Ключевая составляющая системы управления персоналом

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Ключевая составляющая системы управления персоналом
О. А. Побегайлов, А.А. Воронин
Жизнедеятельность любой организации, безусловно, связана с потребностью в комплектовании штата сотрудников.
Подбор кадров — одна из ключевых составляющих системы управления персоналом.
Егоршин А. П. в свой работе «Управление персоналом» делает вывод: «Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии» [1, с. 49].
Подбор персонала, кроме того что обеспечивает режим нормального функционирования организации, непосредственно связан с будущими успехами или неудачами компании в целом.
Сплоченный, работоспособный и «эффективный» персонал — основной критерий долгосрочного успеха. В наше время человеческий капитал — это наиважнейший стратегический ресурс любой организации, высокоэффективное направление вкладывания инвестиций [2].
С умом подобрать штат сотрудников — одна из важнейших задач, стоящих перед руководством любой компании. Для достижения наивысших результатов и процветания организации трудовой коллектив должен представлять собой команду единомышленников, партнеров и профессионалов, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы.
Сейчас даже по тому, во что и сколько вкладывается средств в области работы с персоналом, можно оценивать настоящее компании и предсказывать возможное развитие событий в будущем [3].
Сотрудники организации — это конкурентное богатство, капитал предприятия, главный ресурс компании, от качества и эффективности использования которого в большей степени зависят экономические результаты ее деятельности. Поэтому разработка четкого плана действий, политика предприятия по подбору персонала является первостепенной для любой компании, т. к. играет
немаловажную роль для достижения целей и задач организации [4].
Для любой должности существует определенный перечень требований и необходимых знаний и навыков. Только эффективное использование налаженной системы методов проверки этих знаний и навыков у соискателя на должность — верный путь к подбору продуктивного сотрудника.
Сейчас каждый опытный руководитель понимает, что сотрудник — первостепенный фактор производства, а это значит, что грамотные действия по подбору персонала не менее важны, чем, например, снижение издержек. Доходы компании, в первую очередь, приносят продуктивные, высокопрофессиональные кадры. К человеку стоит подходить не только с точки зрения средства для функционирования организации.
Для успешного функционирования и развития компании необходимо непрерывно обучать, оценивать и заниматься своевременным поощрением персонала. Главной задачей при формировании штата является подбор сотрудников согласно производственной необходимости не только в количественном, но и в качественном отношении. Весь процесс подбора персонала занимает немало времени, достаточно трудоемок и является дорогостоящим. В него включен процесс анализа потребности в кадрах, затем определение источников поступления кандидата и выбор методик отбора. Для сокращения расходов, компания должна как можно продуктивнее организовать процесс подбора кадров. Для этого, несомненно, необходимо содействие других структурных подразделений организации. Формирование штата — это задача, требующая предельного внимания всех участников этого процесса.
Для привлечения на работу кандидатов обладающих нужными нам качествами производят ряд действий и называемых наймом.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
При найме персонала необходимо иметь в виду что:
— формирование штата не должно рассматриваться как просто подбор
подходящего человека для выполнения определенного вида деятельности- оно должно быть связано с существующей системой управления кадрами-
— не только профессионализм кандидатов, но и его личные качества и способность без лишних сложностей влиться в коллектив являются приоритетными для приема на работу. Компания может понести больше потерь, чем приобрести в случае, когда примет в коллектив профессионала, не способного устанавливать здоровые взаимоотношения с коллегами, или что ещё хуже, с клиентами или поставщиками-
— немаловажно и отношение ко всем соискателям — непредвзятое с учетом всех требований трудового законодательства, обеспечивающее хорошую репутацию компании в целом.
В книге «Управление персоналом» Карякин А. М. делает вывод: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения» [5, с. 6].
Отсюда следует, что для того чтобы действия по формированию штата были результативны — работники подходили всем предъявляемым требованиям, необходим систематичный подход. Нет одного идеального метода на все случаи жизни. Необходимо владеть всем многообразием методов по подбору персонала и применять их в зависимости от поставленной задачи.
Общепринято считать, что методы подбора персонала делятся на активные и пассивные, а источники привлечения кадров — внешние и внутренние.
Активные методы подбора используют, в большинстве своем, когда на рынке труда спрос превышает предложение. Это так называемая вербовка персонала — установление контакта с теми сотрудниками, которые интересны компании. Например, ее производят напрямую в учебных заведениях, что дает возможность в результате получить молодого перспективного специалиста, которого можно в дальнейшем обучить «под себя» [6].
Сотрудников также привлекают через личные связи работников организации. К активным методам относятся участия в ярмарках вакансий. Формиро-
вание образа надежной привлекательной для соискателей компании тоже является важным в деле привлечения кадров. Активные методы привлечения персонала в большинстве случаев применяются к набору сотрудников массовых специальностей, среднего и низкого уровня квалификации.
Пассивными методами подбора пользуются, когда предложение на рынке труда превышает спрос. Самым распространенным из пассивных методов можно назвать размещение объявлений, в которых указывается наименование открытой вакансии, требованиях к соискателям на должность, условиях оплаты труда. В наше время огромное количество средств массовой информации, как печатных изданий, так и сайтов сети Интернет, дают возможность работодателю разместить свои объявления об существующих в организации открытых вакансиях на должность.
К внешним источникам привлечения кадров, применяемым активнее всего, причисляют: объявление на телевидении, в газетах, на радио, в сети Интернет- посещение работниками компании учебных заведений- обращение в центры занятости населения и агентства по подбору персонала.
Привлечение персонала с помощью вышеперечисленных источников действенно, но немало организаций отдают предпочтение подбору кадров на открытие вакансии главным образом внутри своей компании. Повышение по должности своих сотру

Статистика по статье
  • 157
    читатели
  • 205
    скачивания
  • 1
    в избранном
  • 0
    соц. сети

Ключевые слова
  • ПЕРСОНАЛ,
  • ПОДБОР,
  • ОТБОР,
  • КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД,
  • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ,
  • ПРИБЫЛЬ,
  • КОЛЛЕКТИВ,
  • PERSONNEL,
  • SELECTION,
  • INTEGRATED APPROACH,
  • STRATEGIC THINKING,
  • PROFIT,
  • COLLECTIVE

Аннотация
научной статьи
по экономике и экономическим наукам, автор научной работы & mdash- Побегайлов Олег Анатольевич, Воронин Александр Александрович

Анализируются процессы подбора и отбора кадров. Приводятся средства внешнего и внутреннего подбора, основные подходы к отбору и подбору персонала. Преимущество внутреннего набора — это повышение мотивации у сотрудников к более качественному выполнению обязанностей. Кроме того, этот метод дешевле по сравнению с внешним. Предлагается качественно новый подход к подбору кадров, поступающих на работу в престижные компании. Передовым фирмам необходимы специалисты, обладающие желанием и способностью стратегического планирования развития бизнеса и себя как личности.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой