Проблемы подготовки и востребованности кадров в Красноярском крае

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
ция. Во множестве компаний такие проекты уже существуют в рамках корпоративных университетов.
Личностное развитие сотрудников может рассматриваться как проект, целью которого является формирование штатного расписания в долгосрочной перспективе за счет планирования карьеры сотрудников компании и постоянного развития необходимых компетенций тому или иному сотрудника для будущей занимаемой должности. Данные проекты также применяются в рамках методик «Обратная связь 360 градусов» и «Коучинг». Здесь каждый сотрудник является объектом проекта, в ходе которого в отведенные сроки необходимо оценить и развить определенные навыки и компетенции.
Развитие команды — это очень широкое направление, со множеством различных целей и задач. Здесь все зависит от потребностей компании в конкретный период времени. По масштабности проектов также вариаций достаточно много: от организации корпоративного мероприятия до полного перестроения системы взаимодействия и коммуникаций между подразделениями компании или реформированием и перестроением организационной культуры компании в целом.
Проектный подход является одним из самых распространенных и применяемых, что вызвано его универсальностью и возможностью использования в разных сферах деятельности. В системе развития персонала сегодня требуется гибкость и скорость действий, обеспечивающих высокую степень результативности, что делает применение проектного подхода незаменимым как при развитии профессиональных, личностных компетенций сотрудников, так и при формировании эффективной команды.
Библиографические ссылки
1. Merriam-Webster, Merriam-Webster'-s Dictionary of Basic English. 2005. 736 с.
2. Мазур И. И., Шапиро В. Д. Управление проектами: учеб. пособие / под ред. И. И. Мазур и В. Д. Шапиро. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2010. 960 с.
3. Сайт «Академик». Словари и энциклопедии [Электронный ресурс]. URL: http: //official. academic. т/23 191/Система_развития_персонала (дата обращения: 05. 02. 2014).
Богачева А. М., 2014
УДК 377
О. А. Глазырина Научный руководитель — А. И. Таюрский Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ВОСТРЕБОВАННОСТИ КАДРОВ В КРАСНОЯРСКОМ КРАЕ
Представлены проблемы подготовки кадров, их востребованности, а также, как следствие, проблемы взаимодействия участников системы управления профессионального образования: учебных заведений, государства, работодателей и рынка труда.
В настоящее время в Красноярском крае существует проблема обеспечения кадрами различных отраслей и сфер деятельности. На рынке труда имеется несоответствие выпускаемых специалистов и уровня их квалификации требованиям работодателей. Именно поэтому данная тема является очень актуальной. Исходя из описанной выше проблемы, можно выделить объект исследования. Им является профессиональное образование Красноярского края, так как именно оно обеспечивает рынок труда кадрами.
Существует как количественный, так и качественный дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы. Наиболее востребованными являются кадры рабочих профессий (по данным агентства труда и занятости населения Красноярского края по состоянию на август 2013 года в числе заявленных вакансий доля рабочих профессий составила 73%) [2]. Количество специалистов, выпущенных государственными образовательными учреждениями среднего профессионального образования, составляет — 11,2 тыс. человек, высшего профессионального образования -19,1 тыс. человек [1]. Приведенные данные показывают, что количество выпускников высших учебных заведений почти в 2 раза выше количества выпускни-
ков учреждений среднего профессионального образования, в то время, как на рынке существует дефицит рабочих профессий.
Участники системы управления профессиональным образованием и подготовки кадров, а именно учреждения профессионального образования, государство, предприятия-работодатели и рынок труда, имеют слабую взаимосвязь. В связи с этим происходит перепроизводство невостребованных специалистов, при этом сокращается объем подготовки специалистов необходимых профессий.
Для того, чтобы избежать описанной выше проблемы, необходимо проводить постоянный мониторинг рынка труда и уделять особое внимание изучению структуры потребностей в кадрах работодателей и учитывать интересы молодежи, их ориентацию на сферу будущей трудовой деятельности.
Библиографические ссылки
1. Выпуск специалистов государственными образовательными учреждениями среднего и высшего профессионального образования Красноярского края за 2013 год // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Краснояр-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики — 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
скому краю [Электронный ресурс]. URL: http: // www. krasstat. gks. ru/wps/wcm/connect/ rosstat_ts/krasstat/ru/statistics/sphere/ (дата обращения: 2. 04. 2014).
2. Рынок труда. Рейтинг востребованных профессий в январе-июле 2013 года // Агентство труда и за-
нятости населения Красноярского края [Электронный ресурс]. URL: http: //www. rabota-enisey. ru/market/arh (дата обращения: 2. 04. 2014)
© Глазырина О. А., 2014
УДК 669. 713. 7
Е. Б. Данилов Научный руководитель — С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИНСТРУМЕНТЫ ТАКТИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Изучены инструменты тактического планирования персонала предприятия в разрезе планирования численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Тактическое планирование персонала имеет дело с решениями о том, как должны быть распределены человеческие ресурсы организации для достижения стратегических кадровых целей. Тактическое кадровое планирование охватывает краткосрочный и среднесрочный период и осуществляется средним и низшим управленческим звеном. В тактических планах отражаются мероприятия по ежегодному приему-высвобождению персонала, обучению персонала, оценке персонала, повышению производительности труда, и т. д.
Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям и профессиям, которые должны быть задействованы в выполнении плановых заданий.
Рассмотрим подробнее ряд инструментов тактического планирования численности рабочих предприятия, а также численности РСС (руководителей, специалистов, служащих). Списочная численность основных производственных рабочих рассчитывается:
Т
Чспис =---,
(Тэф '- Кв. н)
где Тэф — плановый полезный (эффективный) фонд рабочего времени- Кв. н — коэффициент, учитывающий перевыполнение норм- Т — плановая технологическая трудоемкость годовой производственной программы [1].
Планирование численности управленческого персонала и специалистов осуществляется различными методами:
1. На основе нормативов численности (на 100 человек) или нормативов управляемости (числа подчиненных). При этом используются методы математической статистики-
2. На основе трудоемкости управления-
С помощью формулы Розенкранца:
Ч = (^ш, • и/ Т• Кнрв) + % / Т • Кнрв / КфрВ),
1=1
где Ч — численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. п.- п — количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов- ш, — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, УДК 331. 443
переговоров и т. п.) в рамках г-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц) — tг — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках г-го организационно-управленческого вида работ- Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах- Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени- Кфрв — коэффициент фактического распределения времени- tp — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах [2].
Недостатком использования данного подхода является сложность получения исходных данных по количеству действий в рамках определенной функции и по времени на одно действие. Далеко не каждое предприятие обладает развитой системой нормирования труда или внедренным процессным подходом. Кроме того, достаточно сложно будет получить исходные данные для расчета коэффициента фактического распределения времени.
Поэтому данную формулу в целях планирования персонала можно упростить за счет исключения из расчета второго слагаемого.
В целом же, для планирования численности РСС на многих предприятиях используются данные о плановых объемах работ (выраженные в человеко-часах), а также нормы загрузки по категориям персонала.
Суммируя численность всех рабочих, специалистов, служащих, руководителей, учеников и охраны получают списочную численность всего персонала предприятия.
Библиографические ссылки
1. Ерыгина Л. В., Латышенко Г. И. Планирование на предприятии машиностроения: учеб. пособие — СибГАУ. Красноярск, 2007.
2. URL: www. hr-portal. ru/article/opredelenie-potreb-nosti-v-personale (дата обращения: 5. 02. 2014).
© Данилов Е. Б., 2014

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой