Проблемы и перспективы реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ПУБЛИЧНАЯ ВЛАСТЬ, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
N.M. Antoshina Problems and Prospects of Realization of the State Personnel Policy in the Sphere of the State Civil Service
The author investigates problems and prospects of realization of the state personnel policy in the sphere of the state civil service. Special attention is given to the basic directions of realization of personnel policy on preparation and training of stuff. Questions of replacement of personnel structure in public authorities are investigated.
Key words and word-combinations: state personnel policy, public service reform, personnel structure.
Исследуются проблемы и перспективы реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Особое внимание уделяется основным направлениям осуществления кадровой политики по подготовке и обучению кадров. Рассматриваются вопросы сменяемости кадрового состава в органах государственной власти.
Ключевые слова и словосочетания: государственная кадровая политика, реформа государственной службы, кадровый состав.
УДК 347. 468:339. 543.3 ББК 67. 401. 21
Н.М. Антошина
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
А
/актуальность изучения вопросов реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы обусловлена реформированием самого института государственной службы, которое в настоящее время проводится в рамках Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009−2013 гг.)» [1]. Важной составляющей данной программы является формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
В целях определения основных перспектив развития государственной кадровой по-
литики в сфере государственной гражданской службы с учетом процессов реформирования рассмотрим состояние кадрового потенциала, а также проблемы и перспективы его развития на примере субъектов Федерации, расположенных в Приволжском федеральном округе. В настоящее время в округе насчитывается 40 315 региональных гражданских служащих. В течение 2009 г. отмечается уменьшение их численности, а также общее сокращение количества должностей гражданской службы. Вместе с тем наблюдается тенденция по повышению укомплектованности органов государственной власти гражданскими служащими. Анализ кадрового состава гражданских служащих субъектов Федерации округа показал, что среди них преобладают женщины (72%), основной возраст служащих — от 30 до 50 лет (52,5%), лица до 30 лет составляют 26%, от 50 до 60 лет — 20%, старше 61 года — 1,5%.
Происходят существенные изменения в профильном образовании гражданских служащих. Сокращается доля лиц, имеющих высшее образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент». Вместе с тем растет число гражданских служащих, имеющих образование по специальности «Юриспруденция». Можно констатировать трансформацию кадровой ситуации (по сравнению с началом 2009 г.) в органах государственной власти Республики Башкортостан, Пермского края, Нижегородской области. В Республике Башкортостан отмечается увеличение числа юристов (20%). Резко сократилось количество экономистов и финансистов в Пермском крае (на 45 и 48% соответственно). В Нижегородской области количество служащих, имеющих образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент», сократилось на 22%, по специальностям экономического профиля — на 6%, а количество юристов, напротив, увеличилось на 9%.
В субъектах РФ используются все формы профессионального обучения, предусмотренные законодательством об образовании и законодательством о государственной службе [2−4]: повышение квалификации, переподготовка и стажировка гражданских служащих. Это определяется необходимостью постоянного повышения уровня профессионального развития гражданских служащих, непосредственно связанного с повышением качества предоставления государственных услуг и выполнения поставленных перед органами государственной власти задач и функций.
На региональном уровне широко применяется конкурсный отбор при поступлении на службу, что способствует реализации принципа равного доступа граждан к гражданской службе. Повсеместно проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей гражданской службы и конкурсы для включения в кадровый резерв. Постепенно сокращается количество несостоявшихся конкурсов в связи с наличием менее двух кандидатов на вакантную должность. Наибольшее количество конкурсов за последнее время проведено в Республике Башкортостан — 144, в Республике Татарстан — 115 и Пензенской области — 113.
Близится к завершению этап становления и формирования кадровых резервов на гражданской службе, в том числе и резервов управленческих кадров. Во многих субъектах РФ приняты и реализуются региональные нормативные правовые акты по формированию кадрового резерва на гражданской службе. Сохраняется
положительная динамика использования кадрового резерва — все чаще назначения на вакантные должности производятся именно из кадровых резервов.
Большое внимание уделяется работе по оценке профессиональных знаний и умений гражданских служащих. Основными формами оценки являются аттестации и квалификационные экзамены. Всего по результатам 2008 г. проведена аттестация в отношении почти 5% служащих от их общего числа в округе, при этом соответствующими замещаемой должности были признаны 82% служащих, 14,7% служащих — соответствующими замещаемой должности и рекомендованы к включению в установленном порядке в кадровый резерв, 3% служащих — соответствующими замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации, 0,3% служащих были определены как несоответствующие замещаемой должности.
Актуальным направлением кадровой работы по противодействию коррупции является организация деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Всего в округе сформировано 417 комиссий в региональных органах государственной власти (89,1% от общего числа). В настоящее время ими устанавливаются нарушения требований к служебному поведению, определяется личная заинтересованность служащих, которая приводит или может привести к конфликту интересов.
С нашей точки зрения, в настоящее время реализация государственной кадровой политики в целом способствует повышению эффективности работы с кадрами гражданской службы. Тенденции, характеризующие государственную кадровую политику в Приволжском федеральном округе, мало отличаются от общероссийских процессов. К позитивным моментам можно отнести, например, уменьшение общей штатной численности органов государственной власти и сокращение должностей гражданской службы в регионах, увеличение доли укомплектованности органов государственной власти гражданскими служащими, повсеместное использование конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы, в том числе и для включения в кадровые резервы. К проблемным вопросам проведения государственной кадровой политики относится все еще высокая сменяемость кадрового состава, что непосредственно нарушает принцип стабильности — один из приоритетных в государственной кадровой политике, направленный на сохранение эффективных кадров и использование их потенциала. Думается, что данная ситуация связана прежде всего с проводимой в стране административной реформой, исключением избыточных функций органов власти и соответственно сокращением государственного аппарата.
Высокие цифры сменяемости кадрового состава также показывают неудовлетворительную работу с лицами, впервые поступившими на гражданскую службу. Довольно часто наблюдаются увольнения со службы по истечении только года работы. Безусловно, это связано с отсутствием адаптационных и мотивационных механизмов, недостаточной работой с самими служащими по их дополнительному профессиональному развитию.
Налицо также недостаточное использование оценочных процедур служащих в органах власти, явное игнорирование обучения как обязательного меха-
низма повышения профессионализма служащих. Так, в 2009 г. в Приволжском федеральном округе насчитывалось гражданских служащих, охваченных всеми формами дополнительного образования, 3190, что от общего числа служащих составляет всего чуть более 8%. Ситуация в целом требует разумного увеличения объемов обучения гражданских служащих с использованием различных методик, в том числе дистанционных. Наряду с этим необходима поддержка самообразования служащих.
Вызывает обеспокоенность качество подготовки кадров для гражданской службы. Например, число юристов в органах власти за последнее время значительно выросло, однако не всегда они обладают знаниями, достаточными для занятия юридической деятельностью. В связи с этим остро встает вопрос модернизации юридического образования, ограничения количества вузов с юридическими специальностями, качественного улучшения подготовки юристов. В целом для органов власти приток лиц с юридическим образованием — положительное явление. Вместе с тем в рамках проводимой государственной политики необходимо в каждом конкретном случае принимать взвешенные решения, в том числе и по выявлению соответствующих деловых качеств конкретного кандидата на должность при наличии у него образования определенного профиля (специальности).
Деятельность, направленная на проведение антикоррупционной кадровой политики в органах власти, пока тоже находится только в стадии становления. Фактически создана нормативная правовая и организационная база для работы комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов [5]. Однако реальной деятельности комиссий пока не наблюдается, заседания носят лишь организационный характер. Очевидна необходимость разработки понятийного аппарата их деятельности, выработки методических рекомендаций единого (типового) образца, которые бы позволили адекватно рассматривать случаи коррупционных проявлений на гражданской службе.
Таким образом, в настоящее время к приоритетным направлениям реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы с учетом имеющегося опыта в регионах и положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009−2013 гг.)» относятся следующие:
1) разработка системы мер по реализации принципа стабильности на государственной гражданской службе-
2) развитие системы дополнительного профессионального образования служащих-
3) внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессионализма служащих, связанных с конкурсными отборами, аттестациями, квалификационными экзаменами-
4) актуализация содержания программ подготовки и дополнительного профессионального образования служащих, внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения-
5) создание комплекса мер по предотвращению коррупции и коррупционных проявлений в органах власти, методологическое обеспечение деятельности
Е.В. Масленникова
комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
Библиографический список
1. О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009−2013 годы)»: Указ Президента Р Ф от 10 марта 2009 г. № 261 // Рос. газ. 2009. 12 марта.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
3. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Р Ф от 28 дек. 2006 г. № 1474 // СЗ РФ. 2007. № 1 (41). Ст. 203.
4. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: постановление Правительства Р Ф от 6 мая 2008 г. № 362 // СЗ РФ. 2008. № 19. Ст. 2194.
5. О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов: Указ Президента Р Ф от 3 марта 2007 г. № 269 // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.
E.V. Maslennikova Development of the Public Service Personnel Potential in the Russian Regions
The established system of personnel planning in public authorities and the prospects of the personnel potential development in co-relation with the objectives and lines of activities of the regional public authorities in Russian are analyzed. The public servants performance evaluation system and approaches to increasing the efficiency of personnel planning are considered.
Key words and word-combinations: public service, professional development, personnel planning.
Анализируются существующая в государственных органах система кадрового планирования, перспективы развития кадрового потенциала во взаимосвязи с целями и направлениями деятельности органов государственной власти субъектов РФ. Рассмотрена система оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих и возможные подходы к повышению качества кадрового планирования.
Ключевые слова и словосочетания: государственная служба, профессиональное развитие, кадровое планирование.
УДК 005. 95/. 96:35. 083. 1(470+571)
ББК 60. 832:67. 401. 02(2Рос)
Е. В. Масленникова РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
5опросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуальность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой