Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений с руководителем организации

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Н.А Филипцова,
Российская академия правосудия
ПРОБЛЕМНІ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
PROBLEMS OF COLLECTIVE AND CONTRACTUAL REGULATION OF THE LABOUR RELATIONS WITH THE HEAD OF THE ORGANIZATION
Регулирование трудовых отношений согласно трудовому законодательству может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективным договоров. Сторонами коллективного договора вытступают работники и работодатели в лице их представителей. Представителем работодателя при заключении коллективного договора в большинстве случаев выгступаетруководитель организации, которыш одновременно является наемнытм работником. В связи с этим на практике зачастую возникает вопрос о распространении положений коллективного договора, действующего в данной организации, на ее руководителя. В теории трудового права этот вопрос исследован в незначительной степени, имеют место различныте точки зрения. Отсутствует единыш подход и в судебной практике.
Regulation of the labor relations, according to the labor legislation, can be carried out by workers and employers via conclusion, change and supplement to the collective agreements. Workers and employers are considered as the parties of the collective agreement through their representatives. Being hired at the same time, the head of the organization acts as the representative of the employer when making the collective agreement. In practice there is often a question of the distribution ofprovisions of the collective agreement existing in the organization that needs to be solved by the head of the organization. In the theory of the labor law this question has not been investigated sufficiently, the various points of view still take place. As well as in jurisprudence there is no uniform approach to it.
Сторонники распространения коллективного договора на руководителя организации в обоснование своей позиции ссылаются на то, что руководитель является наемным работником [15. — С. 38]. Действительно, из смысла ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) следует, что руководитель организации относится к категории работников, в частности, с ним заключается трудовой договор (ст. 275 ТК РФ) [4]. Такой же подход содержится и в материалах судебной практики. Например, в своем Постановлении от 19 июля 2011 г. № 18АП-6099/2011 Восемнадцатый арбитражный апелляционный суд указал: «Из содержания статей 11, 273 ТК РФ следует, что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором, как работником, регулируются нормами трудового права» [12].
В силу ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллек -тивного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного догово -ра, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соот -ветствующего подразделения. Следовательно, гарантии и компенсации, предусматриваемые действующим в организации коллективным до —
говором, должны распространяться на руководителя организации как на одного из работников данной организации [15. — С. 38]. К такому же выводу приходят и некоторые суды.
Так, решением Арбитражного суда Омской области от 09. 12. 2010 г. по делу № А46−8281/2010 было отказано в удовлетворении исковых требований в части признания недействительным приказа директора ООО «Десо» № 70 от 15. 12. 2008 г. «О вознаграждении», согласно которому в соответствии с коллективным договором, раздел 2 «Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации», пункт 2.1.6 (изменение № 1 к коллективному договору от 26. 03. 2008), было предоставлено единовременное вознаграждение директору Неворотову Б. Г. в связи с 60-летним юбилеем в размере двух должностных окладов (120 000 руб.). В обоснование своего решения арбитражный суд указал, что руководитель ООО «Десо», являясь одновременно единоличным исполнительным органом общества и работником данного общества имеет право на премирование в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, принятыми в данной организации локальными нормативными актами в отношении порядка определения и выплаты премий, а также коллектив -ным договором.
Суд апелляционной инстанции нашел решение суда первой инстанции верным и оставил его без изменения. В обоснование своей позиции Восьмой арбитражный апелляционный суд в постановлении от 12 апреля 2011 г. по делу № А 468 281/2010 указал, что Неворотов Б. Г., являясь работником ООО «Десо» наряду с другими работниками этого работодателя, вправе рассчиты -вать при продолжении трудовых отношений на гарантии, предоставляемые коллективным дого -вором [11]. Коллективным договором ООО «Десо» от 24. 02. 2006, заключенным на три года «с 24 февраля 2006 года по 23 февраля 2009 года» и действующим в период издания спорных прика -зов в пункте 2.1.6 раздела 2 сторонами определено, что стороны договорились юбилярам производить единовременную вытлату при стаже работы в организации: до одного года — половину должностного оклада- от одного до пяти лет — один должностной оклад- свыше пяти лет — два должностных оклада. Приказ № 70 о вытлате премии Неворотову Б. Г. в связи с юбилейным возрастом и значительным стажем работы кол -лективному договору не противоречит. Следова -тельно, вытлаты1, произведенные на основании положений коллективного договора, являются правомерными, юридический характер данных вытлат отвечает принципу социального партнерства в области трудового права об обязательно -сти положений коллективного договора.
Однако следует иметь в виду, что руководитель организации относится к особой категории работников, правовое положение которых имеет определенную специфику (п. 6 ст. 11 ТК РФ). Особенности регулирования труда руководителя организации установлены в гл. 43 ТК РФ. Со -гласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации
— это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Россий-ской Федерации, нормативными правовыми ак -тами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе вытолняет функции ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации является представителем работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).
Таким образом, руководитель организации, с одной стороны, выступает представителем работодателя в трудовых отношениях с работниками или в отношениях, непосредственно связанный с трудовыми, с другой стороны, он сам является наемным работником. Ю. С. Сергеенко справедливо назышает руководителя организации специаль-
ным субъектом трудового права, который характеризуется двуединой трудовой правосубъектностью. По его мнению, руководитель наделен особым свойством быть участником отношений, регулируемых нормами трудового права, не только как рядовой работник организации, но и как представитель данной организации в отношениях с другими работниками, а также со всеми иными субъектами трудового права в рамках предмета данной отрасли [18. — С. 13].
В соответствии с п. 4 постановления Консти -туционного суда Российской Федерации от
15. 03. 2005 г. № 3-П «По делу о проверке консти -туционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Феде -рации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерально -го закона & quot-Об акционерных обществах& quot- в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отлича -ется от статуса иных работников, что обусловле -но спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организа -цией: он осуществляет руководство организаци -ей, в том числе вытолняет функции ее едино -личного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ- п. 1 ст. 53 ГК РФ) [7].
В ст. 274 ТК РФ установлены правовые основы регулирования труда руководителя организации. Согласно данной норме, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Данный перечень является исчерпышающим, причем в нем отсутствует указание на коллективный договор. В связи с этим коллективным договором не могут регулироваться трудовые отношения с руководителем организации.
Такая трактовка законодательства представ -ляется более правильной, поскольку признание возможности распространения положений кол -лективного договора на руководителя может привести к соответствующим злоупотреблениям со стороны последнего. В последнее время распространены случаи включения в коллективный договор условий о вытлате руководителю так назышаемого «золотого парашюта». Как правило, это денежная компенсация, вышлачиваемая в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий [20. — С. 46]. В установлении таких вытлат работодатель не -редко бывает не заинтересован и, более того, не
способен их предоставить. Кроме того, руководитель организации при заключении коллектив -ного договора становится косвенно заинтересован в установлении дополнительных прав и га -рантий работникам. Все это может привести к финансовой нестабильности работодателя, по -скольку установление дополнительных гарантий, льгот и преимуществ в сфере труда влечет за собой соответствующие денежные затраты и должно быть соизмеримо с экономическими возможностями организации.
Согласно абз. 2 п. 4 постановления Конституционного суда Российской Федерации от
15. 03. 2005 г. № 3-П, выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.
В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Однако сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ). Будучи нанятым для представительства интересов работодателя, руководитель организации выступает его представителем, а не стороной социального партнерства. В этом случае к отношениям «работодатель — руководитель организации» по аналогии закона можно применить гражданско-правовую модель представительства, когда от имени и в интересах стороны коллективного договора (работодателя) действует руководитель, в то время как правовые последствия возникают лишь для представляемого (ч. 1 ст. 182 ГК РФ) [3]. Здесь важным правилом является запрет на совершение сделки от имени представляемого в отношении себя лично (ч. 3 ст. 182 ГК РФ).
Широкая трактовка сферы действия коллек -тивного договора по кругу лиц приводит к тому, что на практике нередко проблематично провести разделительную черту между представителя -ми работников и представителями работодате-лей. Не способствует разрешению этой проблемы сложившаяся в социалистический период практика объединения в профсоюзы работников
и представителей администрации, которая сохранилась до наших дней. Следствием обозначенной ситуации является заключение во многих случаях безликих коллективных договоров и соглашений, компромисс в решении принципиаль -ных вопросов, связанных с защитой социально -трудовых прав работников [14. — С. 71]. Такая практика противоречит трудовому законодатель -ству, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 36 ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, пред -ставляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исклю -чением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Следует отметить, что в законодательстве большинства стран Запада установлена дифференциация в правовом регулировании правового статуса руководящих работников. Так, названные работники обычно исключаются из числа лиц, имеющих право участвовать в коллективных переговорах, ограничивается применение к ним положений коллективных договоров [17. — С. 649]. Примечательно также закрепление в КЗоТ РСФСР 1922 г. правила, согласно которому действие коллективного договора не распространялось на лиц административного персонала, пользующихся правом приема и увольнения (прим. к ст. 16 КЗоТ) [5].
В пользу ограничения применения к руко-водителю положений коллективного договора свидетельствует также тот факт, что некоторые вопросы трудовой деятельности руководителя не могут быть урегулированы в коллективном договоре. Так, в соответствии со ст. 145 ТК РФ оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в органи-зациях, финансируемых из федерального бюд-жета, производится в порядке и размерах, кото -рые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответст-вующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправле-ния. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бух -галтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
В Постановлении Второго арбитражного апелляционного суда от 20 июля 2011 г. по делу №А29−598/2011 разъяснено, что из содержания статей 2, 21, 22, 57, 129, 135, 136 ТК РФ следует, что любые денежные выплаты, к которым относится и должностной оклад генерального дирек -тора (директора), производятся исключительно с согласия и на основании выраженного волеизъ-
явления работодателя [13]. Согласно Постанов -лению ФАС Волго-Вятского округа от
12. 11. 2010 по делу №А43−45 261/2009 исковое требование о признании недействительным решения единоличного исполнительного органа общества, оформленного приказом директора, об установлении директору должностного оклада, удовлетворено правомерно, так как в соответствии с нормами трудового законодательства от -ветчик, как единоличный исполнительный орган, не обладает такими полномочиями при отсутствии согласия и выцраженного волеизъявления работодателя [8].
По своему содержанию коллективные договоры могут включать дополнительные льготы и преимущества для работников (в том числе в социальной сфере), условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). Такие условия будут распространяться на руководителя организации (как работника) при наличии соглашения сторон трудового договора. Такое соглашение должно быть вы1ражено в трудовом договоре с руководителем, предусматривающим распространение на последнего положений коллективного договора.
Такая же позиция содержится в материалах судебной практики. Тринадцатый арбитражный апелляционный суд в своем постановлении от
14. 02. 2011 г. по делу №А42−2180/2010 устано -вил, что начальником ФГУ «Мурманры1бвод» за счет средств от приносящей доход деятельности быти допущены вытлаты1 материальной помощи в сумме 463 826,88 руб. и единовременной премии в сумме 50 000 руб. начальнику ФГУ «Мур-манрыбвод» без разрешения Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству [10]. Согласно пункту 4. 13 трудового договора на руководителя распространяются положения коллективного договора учреждения в части предоставления социальных и иных льгот. Су -дом первой инстанции сделан правильный вы -вод, что материальная помощь и премирование руководителя не являются социальной или иной льготой. Доводы апелляционной жалобы относи -тельно распространения всех положений коллек -тивного договора на руководителя ФГУ Вагано -ва С.Ф. как работника ФГУ «Мурманры1бвод» арбитражный апелляционный суд признал основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства. Суд кассационной инстанции нашел постановление суда верным и указал, что ссытка на коллективный договор является неправомерной, поскольку он регулирует общие положения о премировании работников, а особенности вытлаты1 премий и оказания мате -риальной помощи начальнику ФГУ «Мурман-рыбвод» содержатся в Положении от 07. 02. 2008 (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 10 мая 2011 г. по делу № А42−2180/2010) [9]. Сле-
дуя логике приведеннык судебный актов, коллективный договор распространяется на руководителя организации, только если это установлено соглашением сторон в трудовом договоре.
Несостоятельной представляется ссытка сторонников распространения коллективного договора на руководителя организации на запрещение дискриминации в сфере труда [15. — С. 38]. В ст. 3 ТК РФ установлен запр ет на огр аничение трудовык прав и свобод лиц в зависимости от их должностного положения. Однако п. 3 ст. 55 Конституции Р Ф допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законный интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства [2]. Специфика трудовой функции руководителя организации позволяет говорить о наличии особого правового статуса руководителя организации, который требует специального правового регулирования [16. — С. 94]. На необходимость дифференциации в регулировании правового положения руководителя указышал Конституционный суд Российской Федерации. Согласно позиции суда, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса инык работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией (п. 4 постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15. 03. 2005 г. № 3-П). Кроме того, Конституционным судом Российской Федерации в абз. 7 п. 2 определения от 08. 04. 2004 № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского на нарушение его конституционный прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что из конституционного принципа равенства не выпекает требование предоставления одинаковый гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям [6].
Такой подход соответствует международным нормам труда. В соответствии с. п. 2 ст. 1 Кон -венции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (ратифицирована СССР 31. 01. 1961 г.) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфи -ческих требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией [1]. Таким образом, установление норм-изъятий в от -ношении правового положения руководителя организации не противоречит международным правовым нормам, действующему законодатель -ству и не яв ляе тся дис криминацией.
Подводя итог рассмотрения данной проблемы, хотелось бы внести несколько предложений по совершенствованию трудового законодательства. С целью исключения неоднозначного толкования норм ТК РФ и установления единообразия в
толковании и применении судами норм трудового права предлагаю в ст. 274 ТК РФ ввести ч. 2: «Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений не определяются коллективными договорами, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора». В ч. 3 ст. 43 ТК РФ, соответственно, необходимо указать: «Действие коллективного договора не распространяется на руководителя организации, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора». В настоящее же время, до устранения законодателем указанного пробела, полагаю возможным распространение положений коллективного договора на руководителя организации в случае, если имеется волеизъявление работодателя, выраженное в трудовом или коллективном договоре.
ЛИТЕРАТУРА
1. Конвенция № 111 Международной организации труда относительно дискриминации в области труда и занятий (принята в г. Женеве 25. 06. 1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости В С СССР. — 1961. — № 44. — Ст. 448.
2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: [с учетом поправок от 30. 12. 2008 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ] // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — Ст. 445.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30. 11. 1994 г. № 51-ФЗ: при -нят Гос. Думой 21 октября 1994 г. (ред. от 06. 12. 2011, с изм. от 27. 06. 2012) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. -№ 32. — Ст. 3301 — 2011. — № 50. — Ст. 7335.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ: принят Г ос. Думой 21 декабря 2001 г. (ред. от 12. 11. 2012) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1(ч. 1). — Ст.3.- 2012. — № 47. — Ст. 6399.
5. О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р .С.Ф .С .Р. изд. 1922 г. (вместе с «Ко -дексом Законов о Труде Р.С.Ф.С. Р»): постановление ВЦИК от 09. 11. 1922 (утратило силу в связи с изданием Указа Президиума В С РСФСР от 06. 09. 1972 г.) // СУ РСФСР. — 1922.
— № 70. — Ст. 903.
6. Определение Конституционного суда Рос-
сийской Федерации от 8 апреля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации» // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная практика. — Ре -жим доступа: http: //www. consultant. ru/
software/systems (дата обращения: 20. 03. 2013).
7. Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности поло -жений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная прак -тика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/ software/systems (дата обращения: 12. 03. 2013).
8. Постановление ФАС Волго -Вятского ок-
руга от 12 ноября 2010 г. по делу № А43−45 261/2009 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная практика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/software/
systems (дата обращения: 12. 03. 2013).
9. Постановление ФАС Северо-Западного
округа от 10 мая 2011 г. по делу № А42−2180/2010 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная практика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/software/
systems (дата обращения: 19. 03. 2013).
10. Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 февраля 2011 г. по делу №А42−2180/2010 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная прак -тика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/ software/systems (дата обращения: 19. 03. 2013).
11. Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 12 апреля 2011 г. по де -лу № А46−8281/2010 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная практика.
— Режим доступа: http: //www. consultant. ru/ software/systems (дата обращения: 20. 03. 2013).
12. Постановление Восемнадцатого арбит-ражного апелляционного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 18АП-6099/2011 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная прак -тика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/ software/systems (дата обращения: 20. 03. 2013).
13. Постановление Второго арбитражного
апелляционного суда от 20 июля 2011 г. по делу №А29−598/2011 // КонсультантПлюс: справочные правовые системы: Судебная практика. — Режим доступа: http: //www. consultant. ru/
software/systems (дата обращения: 12. 03. 2013).
14. Васильев В. А. Ответственность предста -вителя перед представляемым субъектом: трудо -вой аспект // Трудовое право. — 2010. — № 1. — С. 71 — 75.
15. Иванов А. Б. О сохранении льгот, гарантий и компенсаций руководителям организаций при заключении трудовых договоров с собствен -ником имущества // Право и экономика. — 2009. -№ 12. — С. 35 — 38.
16. Коршунова Т. Ю. Особенности регулирования труда руководителя организации и судеб -ная практика // Комментарий судебной практики.
Выпуск 12 / под ред. К. Б. Ярошенко. — М.: Юридическая литература, 2006. — С. 91 — 100.
17. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. — 940 с.
18. Сергеенко Ю. С. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — № 2. — С. 12 — 16.
19. Соловьев А. В. Коллективный договор, или Как достичь успеха в проведении коллек-тивно-договорной кампании. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 188 с.
20. Федотенко Ю. Выплата бонусов — один из видов мотивации // Трудовое право. — 2011. -№ 12. — С. 39 — 68.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой