Проблемы подбора и подготовки правоохранителей в области антитеррора

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Юридические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Список литературы:
1. Карелова Г. Социальная защита: вчера, сегодня, завтра [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //chelt. ru/2001/6/karelova6. html.
2. Демидова И. В. Система социальной защиты населения: Исторический опыт становления и развития, 90-е годы XX столетия [Электронный ресурс]: дисс. … канд. ист. наук. — М., 2002. — Режим доступа: http: //www. dslib. net/is-toria-otechestva/sistema-socialnoj-zawity-naselenija-istoricheskij-opyt-stanovle-nija-i-razvitija-90-e. html.
3. Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 10. 12. 1995 г. № 195-ФЗ [с посл. изм. и доп.] // Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 50. — Ст. 4872.
ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПРАВООХРАНИТЕЛЕЙ В ОБЛАСТИ АНТИТЕРРОРА
© Галковский А. А. *
Российский государственный гуманитарный университет, г. Москва
Работа посвящена вопросам подбора и обучения сотрудников правоохранительных органов в области противодействия терроризму.
Ключевые слова правоохранительная служба, терроризм, антитеррор.
Среди угроз безопасности сегодня наиболее серьезной можно считать терроризм. В виду этого всем государственным органам, занятым в сфере обеспечения безопасности приходиться бороться с данным явлениям.
К сожалению, далеко не все правоохранители знакомы с проблематикой антитеррора, поэтому возникает необходимость подготовки (переподготовки, повышения) кадров в настоящей области.
Анализ кадровой ситуации в полиции, сложившейся в последние годы, показывает, что она в целом продолжает оставаться сложной и противоречивой. Результаты исследования показывают, что 62% сотрудников кадровых подразделений считают, что на правоохранительной службе возникают проблемы с подбором кандидатов на вакантные должности. В качестве основной причины отсутствия желания у кандидатов поступать на правоохранительную службу 83% опрошенных видят низкий уровень денежного содержания, 8% - отсутствие возможности дополнительного заработка, 6% -отсутствие социальных гарантий и компенсаций, соответствующих уровню сложности и напряженности работ, 3% - низкий престиж правоохранительной службы. В результате продолжается отток квалифицированных кадров
* Соискатель.
из правоохранительных органов и возникают трудности при подборе кандидатов на службу.
Исходным этапом в кадровой работе, безусловно, является обеспечение подбора кандидатов на службу в правоохранительные органы. Очень важно, чтобы на службу в правоохранительные органы приходил человек с правильной мотивацией, которая должна быть не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу, а по качеству, на основе результатов конкурсного отбора. Результаты анкетирования показывают, что 56% правоохранительных служащих при поступлении на правоохранительную службу испытывают желание защищать права и обеспечивать безопасность граждан. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться с помощью интересных программ профессиональной ориентации и разъяснительной работы.
Профессиональный отбор сотрудников на правоохранительную службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач правоохранительными органами.
В условиях депопуляции и общего старения населения России актуальным является вопрос о подборе кандидатов на правоохранительную службу, соответствующих предъявляемым требованиям.
Первопричина снижения престижа и отрицательный имидж службы в правоохранительных органах состоит в низком денежном содержании сотрудников и их правовой незащищенности. В стране с рыночной экономикой правоохранительным органам пока сложно что-либо предложить в конкурентной борьбе за молодежь.
Таким образом, сотрудник правоохранительной службы, призванный защищать права и свободы граждан, бороться с новыми видами преступности и защищать общественный порядок, сам относится к категории наименее защищенных.
В настоящее время отсутствует серьездный конкурсный набор на правоохранительную службу. Это порождает то, что на должности правоохранительной службы, в основном, назначаются лица, не соответствующие даже основным требованиям, предъявляемым к сотрудникам данной категории.
Необходимо ужесточение контроля при отборе кандидатов в полицию. Нередки случаи попыток проникновения в ряды сотрудников силовых структур лиц, стремящихся использовать свое должностное положение в корыстных целях. В последнее время в прессе все чаще появляются сообщения о
попытках устроиться на службу в силовые структуры представителей различных сект и организаций с целью отстаивания своих интересов. Данные факты являются поистине пугающими.
Высокий уровень текучести кадров приносит правоохранительным органам немалые расходы, а для личного состава — моральный дискомфорт. Замена уволенных сотрудников новичками приводит к значительным денежно-трудовым затратам, связанным с оформлением увольнения сотрудников, с выплатами им выходных пособий, поиском, отбором и оформлением на службу новых сотрудников, с их обучением, обмундированием и адаптацией. Кроме того, отсутствие кадровой стабильности в правоохранительном органе оказывает негативное влияние на морально-психологический климат в коллективе, снижает результативность его служебной деятельности.
Моральная неудовлетворенность сотрудников содержанием работы и ее организацией, условиями оплаты, отсутствие уверенности в своей правовой защищенности и в поддержке своих действий непосредственными руководителями в настоящее время является ведущей причиной оттока квалифицированных кадров из правоохранительных органов.
Тревожным остается тот факт, что 23% правоохранителей готовы сразу же уволиться при наличии выслуги лет, дающей право на пенсию, хотя данная категория сотрудников является наиболее опытной и необходимой правоохранительным органам.
В связи с этим назрела необходимость решения проблемы текучести кадров правоохранительных органов, подбора на правоохранительную службу достойных кандидатов.
Существуют определенные проблемы профессиональной подготовки правоохранительных служащих. Исследования показали, что для 43% полицейских, прошедших переподготовку или повышение квалификации, дополнительных знаний и навыков это не дало.
Применительно к аттестации руководителей правоохранительных органов необходима разработка концепции, обоснование принципов, направлений и методология оценки кадров, их личностных качеств и уровня профессионализма.
Актуальной проблемой является создание и внедрение в практику информационно-аналитических технологий, в том числе аттестации кадров как части общей кадрово-управленческой системы. Их основой должны стать базы данных с многочисленными данными, в том числе и результаты аттестации, психолого-педагогических исследований, проводимых в правоохранительных органах. В этом случае речь идет о создании системы информационно-психологической поддержки всех кадровых управленческих решений.
Для того чтобы обеспечить справедливое продвижение кадров правоохранительных органов по службе, необходимо создать и закрепить в право-
вых нормах обоснованный механизм движения сотрудников, а аттестация должна стать основным его элементом.
Кадровая работа может быть эффективной только тогда, когда она базируется на результатах научно обоснованной оценки сотрудников. Аттестация способствует осуществлению кадровой политики посредством своего влияния на все основные элементы системы работы с кадрами. Оценочный механизм, используемый при аттестации кадров, должен лежать в основе каждого элемента системы работы с кадрами, начиная от формирования кадровой политики и кончая текущей работой по управлению кадрами. В этом проявляется универсальный характер аттестации.
Условиями повышения эффективности аттестации являются: проведение аттестации сотрудников с помощью известных типовых и усовершенствованных методик, главным содержательным признаком которых должны быть профессионально важные квалификационные характеристики и личностные качества аттестуемых кадров- отношение к аттестации как важнейшему элементу системы управления, от обоснованного и объективного проведения которой во многом зависит эффективность главной составляющей системы.
Анализируя формирование высококвалифицированного кадрового состава в области антитеррора в правоохранительных органах, можно вывить ряд негативных тенденций:
— процесс формирования высококвалифицированного кадрового состава затрудняет отсутствие единой нормативно-правовой базы прохождения правоохранительной службы (некоторые действующие нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в правоохранительных органах, устарели, не соответствуют реалиям современной жизни) —
— отсутствует методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей правоохранительной службы с точки зрения наличия у человека знаний в области антитеррора-
— не разработаны общие квалификационные требования к группам должностей правоохранительной службы по тематике противодействия терроризму-
— преобладание роли субъективного подхода при оценке уровня компетентности правоохранителя-
— нестабильность кадрового состава правоохранительной службы как следствие низкого денежного содержания и несоответствие социальных гарантий условиям несения службы.
Можно выделить следующие недостатки в профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации правоохранительных кадров:
— несоответствие образования быстро меняющимся условиям развития общества-
— обособленность содержания образования от запросов практики-
— отсутствие четких качественных параметров, которым должен отвечать кандидат на учебу, правовых и социальных критериев оценки качества подготовки специалистов, ориентация образовательного процесса на «среднеарифметического слушателя».
Анализ статистических данных, характеризующих работу с правоохранительными кадрами, позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время кадровый корпус правоохранительных органов в области антитеррора не полностью отвечает тем задачам, которые поставлены перед ними. Отдельные категории сотрудников вообще слабо представляют проблематику профилактики, борьбы и минимизации последствий терроризма.
Список литературы:
1. Федеральный закон Российской Федерации от 07. 02. 2011 № З-ФЗ «О полиции».
2. Кулаков Д. А., Яковлев А. Ю. Вопросы обеспечения безопасности в административно-территориальном образовании // Проблемы безопасности и чрезвычайных ситуаций. — 2008. — № 1.
3. Яковлев А. Ю. В поисках правой квалификации терроризма // Проблемы права. — 2011. — № 5.
4. Яковлев А. Ю. Глобальное и региональное противодействие терроризму (на примере ООН и СААРК) // Социально-гуманитарные знания. -2013. — № 1.
5. Яковлев А. Ю. И вновь о терроризме: еще одна попытка найти его дефиницию // Социально-гуманитарные знания. — 2012. — № 4.
6. Яковлев А. Ю. Индия. Террор во имя «социальной справедливости» // Азия и Африка сегодня. — 2010. — № 8.
7. Яковлев А. Ю. Индия: религия во имя войны // Социально-гуманитарные знания. — 2013. — № 3.
8. Яковлев А. Ю. Ислам и терроризм в Индии и вне // Социально-гуманитарные знания. — 2014. — № 1.
9. Яковлев А. Ю. Кашмир, региональная безопасность и индо-пакистанские отношения // Ars administrandi. — 2011. — № 4.
10. Яковлев А. Ю. Кашмирский тупик: политика и право // Социально-гуманитарные знания. — 2011. — № 4.
11. Яковлев А. Ю. Системные сбои в государственном управлении и их последствия: исследование вопроса на примере Индии // Ars administrandi. -2012. — № 1.
12. Яковлев А. Ю., Яковлев П. Ю. О некоторых особенностях государственного и муниципального управления в Индии: право и традиции // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2012. — № 12.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой