Категории «Свой чужой» с позиции международной службы вуза

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Народное образование. Педагогика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

А. ХАРТУНГ
КАТЕГОРИИ «СВОЙ — ЧУЖОЙ» С ПОЗИЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ СЛУЖБЫ ВУЗА
В условиях сегодняшней трудовой занятости межкультурная компетентность является важной составляющей общей квалификации. В данной статье рассматриваются необходимые условия для ее формирования, детально анализируются роль и функции, выполняемые в действительности международным отделом вуза, дается характеристика понятий «входящая мобильность» и «исходящая мобильность», приводится анализ стратегического менеджмента культурного многообразия и его роли в университете.
Ключевые слова: международный отдел, межкультурная компетентность, рефлексия, менеджмент культурного многообразия, SWOT-анализ, межкультурная мобильность.
В международном отделе гораздо чаще, чем в любом другом подразделении университета, мы встречаемся с поликультурной средой. Здесь сфокусированы все виды международной активности, начиная с первичной консультации о приеме иностранного студента в вуз и заканчивая информацией, касающейся проживания в Германии и других странах. С одной стороны, это сознательное структурирование в рамках данного подразделения, с другой стороны, здесь кроется опасность закрепления межкультурности как фактора разнообразия только в данном подразделении учебного заведения.
Основные условия освоения межкультурно-го опыта
«Думай широко, действуй конкретно» [2, с. 35] - это предложение стало символом мышления и поведения людей всего мира. Радиус действий университетов в последнее время увеличился, так как сфера их деятельности тоже возросла. Необходимость межкультурного обучения сегодня во многом вызвана быстрой сменой основных общественных, экономических и технологических условий. Вэйл обозначает данные структуры, влияющие на общество в целом, как перманентный подземный источник. Задача образовательных учреждений — быть готовыми к более новым неожиданностям и проблемам и осторожно обходиться с вопросами, например, глобализации и интернационализации.
Образование, понимаемое как «все грани образования личности человека в соотношении с окружающей средой и обществом…» [6, с. 1],
обусловливает, среди прочего, возможность получения опыта за границей, который, например, обеспечивает социальных работников профессиональной компетентностью, необходимой для деятельности в глобализированном и многогранном обществе. Болонский процесс способствует интернациональной мобильности и должен с помощью соответствующих инструментов упрощать признание зарубежных достижений в учебе. В законе от 11 апреля 1997 «О признании квалификаций в сфере высшего образования в европейском регионе (Лиссабонская декларация)» статья V. 1 сформулирована так: «Каждая сторона признает сроки обучения, которые определяются в согласовании с университетскими программами другой стороны». В статье VI. 1 далее говорится: «Поскольку решение о признании основано на подтвержденных квалификацией знаниях и умениях, каждая сторона признает высокую квалификацию другой стороны в том случае, если не обнаруживается весомое различие между квалификацией признающей стороны и квалификацией стороны, нуждающейся в данном признании». Это значит, что в процессах признания необходимо обращать особенное внимание на цели обучения в учебных планах.
В условиях сегодняшней трудовой занятости важной составляющей общей квалификации является межкультурная компетентность. В рамках опроса, проведенного Ленске и Вернером (2000) из Кельнского института немецкой экономики, была разработана следующая схема, которая делает наглядным построение профессиональной
межкультурной компетентности в образовании:
Кроме профессионального обучения учащимся и студентам также необходимо давать возможность реализовывать свою деятельность в межкультурном контексте. Различают две группы квалификации, ведущие к межкультурной профессиональной компетентности: международные базисные квалификации и международные ключевые квалификации. Здесь вузы могут сделать два вывода. Во-первых, получение международного опыта должно протекать в форме обмена студентами по специальным образовательным программам. Во-вторых, необходимо обеспечивать студентов основными теоретическими знаниями, связанными с межкультурной коммуникацией. Как объясняется в схеме, меж-культурная компетентность складывается из множества навыков. Умение ориентироваться в незнакомой среде, знание иностранных языков и умение использовать их в повседневном и профессиональном контекстах является достаточным для успешных и продуктивных стажировок. Меж-культурная компетентность также подразумевает осознание собственных норм и ценностей и умение видеть особенности собственной культуры. Каждый человек должен решить для себя, в какой степени он готов погрузиться в незнакомую культуру и где пролегает его собственная граница готовности подстраиваться под эту культуру. Поэтому необходима соответствующая подготовка, которая должна помочь развить меж-культурную чувствительность по отношению к
культурным различиям.
Приобретение межкультурной компетентности, так же как и имеющиеся квалификационные качества, должно получать академическое признание. Семинар, посвященный культурному сознанию и компетентности (Cultural Awareness Seminar), мог бы оцениваться в совокупности двух-трех кредитов соответственно. Благодаря такому семинару стала бы возможной профессиональная подготовка к возникающим трудностям. Также во время него студенты могли бы лучше познакомиться друг с другом и подготовить почву для взаимного понимания во время заграничных поездок. Чтобы смягчить названный выше «обратный» культурный шок, в этой модели особую значимость имеет профессионально разработанная концепция семинара. Пребывание за границей всегда требует дополнительной подготовки и организации. Поэтому не нужно обращать внимания на то, что в настоящее время практикуется в вузах: при признании академических достижений во многих случаях идет «торговля» за содержание отдельных лекций. Как указывалось выше, в Лиссабонской декларации говорится о том, что речь должна идти о признании компетенций и квалификаций. Цервакис [8, с. 2] дает следующее определение: «результат обучения включает знание, компетенции и качества, известные и понятные обучающимся, готовым реализовать их по окончании учебного процесса». Это определение не означает, что в процессе призна-
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Ооциокинетика, № 2, 2009
229
ния достигнутых целей обучения нужно сравнивать каждое учебное мероприятие в своем вузе с учебным мероприятием зарубежного вуза. Если мы будем это делать, то возможность мобильности сведется к минимуму, т. к. в процессе профильного обучения в вузе учебные программы также постоянно меняются. Для вузов актуальным должен быть вопрос: чему учатся студенты в нашем вузе-партнере, что могло бы дать преимущества для дальнейшего обучения?
SWOT-анализ для международного отдела
(S-сила, W-слабость, O-возможности, T-угрозы)
В словаре международного отдела есть понятия входящей и исходящей мобильности. Особое требование, предъявляемое к немецким вузам, заключается в создании баланса между этими видами мобильности. Вузы с преобладающей входящей мобильностью преследуют стратегию интернационализации, отличную от стратегии вузов, чаще организующих выезд студентов за границу. При рассмотрении профиля вуза и его предложений можно заметить стратегию интернационализации. Организация мобильности является в значительной степени управляемой, она начинается с лекций на английском языке, продолжается организацией пребывания и готовностью всех представителей принимающего вуза помочь иностранным студентам. Если по-новому взглянуть на дефиницию межкультурной профессиональной компетенции, предложенную Кельнским институтом немецкой экономики, то интересно значение надписи, которой представлена программа ERASMUS: «ERASMUS — это заграничный мотор». Данная программа пользуется хорошим спросом. При количестве студентов в Германии (в 2006 г. — 23 884 чел.) в программе ERASMUS было задействовано так много студентов, как ни в одной другой стране [1, с. 58]. Тайна такого успеха очевидна и проста: программа не имеет принудительного характера- небюрократичная форма организации позволяет большому числу студентов получать финансовую поддержку. В связи с изменениями в программе в 2007/2008 годах наступил значительный переломный период. Организация программы с каждым годом становится все более сложной. Разносторонние задачи, которые выпадают на международные отделы вузов, должны быть рассмотрены подробнее в процессе SWOT-анализа. Из него станет ясно, какие шансы международные
службы должны видеть в процессе интернационализации и на какие препятствия необходимо обратить внимание. SWOT-анализ должен облегчить принятие стратегических решений, т. к. собирается воедино важная детальная информация, и облегчается идентификация ключевых факторов. При этом необходимо отличать внутренние и внешние факторы влияния [5, с. 237].
С внутренней точки зрения, можно выделить следующие сильные стороны международного отдела: как институциональная служба в рамках университета он предлагает информацию, коммуникацию и администрирование международных дел. Шансы заключаются в приобщении к решениям о стратегии интернационализации, а также в содействии международной активности и ее мониторинге. В данном контексте международный отдел может оказать значительную поддержку развитию обучающегося учреждения.
Внутренние границы становятся видимыми через ограниченные кадровые ресурсы. Эту проблему один из отделов DAAD выявил на примере небольших заграничных предприятий с одним-двумя ответственными лицами. Особо проблемными являлись время, данное на выполнение стратегических заданий, и разработка стратегии интернационализации. Необходимой являлась также квалификация, требуемая в данной сфере. Менеджмент и контроль над процессом организации, педагогическое сопровождение и консультирование студентов, иностранные языки и медийная компетентность являются лишь некоторыми факторами, необходимыми для специалистов международного отдела. Зачастую трудно повлиять на внешние риски, например, политические развития, решения Комиссии Е С и национальных агентств, а также требования многочисленных и многообразных заявителей.
Менеджмент культурного многообразия
в высших учебных учреждениях
При учете аспектов культурного разнообразия в контексте общей организации вузам следовало бы сначала самим дать ответы на следующие вопросы:
a. Подготовлен ли вуз и имеется ли достаточная мотивация для интеграции представителей зарубежных вузов в нашу организацию?
b. Проанализировали ли мы потребности иностранных студентов и можем ли мы соответствовать им? Можем ли мы обеспечить им такой же успех, как своим студентам?
Л
CO
К
о
Л
н
ffl
л
а
& amp-
0
ё
га
Кадр овые р есур сы
Информация, коммуника координация, администрир
Необходимая квалификация, например: ¦& quot-менеджмент и контроллинг, педагогика, консультирование, иностранные языки
Участие в решениях п стр атегии интер нацио
О Т
Ализ а"и ¦
Политическое развитие
Решения Комиссии Евросоюза и DAAD
Сопровождение и мониторинг международной деятельности
Требования различных, многочисленны х клиентов
c. Знаем ли мы, что значит обучение на иностранном языке? Имеем ли мы сами этот опыт?
d. Действительно ли мы знаем, каково после длительной заграничной поездки возвращаться домой и снова вливаться в родную культуру? Можем ли мы оказать при этом организационную поддержку?
Культурное многообразие играет большую роль в немецких вузах, т. к. все больше иностранных студентов обучаются в них (особенно в университетах прикладных наук) [1, с. 7].
При поиске ответа на вопрос о менеджменте культурного многообразия нужно учитывать две вещи: вузы, как правило, являются очень разносторонними учреждениями. Через различные точки зрения, профессиональную подготовку и мировоззрение преподаватели и студенты привносят разнообразие в вуз. Но необходимо обратить внимание на то, что существует много способов оказывать влияние на многообразие: признается оно как обогащение и рост компетентности или остается неиспользованным.
Реализация стратегии культурного многообразия требует времени. Вуз, развивающий данную стратегию, независимо от возраста, пола, национальности и религии обеспечивает всем членам наибольший успех [7, с. 45].
Проиллюстрируем на примерах разницу между организацией с международной направленностью и организацией с межкультурной направленностью.
В первом примере представлена интернаци-
ональная группа, которая мало контактирует с группой людей, имеющих другую национальность. В межкультурной среде иностранцы полностью интегрированы в данную организацию и не выступают больше как отдельные самостоятельные группы.
Если в центре внимания находится интеграция иностранцев, то для всей организации это значит, что она должна нарабатывать межкуль-турную компетентность. Согласно теории Аги-риса и Шена, это значит пустить в ход дополнительные образовательные услуги, которые через изученный материал и ошибки в значительной степени облегчают рефлексию [4, с. 77]. Концепт дополнительных образовательных услуг основан на постоянном усовершенствовании собственной философии менеджмента. Это позволяет организациям принимать во внимание рамочные условия и влияние окружающей среды, а также осуществлять заблаговременное планирование.
Иностранные гости и сотрудники вуза, побывавшие за границей, играют также важную роль в учебном процессе. Они являются экспертами в области межкультурного опыта, их необходимо поощрять к рефлектированию своего опыта и передаче его другим. Началом мог бы послужить пример имплементации известного семинара, посвященного культурной компетентности (Cultural Awareness Seminar), с завершающей презентацией изученного материала с точки зрения возможности реализации идей.
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 2, 2009
231
Реф лексия
Цели (управление ценно ст ями)
Действия
(поступки)
Результаты (несоответствия или ошибки)
Библиографический список
1. Deutscher Akademischer Austauschdienst DAAD (Hrsg.) (2008): Wissenschaft Weltoffen. Daten und Fakten zur Internationalitat von Studium und Forschung in Deutschland. — Bielefeld: Bertelsmann.
2. Doppler K., Lauterburg C. (2008): Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. 12 erw. Aufl. — Frankfurt/New York: Campus.
3. Leenen W. R.: Vortrag. Migration,
interkulturelle Bildung und
Organisationsentwicklung" auf der Tagung «Auf dem Weg von Bergen nach London, Rechtliche Fragen der Internationalisierung an Hochschulen» am 22. 10. 2005. — Graz: Fachhochschule Joanneum GmbH.
4. Leidlmayer B. (2001): Schulen auf dem Weg zur Lernenden Organisation. Ein notwendiger
Quantensprung. — Linz: Universitatsverlag Rudolf Trauner.
5. Meffert H., Burmann C., Kirchgeorg M. (2008): Marketing. Grundlagen Marktorientierter Unternehmensfuhrung. Konzepte — Instrumente -Praxisbeispiele. 10. erw. Aufl. — Wiesbaden: Gabler.
6. Opdenhoff Hanns-Eckart, Schwendemann Wilhelm (2005). In: Schwendemann, Wilhelm (Hrsg.): Evangelische Hochschulperspektiven — Bildung. -Bd.1. — Freiburg: FEL.
7. Welge M., Peschke M. (2003): Gabler Management Trends 2004. Die besten Praxislosungen. — Wiesbaden: Gabler.
8. Zervakis P. A. (2008): The dilemma of proposing common standards for implementing learning outcomes in decentralized curricular development. Online unter: http: //www. hrk-bologna. de/bologna/de/download/dateien/OECD_ aris_2008_Zervakis. pdf. Abgerufen am 26. 01. 2009.
УДК 372. 881. 111. 1
С.Е. ЦВЕТКОВА
СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ В ФОРМИРОВАНИИ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У СТУДЕНТОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
В условиях социально-экономической глобализации языковая подготовка студентов экономических специальностей должна быть ориентирована на формирование у них межкультурной компетенции в сфере профессионального общения. В статье рассматривается специфика профессиональной направленности и контекстного обучения иностранному языку будущих экономистов.
Ключевые слова: интегративный подход, введение профессиональной направленности, межпредметные связи, тематическое преподавание языка, концептуальные основы дисциплин по специальности, принцип контекстного обучения, деятельностный компонент мотивации.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой