Проблемы оценки кадрового потенциала компании

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ
© Романова М. С. *
Национальный исследовательский университет «МЭИ», г. Москва
Настоящая статья посвящена проблемам оценки кадрового потенциала в современных компаниях. Рассматриваются актуальность, проблемы и методы оценки персонала. Описывается пример оценки кадрового потенциала в одной из крупнейших зарубежных компаний.
Ключевые слова кадровый потенциал, ассессмент-центр, модель компетенций, персонал, оценка персонала.
В настоящее время кадры играют очень важную роль в создании ценности компании. Нематериальные активы, в том числе кадровый потенциал начинают играть важную роль в процессе управления стоимостью и становятся одними из главных факторов роста и конкурентоспособности компании.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.
В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Как сказал руководитель европейского подразделения General Electric (GE) Клаудио Сантьяго: «Люди — это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний». В 2001 году консалтинговая компания Watson Wyatt завершила свое второе исследование, подтвердившее, что человеческий капитал (Human Capital Index) действительно является ведущим показателем, влияющим на стоимость акций компании.
Человеческие ресурсы, которыми располагает компания, правильнее рассматривать как один из потенциалов, и при правильной оценке на начальном этапе и грамотном управлении его можно преобразовать в человеческие активы, повышающие стоимость компании.
Для того чтобы компания обладала высоким кадровым потенциалом, те такими сотрудниками которые увеличивали бы стоимость компании и соот-
* Кафедра Экономики промышленности и организации предприятий.
ветствовали бы требованиям той или иной компании, встает необходимость грамотной оценки персонала. Оценки как качественной так и стоимостной.
Оценка персонала — это процедура, которая позволяет сделать нужные выводы о человеке (кандидате или действующем сотруднике компании) [4].
Потери компании от замены сотрудника на руководящей позиции обычно равны его годовой зарплате. Именно поэтому компании предпочитают тратить средства на оценку кандидатов, а не на покрытие ущерба от неудачного подбора [1].
В настоящее время нет общепринятой стандартной методики оценки кадрового потенциала, как на входе, так и в течение работы в компании.
Существуют некоторые подходы, которыми пользуются страны для оценки кадрового потенциала. западный, американский и японский подход. В основе западного и американского лежит модель компетенций.
К сожалению, в российских компаниях пока не так сильно уделяют внимание оценке кадров. Зарубежные же компании больше нацелены на улучшение качества своего персонала, как главной ценности компании. Зачем же вообще нужна оценка кадров. Две самые распространенные цели оценки персонала — это:
1. Отбор кандидатов. Отбор может быть на вакантное место, в кадровый резерв и.т.п. В таком варианте оценка направлена на то, чтобы повысить надежность отбора. По итогам делаются выводы «подходит / не подходит».
2. Развитие персонала. В таком виде оценка направлена на то, чтобы по ее итогам сформировать план развития сотрудника (или команды), а также — предоставить участникам оценки развивающую обратную связь. По итогам делаются выводы «что нужно развивать» [6].
На данном этапе компании нуждаются в комплексной методике оценки персонала, как качественной, так и стоимостной. Проблема оценки появляется уже на входе потенциального сотрудника в компанию. Зачастую на этапе собеседования присутствует множество субъективных факторов, зависящих от специалиста по подборку персонала. В последствии при неправильной оценке компания получает некомпетентного сотрудника и возникает необходимость в новом поиске, что требует дополнительных затрат и существенно ухудшает репутацию компании своей текучкой.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что репутация, а значит и стоимость компании на рынке зависит от своих кадров. Из всех существующих методик оценки персонала, наиболее популярной в зарубежных компаниях является метод ассессмент-центра. Его преимуществом является надежность оценки, а недостатком большая ресурсоемкость.
Так как данный метод базируется на компетентностном подходе, компания имеет возможность создать свой набор компетенций для отбора и оценки сотрудника [1].
Экономика труда и управление персоналом
109
В общем виде модель компетенций можно представить следующим образом.
Рис. 1
Ниже представлен набор компетенций одной из крупнейших зарубежных компаний под названием Юнилевер.
Таблица 1
Модель компетенций компании Юнилевер
Название компетенции Смысл компетенции
Consumer and Customer focus Все внимание на потребителя и клиента Это лидерство, которое определяется целью.
Bias For Action Действие без промедления Это лидерство, движимое действием «Вот, что я буду делать»
Accountability and Responsibility Ответственность за принятые на себя обязательства и полномочия Это лидерство в основе которого лежит эффективность: «мои достижения будут отвечать поставленным ключевым показателям эффективности и самым высоким стандартам ведения бизнеса».
Building Talent and Teams Обеспечение роста сотрудников и сплочения команд Это лидерство, движимое людьми.
Growth Mindset Настроенность на рост Это лидерство, настроенное на победу над конкурентами.
Analytical Thinking Аналитическое мышление Это значит анализировать весь доступный массив информации для формирования идей.
Благодаря данной модели, компания Юнилевер имеет инструмент для отбора «правильного» сотрудника, т. е. такого сотрудника, который соответствует должности и установленным в компании требованиям.
Такая модель позволяет проводить оценку кандидата как на входе в компанию, так и в период его рабочей деятельности.
Важно отметить, что имея в своей компании «мощный» штат компетентных сотрудников, компания улучшает свою привлекательность в глазах своих
стейкхолдеров, тем самым повышая свою конкурентоспособность на рынке. Повышая свою репутацию, которая является неотъемлемой частью стоимости всей компании, компания также сможет повысить и свою стоимость на рынке.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать выводы, что любая зарубежная и российская компания при грамотно разработанном подходе к оценке персонала может влиять на свою стоимость. Так как с каждым годом ценность человеческого потенциала растет, все острее встает необходимость его привлечения, развития и оценки. Применяя компетентностный подход компания сможет подстраиваешь оценку под свою специфику и род деятельности и иметь Штат высоко квалифицированного персонала.
Список литературы:
1. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы / Lyle M. Spencer, jr.
2. Боб Адаме. Эффективное управление персоналом. — М.: ACT, 2006.
3. Джон Уитмор. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. — М.: Изд-во «Международная академия корпоративного управления и бизнеса», 2005.
4. Рыжков А. Л. Как оценить деятельность службы персонала / А. Л. Рыжков // Справочник по управлению персоналом. — 2007. — № 6.
5. Седегов Р. С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р. С. Седегов, Н. И. Кабушкин, В. Н. Кривцов. — Мн.: БГЭУ 2007.
6. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. — М.: Экономика, 2007.
7. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 2.
8. http: //www. vivakadry. com/104. htm.
9. http: //www. cfin. ru/management/people/value_people. shtml.
АНАЛИЗ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
© Тихонова Т. В. *, Валеева А. Р. *
Сургутский государственный университет, г. Сургут
Обеспечение организации персоналом является важным элементом управления персоналом организации, от качества трудовых ресурсов
* Кафедра Управления персоналом. Научный руководитель: Хадасевич Н. Р., доцент кафедры Управления персоналом.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой