Эффективный менеджер в системе банковских услуг: влияния профессиональных и личностных компетенций

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

молодых специалистов и начнется интенсивный развитие науки в современной России.
Список литературы:
1. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социс. — 1996. — № 11. — С. 111- Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. — М., 2004. — С. 133.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 1997. — № 10. — С. 90- Соломанидина Т. О., Соломани-дин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М., 2005. — С. 11.
3. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. — 2002. — № 2. — С. 26- Славко Т. И. Мотивация труда в СССР в годы довоенных пятилеток (на материалах Тверского вагоностроительного завода) // Мотивация производственного труда и общественной деятельности. — Тверь, 2002. — С. 135.
4. Кодекс законов о труде РСФСР: Утв. ВС РСФСР 9 декабря 1971 // Ведомости В С РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007, Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде: Закон СССР от 15 июля 1970 // Свод законов СССР. — 1990. — Т. 2. — С. 184.
5. Государственный архив Тверской области (ГАТО). Ф. -Р. 1213. Оп. 1. Д. 4768. Л. 32, Д. 6286-б. Л. 46, Архив Тверского государственного университета (Архив ТвГУ). Оп. 2. Д. 2909. Л. 205.
ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖЕР В СИСТЕМЕ БАНКОВСКИХ УСЛУГ: ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
© Усова О. В. *
Уральский государственный технический университет — УПИ,
г. Екатеринбург
Настоящее исследование направлено на определение профессиональных и личностных (ключевых) компетенций в области HR — менеджмента банка.
На основании данных, полученных в ходе эмпирического исследования, была построена модель профессиональных и личностных компетенций менеджера по работе с клиентами банка.
* Доцент кафедры Организационной психологии, канд. психолог. наук
Предметом настоящего исследования является выявление системообразующих компетенций в построенной нами модели. При этом основной акцент делается на определяющих и дополнительных факторах системы эффективного менеджера.
Гипотезой служило предположение, что в модели эффективного менеджера в системе банковских услуг определяющими будут личностные (ключевые) компетенции.
Практическая значимость исследования заключается в поиске системообразующих качеств эффективного менеджера (по работе с клиентами) банка.
Данные, полученные в ходе исследования, позволяют использовать их при аттестации персонала банка и отборе на вакантные должности.
1. Проблема
Большинство современных российских банков фиксируют компетентность своих работников в понятиях квалификации (образование, профессиональные навыки и стаж работы). Квалификация работника (профессиональные компетенции) является формальным допуском к работе.
Однако часто подбор того или иного кандидата на вакантные должности осуществляется на интуитивном уровне работодателя. Данный принцип, по нашему мнению, не может служить основанием для научного решения проблемы и не гарантирует эффективность деятельности персонала в дальнейшем.
Ситуация осложняется и тем, что при подборе кандидатов по формальным признакам нет возможности предсказать уровень их личностных компетенций, а следовательно, и эффективность выполнения деятельности. Таким образом, назрела необходимость создания системы подбора персонала с учетом как формальных, так и неформальных показателей. По нашему мнению неформальным показателем может служить уровень выраженности личностных качеств у претендентов на должность.
Кроме того, мы осознаем, что в системе банковских услуг существуют специфические особенности должностных инструкций у различных категорий персонала. Поэтому, наш исследовательский интерес был направлен на выявление системообразующих и специфических компетенций менеджеров, присущих только конкретной должности. Данный подход к проблеме позволит, по нашему глубокому убеждению, во-первых, эмпирически выявить профессионально значимые компетенции для менеджеров банка. Во-вторых, осуществлять подбор менеджеров на должности с учетом их личностных особенностей (ключевых компетенций). В-третьих, наиболее рационально использовать человеческие ресурсы для повышения конкурентоспособности на рынке банковских услуг.
Цель исследования — на основании экспериментальных данных исследования профессиональных и личностных компетенций определить системообразующие факторы эффективного менеджера по работе с клиентами банка.
Предмет — влияния и взаимодействия профессиональных и личностных компетенций в модели эффективного менеджера банка.
Исследовательский вопрос заключался в том, чтобы выяснить какие из отобранных нами компетенций (профессиональные или личностные) будут определять систему эффективного менеджера по работе с клиентами банка?
Гипотезой служило предположение, что определяющими в модели эффективного менеджера в системе банковских услуг будут личностные (ключевые) компетенции.
2. Организация и методы исследования
2.1. Участники исследования
Участниками исследования были менеджеры крупных Российских банков Уральского региона и района Крайнего Севера в количестве 38 человек. Возраст участников исследования находился в диапазоне от 19 до 50 лет (М = 39, 5 лет- 8Б = 10 лет). Менеджеры имели опыт работы в системе банковских услуг от 2 до 12 лет. От участников и их работодателей было получено согласие на исследование.
Экспертами (для оценки эффективности деятельности менеджеров) выступали руководители высшего звена головного офиса банка и сотрудники службы персонала.
2.2. Оценка профессиональных компетенций
Экспертами были представлены данные об эффективности работы менеджеров по работе с клиентами (возраст, стаж работы в банковской системе, стаж работы в данном подразделении банка, количество заключенных менеджером договоров (в среднем — сумма за месяц)).
2.3. Оценка личностных (ключевых) компетенций
Для проведения исследования были использованы следующие методики и показатели.
Объем внимания измерялся тестом избирательности внимания Мюн-стерберга.
Свойства темперамента. «Вопросник личности Айзенка» [БРр-Я, 1994].
Контроль за действием. Русская версия вопросника [Ю. Куль, НА-КЕМР-90].
Коммуникативные навыки. Определялись опросником «Умение выражать свои мысли» и «Умение слушать» [Урбанович А. А., 2004].
2.4. Анализ и обработка данных
Обработка данных проводилась в статистическом пакете 81аИ8Йса (версия 5. 5). Для тестирования выдвинутой гипотезы был использован корреляционный (по Пирсону) и одно, двух и трехфакторный (ЛМОУЛ/МЛМОУЛ) анализ (фиксированные эффекты, регрессионный подход, тип III 88, полиномиальный контраст).
3. Результаты
На основании трехфакторного дисперсионного анализа была построена следующая эмпирическая модель эффективного менеджера в системе банковских услуг.
3.1. Эмпирическая модель эффективного менеджера по работе с клиентами банка
На рис. 1. отражена эмпирическая модель эффективного менеджера по работе с клиентами банка.
Как следует из диаграммы на рис. 1, центральное место в данной модели занимают личностные (ключевые) компетенции менеджера — уровень внимания и эмоциональная стабильность.
Рис. 1. Структурная диаграмма эффективного менеджера по работе с клиентами в системе банковских услуг (профессиональные и личностные компетенции)
Условные обозначения: Примечания:
^ - влияние фактора на переменную- р& lt-. 05.
--взаимодействия факторов- р & lt-. 01.
Незначимые влияния опущены.
Высокий уровень выраженности и взаимодействия данных компетенций свидетельствовал об эффективности выполняемой деятельности (количестве и сумме заключенных договоров).
Эмоциональная стабильность также оказала влияние на показатели личностных (ключевых) компетенций: «Умение слушать», «Экстраверти-рованность» и «Контроль за действием».
Эти факторы вошли в систему эффективного менеджера как подсистема дополнительных ключевых компетенций. Причем, эти факторы влияют на эффективность деятельности менеджера опосредовано и только во взаимодействии с системообразующими факторами.
Следует отметить, что в данную модель из профессиональных компетенций, выбранных нами (возраст, стаж работы, коммуникативные навыки) вошли только показатели «Умение слушать» и «Умение выражать свои мысли». Наиболее оптимальным уровнем выраженности данных переменных был определен средний уровень.
4. Выводы и обсуждение
Проведенное нами исследование позволяет сформулировать следующие выводы:
1. Личностные (ключевые) компетенции являются системообразующими факторами в модели эффективного менеджера банка (эмпирическое свидетельствование в пользу гипотезы).
2. Профессиональные компетенции оказывают влияние на эффективность деятельности менеджера по работе с клиентами банка только как дополнительные факторы и опосредованно через взаимодействие с личностными (ключевыми) компетенциями (дополнительное эмпирическое свидетельствование в пользу гипотезы).
3. Системообразующими факторами в эмпирической модели эффективного менеджера по работе с клиентами банка являются внимание и эмоциональная стабильность. Для эффективного осуществления деятельности менеджера по работе с клиентами уровень выраженности данных компетенций определен как высокий.
4. Профессиональные компетенции (умение слушать и выражать свои мысли) являются избыточными для эффективного менеджера в системе банковских услуг.
Обсуждение
В данной работе употребляется термин «эмпирическая модель». Во-первых, этот термин употребляется в том смысле, что речь идет о результатах, добытых эмпирическим путем [Л.Я. Дорфман, 2004]. Во-вторых, этим термином подчеркивается, что речь не идет о полном описании профессиональных и личностных компетенций эффективного менеджера в
системе банковских услуг. Мы судим об эффективности деятельности менеджера через отношения профессиональных и личностных (ключевых) компетенций. Применение термина модели для описания эффективности деятельности менеджера означает, что такое описание носит частичный характер. Впрочем, такое описание является частичным, но не частным, так как «схватывает» наиболее существенные влияния вышеобозначенных факторов [Л.Я. Дорфман, 2004].
Список литературы:
1. Давыдов О. М., Ларионова Г. А. Структура системы оценивания профессиональных компетенций управления качеством у менеджеров предприятий автомобильной промышленности / Материалы Всесоюзной научно-практической конференции. — В 4-х ч. — Ч. 1,2. ГОУ ВПО «Рос. гос. проф-пед. ун-т». — Екатеринбург, 2007. — 224 с.
2. Интегральная индивидуальность, Я-концепция, личность / Под ред. Л. Я. Дорфмана. — М.: Смысл, 2004. — 319 с.
3. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2004. — 640 с.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА СЧЕТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
© Чернов О. В. *
Сибирский Федеральный Университет, Институт Цветных Металлов и Золота, г. Красноярск
Данная статья рассматривает проблемы привлечения в страну рабочей силы как условия реализации стратегии развития России в ситуации демографического кризиса- раскрывает факторы, влияющие на миграцию, и различные аспекты миграционной политики.
Трудовая миграция — это объективный процесс, через который прошла большая часть развитых государств мира. Задача общества, государства и бизнеса — минимизировать негативное влияние процессов трудовой миграции на государство и общество и усилить позитивное влияние этих процессов. Для понимания необходимости привлечения дополнительных
* Студент 4-го курса, кафедра экономической теории

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой