять на себя всю полноту стратегической ответственности и существующих рисков.
Введение новой системы мотивации и стимулирования персонала, подразумевающую оценку личного вклада каждого работника на основе ключевых показателей эффективности с акцентом на многоуровневое лидерство.
Повышение роли, значения и востребованности знаний, в плане долгосрочного успеха и развития человека и организации как носителя и хранителя этих знаний
— Структура, предоставляющая работникам возможности и создающая условия для экспериментов и роста-
— Гибкие механизмы вознаграждения, учитывающие вклад каждого работника в общие результаты деятельности организации
— Климат, способствующий обучению и совершенствованию каждого работника-
— Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника — центральное звено планирования его карьеры.
— Расширение границ общего видения ситуации-
— Мастерство в
совершенствовании личности за счет постоянного развития и движения вперед-
— Групповое обучение посредством свободного обмена мнениями или в процессе всестороннего диалога-
Методы убеждения:
— Мониторинг социальнопсихологического климата на предприятии —
— Моделирование социальнопсихологических процессов на предприятии-
— Психотехнологии-
— Моральное стимулирование.
Методы принуждения:
— Нормативно-методическое регулирование системы управления (стандартизация и регламентация процессов) —
— Планирование, учет и контроль-
— Материальное стимулирование и мотивация-
Методы убеждения:
— Мониторинг социальнопсихологического климата на предприятии —
— Моделирование социальнопсихологических процессов на предприятии-
— Психотехнологии-
— Моральное стимулирование.
— Лидерство руководства путем инициирования изменений и непосредственного возглавления проводимых процессов совершенствования-
— Системный подход к менеджменту путем выявления взаимосвязанности процессов, понимания их взаимозависимости при управлении результативностью и эффективностью организации в достижении ее целей-
— Постоянное улучшение деятельности организации как ее стратегическая цель-
Кроме того, в контексте непрерывного преобразования и устойчивого развития системы, обе концепции одинаково ориентированы и нацелены на формирование инновационного механизма, который сконцентрирует внимание системы на хаосе, сложности и самоорганизации, а менеджменту даст возможность находить эффективные управленческие решения, избегая при этом ненужных рисков и потерь.
ИННОВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Задача по разработке эффективного инновационного механизма управления включает в себя определение путей дальнейшего развития и совершенствования действующих систем управления. Как нам представляется, в дальнейшем этот процесс будет тесно связан с совершенствованием знаний об объектах управления, развитии мыслительных технологий критического анализа управленческих воздействий, более сущностном понимании управленческой деятельности, характеристик и критериев ее эффективности, т. е. всего того, что входит в понятие «инновационное управление».
Следует отметить, что термин «инновационное управление» многими учеными относится собственно к области управления предприятием, посредством применяемых руководством новых подходов и методов, обеспечивающих эффективность управленческих решений. Объектом управления в этом случае выступает предприятие и его составные части. В таком контексте мы имеем в виду «инновационный (эволюционный) менеджмент», т. е. менеджмент, преимущественно направленный на повышение эффективности функционирования и развития предприятия за счет совершенствования и оптимизации отношений, возникающих и происходящих между элементами процесса управления в результате внедрения инноваций [9]. Само предприятие в этом контексте рассматривается нами как сложная, открытая, эмерджентная система, обладающая внутренней обратной связью, ускоряющая или замедляющая процессы обмена с внешней средой, тем самым являющаяся диссипативной структурой, где постоянные во
времени процессы обмена приводят к стабильному нарушению равновесия, а значит, к неотвратимому изменению или развитию самой системы [7].
В этой связи понятие «механизм управления» нами предлагается рассматривать как объединенную совокупность взаимосвязанных компонентов, действующих только в рамках системы управления между управляющей и управляемой подсистемами.
Таким образом, под «механизмом управления» предприятием следует понимать целостную сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов, объединяющих цели, принципы и задачи управления, органы, инструменты и методы управления, объекты и структуру управления, анализ и оценку проделанной работы, и взаимозависимых между собой так, чтобы гибко реагировать и своевременно адаптировать систему к постоянным изменениям внешней среды, а также активно управлять изменениями среды, для создания наиболее благоприятных условий, обеспечивающих системе достижение максимального конечного результата.
В свете этого определения «механизм управления» следует считать производной категорией по отношению к организационному управлению в целом, как социальному явлению, и представлять как средство выражения его осуществления, интегрирующее основные элементы управления и позволяющее раскрыть их взаимозависимость и порядок реализации. Можно также сказать, что «механизм управления» является связующим звеном между теорией и управленческой практикой.
Сегодня мировая практика предлагает широкий спектр механизмов экономической, научно-технической и промышленной политики, с помощью которых можно управлять инновационными процессами в экономических системах. По мнению В. А. Баринова, любому предприятию, стремящемуся сохранить себя в условиях нестабильности и агрессивности окружающей среды, в первую очередь необходимо позаботиться о сохранении своего предназначения, т. е. своей системной функции, поскольку от этого во многом зависит внутренний целесообразный порядок организации и созидательная
составляющая процессов. Постоянно подстраиваясь под изменения в своем внешнем окружении, предприятие стремится поддерживать естественно -целесообразный порядок. Активно воздействуя на внешнее окружение, предприятие стремится к сохранению искусственно — целесообразного порядка
[2]. При сочетании первого со вторым происходит ориентация на поддержание естественно-искусственного порядка. Такая направленность в конечном итоге приводит к гармонии и балансу внутренних механизмов управления с внешним окружением. Учитывая этот факт, в общей структуре механизмов управления, обеспечивающей динамическое равновесие системы с внешним окружением, мы будем опираться на совокупность пяти основных элементов, каждый из которых, в свою очередь, является механизмом управления соответствующей направленности (рисунок 1).
Рисунок 1 — Концептуальная модель инновационного механизма управления организацией нового типа
Состав механизмов обозначается нами в виде следующих элементов:
• организационно-административный механизм управления структурно-функциональным состоянием предприятия-
• финансово-экономический механизм внутрифирменного
управления и регулирования экономических отношений, складывающихся на микроуровне-
• социально-психологический механизм управления
поведенческой мотивацией персонала и психологическим климатом на предприятии-
• информационный механизм технологического и интеллектуального трансфера-
• механизм адаптации, самоорганизации и устойчивого развития предприятия.
Три из перечисленных механизма: организационно — административный механизм- финансово — экономический механизм- социально-психологический механизм — представляют собой общеизвестное множество механизмов управления, используемых традиционным менеджментом.
Особенность этого множества в том, что оно не является закрытым, и появление новых элементов и методов управления — событие вполне закономерное, всецело зависящее от высокой динамичности, агрессивности и изменчивости внешней среды.
Традиционные механизмы в организации нового типа будут представлять собой «структурно-функциональный скелет», благодаря которому предприятие активно адаптируется к существующим изменениям, сохраняя, при этом, свою системную функцию и поддерживая естественно-искусственный целесообразный порядок через состояние устойчивого равновесия [2].
Два других механизма рассматриваются нами в составе нового (органического) типа организаций, представлены в качестве инновационной основы саморазвивающихся систем с присущими им характеристиками.
Информационный механизм технологического и интеллектуального трансфера в рассматриваемой системе выступает как преобразователь отклонений ожидаемых параметров от целевой функции, в результате воздействий внешней среды на траекторию развития предприятия. Данный механизм представляет собой совокупность методов и принципов, способствующих процессу непрерывного совершенствования и самообучения
за счет информационного обмена и внедрения новых мыслительных технологий и лучших идей «системы глубинных знаний» Э. Деминга [3].
Механизм самоорганизации и устойчивого развития представляет собой «инновационное ядро» — комплекс взаимосвязанных элементов, обеспечивающих процесс общесистемной оптимизации. Механизм «включается» в результате многократного повторения цикла «воздействие внешней среды — отклонение системы от заданной траектории» и обеспечивает бескризисное существование системы, посредством приведения ее в состояние динамического равновесия.
Следует заметить, что любые серьезные изменения внешних условий существования системы, как уже было сказано выше, выводят ее из состояния устойчивого равновесия. Такая ситуация приводит к несоответствию, а точнее «упраздняет» функционирование традиционных механизмов управления с присущими им нормативными определенностями и вызывает локальный кризис старого порядка. Но для того, чтобы своевременно отреагировать на проблемную ситуацию, система должна обладать некоторой чувствительностью к проблематизации. Эту чувствительность нам обеспечивает информационный механизм технологического и интеллектуального трансфера, который, посредством аккумулирования поступающей информации и анализа образовавшиеся проблемы, обеспечивает системе возможность своевременно реагировать на любые колебания (изменения), происходящие во внешней среде.
Процесс изменения положения системы основан на приведение ее в состояние устойчивого равновесия за счет адаптации механизмов управления к воздействию факторов внешней среды. Динамика процесса представляется нами в виде описываемой последовательности:
1. Контуры прямых и обратных связей образуют четыре равные грани «тетраэдра», характеризующие функциональное назначение системы. Рассматривая архитектуру предприятия как необходимый и достаточный объем возможностей и потенциала для бизнеса, мы, в первую очередь, обращаем внимание на комбинацию таких работающих совместно факторов
как люди, технологии, цели, структура и задачи.
2. Механизмы управления, расположенные в вершинах углов равносторонних треугольников, обеспечивают системе состояние динамического равновесия в пространстве и во времени.
3. Изменения во внешней среде воздействуют на рассматриваемую систему, в результате чего в ней нарушается равновесие и возникает проблема. Через контуры обратных связей импульс (информация) об изменении состояния системы, передается элементам информационного механизма управления, где происходит обработка (анализ) поступившей информации, и синтезируются принимаемые управленческие решения.
4. Принимаемое решение приводит в движение механизм самоорганизации и устойчивого развития, который перемещаясь в направлении возникающей проблемы, изменяет центр тяжести системы, поворачивая ее к направленному воздействию внешней среды другой, более сильной своей составляющей (гранью), тем самым восстанавливает баланс внутренних и внешних сил.
5. Процесс замыкается, система вновь устойчиво уравновешивается.
Представляя действие системы в такой последовательности, нам
становится совершенно очевидным факт, что современному российскому менеджменту крайне необходима новая управленческая парадигма, основанная на совокупности теоретических знаний, экспериментаторской работы и практической апробации новых методов управления как можно в большем количестве конкретно работающих фирм и организаций. Только в этом случае можно надеяться и ожидать, что накопленный мировым научным сообществом объем теоретических знаний и практический опыт позволят обобщить и результативно применять инновационные элементы, методы и подходы, и будут способствовать построению действительно эффективной системы управления, росту производительности труда и творческой реализации возможностей персонала предприятий. Именно такая направленность в конечном итоге и определит перспективу использования и состав
соответствующих механизмов управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адлер Ю. П. Послание возмутителя спокойствия: предисловие научных редакторов к книге Э. Деминга Выход из кризиса: новая парадигма управления людьми, системами и процессами. — М.: Альпина Бизнес Букс. -2007. -370с.
2. Баринов В. А. Экономика фирмы: стратегическое планирование.
Учебное пособие. — М.: КНОРУС.- 2005. — 240с.
3. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. / Эдвардс Деминг. Пер. с англ. Ю. Адлер, В. Шпер под ред. Величко Н.- М.: Альпина Бизнес Букс. -2007. -370с.
4. Кондратьев В. В. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя. -6-е изд., доп. — М.: Изд. Эксмо. — 2008. -832с.
5. Семенов А. К. Набоков В.И. Основы менеджмента. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К.- 2008. — 556 с.
6. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций. — М.: Изд. 0лимп-бизнес. -2003. -384с.
7. Экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. — М.: Институт новой Экономики.- 2007. — 1152 с.
8. Кузнецов Ю. В. Теория хаоса в менеджменте. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http: //www. mancess. moy. su/news.
9. Матвеева М. А. Механизмы управления инновационной деятельностью в экономических системах[Электронный ресурс] // Электронный INTERNET-журнал «Управление экономическими системами». -Режим доступа: http: //masters. donntu. edu. ua.
REFERENCES
1. Adler, JP Epistle troublemaker: Preface scientific editors of the book E. Deminga Out of the crisis: a new paradigm for managing people, systems and processes. — Moscow: Alpina Business Books. -2007. -370C.
2. Barinov VA Economics of the firm: strategic planning. Textbook. — M.: KNORUS. — 2005. — 240s.
3. Deming E. Out of the crisis: A new paradigm for managing people, systems and processes. / Edwards Deming. Per. from English. Yu. Adler, V. Shper ed. Velichko NV — Moscow: Alpina Business Buks. -2007. -370S.
4. Kondratiev V.V. Sem music management. Desk book leader., 6th ed., Ext. -Moscow: Izd. Eksmo. — 2008. -832s.
5. Semenov, AK Vladimir Nabokov Fundamentals menedzhmenta.5 ed., Rev. and add. — Moscow: Dashkov K. — 2008. — 556 p.
6. Senge P. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. — M.:. Olympus biznes. -2003. -384s.
7. Economic dictionary / ed. AN Azriliyana. — M.: Institute of the New Economy. — 2007. — 1152 s.
8. Kuznetsov Yu Chaos theory in management. [Electronic resource]. — Mode of access: http: //www. mancess. moy. su / news.
9. Matveev, MA Mechanisms of innovation activities in economic systems [electronic resource] / / E INTERNET-magazine & quot-Management of economic systems. "- - Mode of access: http: //masters. donntu. edu. ua.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой