Проблемы мотивации управленческой деятельности

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

статьи ТЕМА НОМЕРА
деятельности
А. В. Смирнов
Проблемы мотивации управленческой
с
Известный советский психолог А. Н. Леонтьев в 1971 году отметил, что работы по проблемам мотивации «почти не поддаются систематизации — до такой степени различны те значения, в которых употребляется в них термин „мотив“. Создается впечатление, что сейчас понятие мотива превратилось в большой мешок, в который сложены самые разнообразные вещи. Среди мотивов и мотивирующих факторов называются, например: аппетит, влечения, импульсы, привычки, желания, эмоции, интересы, цели или даже такие более конкретные мотивы, как раздражение электрическим током, ощущение удовольствия, честолюбие, зарплата, идеалы» [5, с. 14].
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному: как совокупность факторов, направляющих и поддерживающих поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа) — осознанное побуждение, отражающее готовность человека к вполне осознанным поступкам и действиям (В. Г. Асеев, В. И. Ковалев, С. Л. Рубинштейн) — внутренняя детерминанта деятельности (Р. С. Вайсман) — совокупность мотивов (Е. П. Ильин) — процесс психической регуляции конкретной деятельности, личностная диспозиция (М. Ш. Магомед-Эминов) — механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян) — совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас) и др.
В широком смысле, под мотивацией мы будем понимать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, которые в работе руководителя часто бывают тождественными. Мотивация управленческой деятельности является частью общей теории мотивации трудовой деятельности. Вместе с тем, специфика работы руководителя дает право утверждать о специфических особенностях мотивации руководителя по сравнению с представителями других профессиональных групп. Стоит отметить, что работ, непосредственно посвященных мотивации управленческой деятельности в отечественной литературе крайне мало. Как правило, это небольшие разделы в исследованиях, посвященных тем или иным аспектам управленческой деятельности, работе руководителя в целом (А. М. Омаров, Н. А. Сакада, В. Л. Мокряк, В. В. Васильев, А. В. Карпов, Л. Н. Пономарев, В. П. Чичка-нов, Г. А. Ковалев, О. С. Виханский, А. И. Кравченко, Г. В. Зазыкин, А. П. Чернышев и др.). Рассмотрение мотивации в управленческой деятельности затруднено относительной сложностью подходов к пониманию, а главное оценке самой управленческой деятельности. Под управленческой деятельностью мы будем понимать тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется его основной и наиболее общей задачей — необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно условно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и выбора места работы- конкретная деятельность в конечном итоге определяется всеми этими мотивами, (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а те, в свою очередь, к мотивам выбора места работы). Соответственно, применительно к управленческой деятельности, существуют мотивы, в соответствии с ко-
торыми человек выбирает в качестве основной трудовой деятельности управленческую деятельность на определенном месте (предприятии, заводе, компании и т. п.).
Е. П. Ильин выделяет три группы побуждений, заставляющих человека заниматься трудовой деятельностью:
1. Побуждения общественного характера, такие как, желание приносить людям помощь и пользу, например обучение детей, лечение больных, желание соответствовать социальным нормам и т. п.
2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи — зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
3. Удовлетворение потребности в самоактуалиации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе. Здесь же находится мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании.
При обращении к концепции иерархии основных типов потребностей А. Маслоу, можно видеть, что мотивы управления — это, в основном, мотивы высших уровней, в отличие от мотивов исполнения. Продвижение по карьерной лестнице от обычного исполнителя к высококлассному специалисту и управленцу, как человеку, достигшему определенных вершин мастерства. Карьерный рост часто подразумевает удовлетворение таких высших потребностей, как потребность в самоуважении, признании, статусе, помогающих, в свою очередь самореализации и самоутверждению личности.
В 60−70-х годах ХХ века Д. МакКлелланд и его сотрудники в своих исследованиях связали мотивацию достижения с предпринимательской деятельностью и экономическим процветанием. В лонгитюдном исследовании [9, с. 327] было замечено, что выпускники Гарвардского университета, с высокой мотивацией достижения, занимали высокие посты в компаниях и в качестве чиновников, что нельзя объяснить случайным совпадением. Цикл последующих исследований позволил выявить важную роль детства в формировании мотивации достижения.
Д. МакКлелланд [D. Mc. CLeLLand, 1975] в своей концепции мотивации, где он делает акцент на потребностях высших уровней, выделяет три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). Власть здесь рассматривается как синтетическая производная от потребности в самоутверждении, уважении и самоуважении. Но, как подчеркивает Д. МакКлелланд, «…потребность во власти еще не есть способность властвовать"[3, с. 477]. Поэтому, если такая способность есть, то человек становится эффективным руководителем, если же нет, то неудачным карьеристом. Дефицит власти, воспринимаемый субъектом как недостаточность своих способностей, переживается как комплекс неполноценности.
По данным Veroff J. [1971, 1972] ярко выраженный мотив власти наблюдается у наименее привилегированных слоев населения в качестве оборотной стороны их социальной бесправности и озабоченности отсутствием власти. Исследования, проводимые K. W. Terhune [1968] показали, что испытуемые с высоким мотивом власти чаще стремятся к соперничеству, а не сотрудничеству, проявляют бесцеремонность по отношению к другим.
Таким образом, испытуемые с выраженным мотивом власти обычно стремятся: а) быть в центре внимания- б) к должностям, обеспечивающим социальное влияние и официальную власть- в) контролировать каналы поступления информации- г) приобретать вещи, символизирующие источники власти.
Потребность в успехе, или по-другому, мотивация достижения, является второй базовой потребностью личности. Д. МакКлелланд первым показал, что человеку свойственно не только стремиться к успеху, но и определять для себя некую планку, границу к которой он стремиться. При этом индивид пытается находиться в рамках определенных им самим достижений. От того, насколько высока эта планка, во многом будут определяться успехи в карьерном и личностном росте руководителя. Позднее, эта потребность была несколько переосмыслена и дополнена теорией субъективно предпочитаемого риска, разработанной Дж. Аткинсоном и Д. МакКлелландом, которую можно связать со стилями лидерства и сутью поведения руководителей в различных ситуациях. В этой теории соотносятся понятия двух потребностей: «достижения успеха» и «избежание неуспеха». Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения — стремление избежать любых проблем и саму возможность неуспеха. Также было показано, что люди с высокой мотивацией достижения, к которым чаще всего и принадлежат эффективные руководители, выбирают средние уровни риска, позволяющие добиться ощутимых результатов, не теряя контроль над ситуацией. Если же уровень рискованности в постановке целей и задач слишком высок, то появляются сомнения в умении руководителя мыслить стратегически, дальновидно. При слишком низкой склонности к риску и ярко выраженной тенденции к позиции «избежания неуспеха», формируется «выученная беспомощность» и попустительский стиль руководства. Кроме того, исследователями S. SeLLs, D. Trites, H. Parish [1957] у испытуемых с выраженной мотивацией избегания неудачи, был установлен высокий уровень тревожности и выявлена низкая самооценка, что никак не соответствует модели эффективного руководителя.
Руководители с выраженной потребностью в причастности, как правило, добиваются больших результатов при установлении хороших межличностных отношений в коллективе. Но для эффективного руководства, потребность в причастности не должна сильно превалировать над потребностью во власти и достижении. Это
статьи
ТЕМА НОМЕРА
связанно с разделением понятия руководителя и организатора. При существующем делении в структуру способностей руководителя входят организаторские способности, но если позиция организатора находится примерно на уровне с теми, кого он организует, то позиция руководителя предполагает построение отношений с определенной иерархией подчинения, субординации. Была выявлена взаимосвязь мотива власти и мотива достижения, их сочетание в стремление к карьере, которая связана с продвижением по служебной лестнице, повышением социального статуса и возможности влиять на других. Мотив достижения трактуется как стремление к социальному успеху, а мотив власти, как стремление к социальному влиянию.
В своей двухфакторной теории Ф. Герцберг [Herzberg and oth., 1959] выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека своим трудом. Это «гигиенические», то есть внешние по отношению к самому процессу работы и отношению к ней работника, такие как, например, условия труда, политика компании, степень контроля, отношения в коллективе, размер заработной платы и т. п. Вторая группа факторов — непосредственно, «мотивационные» факторы, к которым относятся успехи в профессиональной деятельности, оценка коллег, продвижение по службе и просто интерес к работе как таковой. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов может вызвать у человека неудовлетворенность работой. Но и достаточность этих факторов лишь создает условия для работы, не являясь определяющей, вызывая не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. При наличии достаточных мотивационных факторов, человек начинает испытывать удовлетворенность от работы, повышает эффективность его деятельности, а отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой. Получается, что «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» на удовлетворенность ею. Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические» [2, 277].
Многие авторы считают, что в современных условиях уже нельзя ограничиваться локальными мероприятиями по профессиональному отбору, оценке и стимулированию отдельных работников. Система организаторской и воспитательной деятельности, ориентированная на совершенствование стиля и методов работы руководителей, должна содержать следующие элементы: «создание благоприятных условий для положительной трудовой мотивации- рациональная регламентация и обоснованная оценка эффективности труда и уровня управления- целенаправленная работа по дальнейшему развитию управленческого потенциала (учеба) — улучшение методики подбора, назначения и адаптация руководителей» [6, с. 178]. Кроме того, в качестве факторов, определяющих структуру мотивации труда руководителя, выдвигаются следующие мнения: «Мотивация трудовой деятельности руководителей существенно зависит и от условий работы и от обоснованного подбора работников с учетом их наклонностей, способностей и от эффективности профессиональной учебы». 6, с. 180]
Повышенная роль мотивации в деятельности руководителя, по-видимому, определяется тем, что в его деятельности все же наибольший процент составляют умственные усилия. Известный польский специалист в области организации управления С. Ковалевский сформулировал это следующим образом: «Проблематика мотивации по многим причинам приобретает все большее значение и, прежде всего, пожалуй, по той причине, что во всех видах деятельности в настоящее время чрезвычайно возрастает процент умственных усилий. А именно этот тип усилий в огромной степени поддается мотивационному воздействию». 4, с. 79] Соответственно, чем больший процент умственных усилий, тем большее значение играет мотивация.
К. Ладензак в качестве мотивационной сферы индивида выделил потребности, интересы, ценности и убеждения. При изучении мотивации руководителя он и его сотрудники исходили из следующих методических принципов: сложившаяся мотивация действий руководителя является реальностью, требующей учета его потребностей, интересов и убеждений- в развитии внутренних побудительных мотивов важную роль играют глубокое осознание общественных требований, активная жизненная позиция, стремление и способность руководителей к самовоспитанию и переноса внешних требований во внутренние побудительные мотивы- действия (цели, характер действий, их интенсивность и т. д.) зависят от того, что конкретный руководитель считает особенно значимым. Принципиально значимое для личности, соответственно, отражается в ее жизненных ценностях и определяемых ими жизненных представлениях и целях- развитие внутренних побудительных мотивов, ориентированных на повышение активности руководителя, должно быть направлено на всю совокупность мотивов и на условия, определяющие их формирование.
В процессе исследования [8, с. 105], были получены следующая структура ценностей, характеризующая удовлетворенность работой с позиции руководителя:
1. Интересные задачи, которые могут быть решены руководителем самостоятельно-
2. Возможность сделать что-то полезное для общества-
3. Возможность претворить в жизнь свои идеи-
4. Возможность применить на практике полученные знания и опыт-
5. Материальное вознаграждение-
6. Успех в профессиональной деятельности-
7. Возможность самоутверждения.
А. М. Омаров, обобщив результаты многих целенаправленных социологических исследований, пришел к выводу, что основные мотивы к занятию должности руководителя можно свести к четырем группам: «общественные (принять более активное участие в деятельности и обеспечении целей системы) — творческие (получение полномочий и ресурсов для реализации своих замыслов по достижению больших конечных результатов) — экономические (стремление к лучшей материальной обеспеченности) и амбициозные (привязанность к формальным атрибутам власти) [7, с. 183 — 184]. Автор подчеркивает, что в иерархической структуре мотивов обнаруживается подчиняющий себе другие ведущий мотив, который со временем может меняться. В качестве иллюстрации приводятся материалы исследования молодых специалистов к занятию должности руководителей первичных производственных коллективов. Данные в процентах к общему количеству ответов. [7, с. 184].
Мотивы выбора руководящей деятельности Возрастные группы руководителей До 25 лет 26 — 30 лет 1. Интересна по содержанию 30,7 48,5 2. Хорошо оплачивается 7,0 15,7 3. Предоставляет самостоятельность 46,1 42,8 4. Отвечает способностям 23,0 17,1 5. Дает возможность руководить 15,3 21,4 6. Важна по своему характеру 30,7 28,5
Мотивы выбора руководящей деятельности Возрастные группы руководителей
До 25 лет 26 — 30 лет
1, Интересна по содержанию 30.7 48,5
2, Хорошо оплачивается 7,0 1 5,7
3. Предоставляет самостоятельность 46,1 42,8
4. (& gt-| нечает способностям 23,0 17,1
5. Дает возможность руководить 15,3 21,4
6. Важна по своему характеру 30,7 28,5
Приведенные в таблице данные свидетельствуют о значительном преобладании интереса к содержанию работы в структуре мотивов руководящей деятельности у молодых руководителей 26 — 30 лет, а потребность в самостоятельности у молодых специалистов. Это связано с тем, что для молодых специалистов мотив самоутверждения реализуется именно в процессе профессионального становления, когда возможность самостоятельного принятия решений, отстаивание своей точки зрения наиболее важна т. к. их профессиональная самооценка и оценка коллег еще не сформирована. Это косвенно подтверждает и более высокая потребность в соответствии способностям. Руководители старшего возраста уже примерно знают себе цену и имеют признание коллег, поэтому ведущим мотивом становится интерес к работе, повышается внимание к размеру заработной платы.
Наряду с приведенными данными А. М. Омаров указывает на то, что важную роль в выборе профессии руководителя могут сыграть честолюбивые устремления, жажда власти и корыстолюбие.
В итоге можно сказать, что в настоящее время мотивация управленческой деятельности, как психическое явление, трактуется по-разному. Как правило, выделяют совокупность факторов, благодаря которым человек делает выбор управленческой специальности, дополнительно направляющих и поддерживающих его поведение. Специфика работы руководителя позволяет говорить о специфических особенностях мотивации руководителя по сравнению с представителями других профессиональных групп, причем ведущий мотив занятия управленческой деятельностью может меняться. Специфика управленческой деятельности определяется основной и наиболее общей задачей — необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.
Литература.
1. Басовский Л. Е. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 216 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб. Питер, 2000. — С. 270 — 271.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2003. — 584 с.
4. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М.: Прогресс, 1973.
5. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. — М., 1971. — С. 14
6. Мокряк В. Л., Сакада Н. А., Васильев В. В. Руководитель производственного коллектива: подготовка и
профессиональный ростю — Киев: Выща шк., 1987. — 178 с.
7. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления. — 184 с.
8. Стиль работы и образ жизни руководителя. / Рук. авт. коллектива К. Ладензак. — М., 1985.
9. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. Т. 2., С. 271 -338.
10. Sells S., Trites D, Parish H. Correlates of manifest anxiety in beginning pilot trains. — J. of aviation mediane 1957. V. 28, № 6. Р. 583 — 588.
11. Terhune K. W. Motives, situation, and interpersonal conflict within Prisoners Dilemma. — Jour. of personality and Social Psychology Monograph Supplement, 1968.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой