Компетентность как основа интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами организации

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК: 658. 3:330. 16 ББК: 29
Родин Д. В.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК ОСНОВА ИНТЕГРИРОВАННОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Rodin D.V.
COMPETENCE AS A BASIS OF INTEGRATED APPROACH TO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN ORGANIZATION
Ключевые слова: менеджмент, человеческие ресурсы, компетентность, компетенция, мотивация, стратегическое управление, стратегическое управление человеческими ресурсами, стратегия, эффективность, конкурентоспособность.
Keywords: management, human resources, competence, competence level, motivation, strategic management, strategic human resource management, organizational efficiency and competitiveness
Аннотация: само понятие и суть компетентности является основой управления человеческими ресурсами и напрямую связаны с общей целью стратегического управления человеческими ресурсами организации — формированием и развитием высококомпетентного персонала, обеспечивающего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. В данной статье отражено содержание компетентности работника, представлено обоснование необходимости управления компетентностью на организационном уровне с использованием интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами организации.
Abstract: the very notion of competence is the essence and foundation of human resource management. More over the competence are directly related to the overall objective of strategic human resource management in organization which is supposed to be the development of highly competent personnel in order to achieve the organization'-s competitiveness in the long term. This article reflects the substance of the employee competence, the rationale for competence management based on the integrated approach to human resource management at organizational level.
Состояние дел в отечественной экономике требует серьезного поворота к ее реальному сектору, основой которого является производство товаров и услуг. В современных условиях хозяйствования многие российские предприятия испытывают объективную потребность в повышении своей конкурентоспособности. Особенно остро эта проблема встала после вступления России в ВТО. Такое положение вещей обусловливает изменение общей парадигмы организационного менеджмента. Формируется принципиально новый подход и к управлению персоналом организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации, во многом определяющий эффективность ее деятельности. Одновременно возрастает роль стратегического управления развитием организации и стратегического управления персоналом организации. Фактически происходит трансформация управ-
ления персоналом в управление человеческими ресурсами. Широкое распространение получает новый термин «стратегическое управление человеческими ресурсами».
Современное стратегическое управление человеческими ресурсами организации связано с решением широкого круга организационных вопросов, касающихся изменений ее культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, формирования и развития компетентности сотрудников организации.
Фундаментальной целью стратегического управления человеческими ресурсами организации на сегодняшний день является создание стратегической способности организации за счет формирования высокопрофессионального и высокомотивированного коллектива сотрудников, способного обеспечить ей устойчивое конкурентное преимущество перед остальными участниками
рынка в долгосрочной перспективе. Более конкретная цель такого управления заключается в формировании и развитии компетентности сотрудников, обеспечивающей успешное развитие организации. Компетентные сотрудники — это те, которые способны и мотивированы применять свои знания, навыки и умения в деле достижения организационных целей и задач, те, которые соответствуют ожидаемым показателям трудовой деятельности.
Возникает справедливый вопрос относительно понятия и сущности такой компетентности, поскольку в настоящее время в научной литературе наряду с понятием «компетентность» встречается такое понятие как «компетенция».
Ряд исследователей отождествляют данные понятия, иные применяют их, не делая смыслового различия между ними, третья группа исследователей четко разграничивает эти два понятия между собой.
Нам представляется, что подобное многообразие видения смысла и толкований данных категорий объясняется их, условно говоря, «синтетичностью». Большинство авторов, интерпретируя эти категории, так или иначе обращается к таким терминам, как «квалификация», «способность», «умение», «поведение», «результат» и т. д. При этом происходит отождествление факторов, относящихся, во-первых, к самому человеку, а, во-вторых, к работе и рабочему месту, чего, на наш взгляд, делать не стоит.
Следует отметить, что понятие компетентности одним из первых, по мнению известного в научных кругах М. Армстронга, начал применять Р. Бойцис. Исследуя деятельность ряда менеджеров, он пришел к выводу о том, что успешность некоторых из них зависит от совокупности факторов, определяющую их компетентность. Таким образом, под компетентностью он понимал набор факторов, который включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, и который удовлетворяет требованиям определенного организационного окружения этого менеджера.
После этого появилось множество различных толкований компетентности и определений перечня факторов компетентности. Так, например, Ч. Вудруфкомпетентностью
называл определенные аспекты поведения человека, приводящие к успешному выполнению работы. Спенсер и др., в свою очередь, отмечали, что понятие «компетентность» связано с наличием индивидуальных количественных и качественных характеристик у работника, которые значительным образом определяют результаты его эффективной и неэффективной трудовой деятельности.
Наряду с рассматриваемым нами понятием «компетентность» в теории и практике менеджмента применяется, как мы уже упоминали, понятие «компетенция». Причем многие данные термины применяют как синонимы, что, на наш взгляд, достаточно несправедливо. Нам представляется, что термин «компетенция» описывает способности человека выполнять определенную работу, какие-либо действия, но не его готовность к этой работе, которая определяется личностными характеристиками человека, его эмоциональным состоянием. Именно последнее определяет компетентность работника в отличие от его компетенции, которая, в свою очередь, характеризует то, что он должен профессионально выполнять.
В своей книге «Руководство по компетенциям» С. Уиддет и С. Холлифорд отмечают, что существуют различные определения компетенций. Вместе с тем, большинство определений — это лишь выбор приоритета между двумя источниками происхождения существующих разночтений понятия «компетенция»:
— во-первых, идентификация и описание рабочих задач, стоящих перед работником-
— во-вторых, описание результатов работы, которых необходимо достичь и быть, тем самым, успешным.
Соответствующие описания в свое время были представлены британскими национальными системами обучения National/ScottishVocationalQualifications (NVQs) и ManagementCharterlnitiative (MCI), а также Агентством повышения квалификации (TrainingAgency). Используемый в теории и многими организациями Великобритании на практике подход определяет компетенцию, как способность менеджера
осуществлять свои действия в соответствии с принятыми в организации стандартами. Следовательно, компетенция, частные ее области могут быть определены согласно факторному анализу выполняемой или предполагаемой работы.
Понятие компетенции представлено в Глоссарии терминов Европейского фонда образования (ЕФО), а именно: 1) способность делать что-либо хорошо или эффективно- 2) соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу- 3) способность выполнять особые трудовые функции.
Во втором случае или при выборе иного указанного приоритета анализ компетентности, которая, прежде всего, относится к работнику, начинают проводить в другом направлении и определяют поведенческие аспекты выполнения работы, которые должны приводить к ожидаемым и желаемым с точки зрения организации результатам. Так, американский исследовательР. Мейерс под компетентностью понимает не только соответствие заранее заданным про-фессиональ-ным критериям, но и демонстрацию выполнения поведенческих задач на практике. Таким образом, данное определение включает также и деятельностный компонент, что, в свою очередь, расширяет границы применения понятия «компетентность».
Дж. Равен в своей работе «Компетентность в современном обществе» дает понятие компетентности, которая состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, относятся к когнитивной и к эмоциональной сферам. Все эти компоненты выступают в качестве составляющих эффективного поведения. При всем при этом, подчеркивает ученый, «виды компетентности» -суть «мотивированных способностей». В понимании Дж. Равена компетентности выступают как способности человека в определенной области деятельности, являя собою совокупность специальных знаний и навыков, способов мышления, а также готовности отвечать за свои действия.
Отечественные исследователи зачастую также разграничивают понятия «ком-
петенция» и «компетентность», определяя их сущность и область применения на практике.
Так, Блинов В. И. понимает под компетенцией некую систему знаний и умений, определяющую профессиональную готовность, а компетентность — как результат применения компетенции.
Э. Ф. Зеер под компетентностью понимает содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смысло-образующих положений, а также обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности.
А. В. Хуторской отмечает, что компетенция — это не что иное, как заданное социальное требование к подготовке работника, которая необходима для его результативной деятельности в определенной сфере. Компетентность, согласно его мнению, — владение человеком соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности, т. е. компетентность — уже состоявшаяся совокупность качеств личности и определенный опыт деятельности в заданной сфере.
Российский социолог В. Г. Зарубин определяет компетентность как «личностно интегрированный результат, имеющий дея-тельностные, поведенческие признаки: практическую, опытную, мотивационно-цен-ностную и когнитивно обеспеченную готовность действовать в сфере своей компетенции» 1. В представленном контексте понятие «компетентность» носит индивидуальный характер и зависит от человека, от его личных устремлений, мотивации, нацеленности на конечный результат деятельности в рамках своей компетенции.
Таким образом, факторы компетентности выступают в качестве «подтвержденных критериев», то есть они получены в результате анализа ключевых аспектов поведения, способствующего эффективному выполнению работы. Компетентность, результирую-щаясяв поведении, включает в себя такие характеристики человека, как навыки ком-
омпетентностный подход в подготовке кадров в области гуманитарных технологий [Текст] / Под ред. В. Г. Зарубина, Л. А. Громовой. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. -С. 18.
муникаций и общения, аналитические способности и ориентация на достижения и т. д.
Нам представляется, что термин «компетентность» следует применять в двух слу-чаях, и это делает его понимание предельно простым. В первом случае, когда необходимо описать поведенческие аспекты выполнения работы сотрудником, т. е. представить тип ожидаемого поведения, необходимый организации для достижения высокого уровня результатов. Во втором случае, понятие компетентности можно использовать для описания тех знаний и умений, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения своих трудовых обязанностей. Словом, данный термин необходимо использовать для того, чтобы описать и способности человека компетентно выполнять какую-то работу, и ту совокупность необходимых действий, которые он совершает для того, чтобы выполнить эту работу эффективно.
Далее возникает закономерный вопрос о структуре компетентности работника. На этот счет также нет определенности. Некоторые исследователи убеждены в том, что она должна включать определенное поведение работника, необходимые ему знания и навыки, способствующие и обеспечивающие это поведение. Таковыми, например, являются:
— мотивы, определяющие выбор действий и поступков человека в той или иной ситуации-
— знания, необходимые человеку для принятия соответствующих решений-
— ценностные ориентации или установки человека-
— личностные характеристики, касающиеся свойств психологии личности (стрес-соустойчивость, самоконтроль и т. п.) —
— поведенческие навыки видимого характера (наблюдательность, умение слушать и т. п.) и невидимого характера, к которым следует отнести, например, умение анализировать и интерпретировать информацию, делать умозаключения и т. п.
Другие полагают, что важны не столько знания, их уровень, сколько понимание того, как применять эти знания в конкретной ситуации. Наличие такого понимания является определяющей характеристи-
кой компетентности сотрудника любой организации, влияющей на ее структуру.
Третьи делают акцент на том, что компетентность определяется только поведением, а знания и навыки выступают в качестве начального капитала, который работник преобразует за счет своего поведения в конкретные результаты. При этом различают результаты текущего и перспективного характера.
Нам представляется, что все составляющие компетентности можно разделить на функциональные и экстрафункциональные. Первые касаются профессиональных способностей и способностей, связанных с определенными трудовыми процессами. Эти способности в значительной степени привязаны к конкретным рабочим процессам. Очень часто на практике эти способности, их совокупность, называют квалификацией или профессиональной квалификацией. Экстрафункциональные же способности часто именуются ключевыми и не находятся в прямой зависимости от конкретных процессов.
Под профессиональными способностями (профессиональной компетентностью), как правило, подразумевается наличие специфических знаний и умений по решению профессиональных проблем. Под этим подразумевается не простая совокупность усвоенных знаний, а, в большей мере, диф-ференцированность, актуальность, ориентированность на определенную сферу использования, уровень и применимость знаний по специальности. Блумская таксономия целей обучения иллюстрирует многоплановость способностей. Б. Блум и его коллеги различали следующие области: когнитивную, аффективную и психомоторную, которые можно представить взаимосвязями «знания-голова», «чувства-сердце», «делание-руки». Следовательно, способности результируются в знания, понимание, применение, синтез и оценку.
В рамках системы развития уровня персонала и профессионального обучения профессиональная компетентность долгое время считалась центральным видом компетентности. Даже с учетом того, что отведение в прошлом этому виду компетентности центрального места неоднократно подвергалось критике, им ни в коем случае нельзя
пренебрегать. Однако наряду с профессиональной огромное значение получают методическая и социальная компетентности сотрудников.
Методологическая (интеллектуальная) компетентность представляет собой компетентность вышестоящего уровня. Под методологической компетентностью подразумевается способность воспринимать и интерпретировать информацию, анализировать проблемы и отыскивать пути их решения. Для этого необходима и способность мышления на уровне организационных и технических систем, и способность к конструктивным действиям в рамках трудового процесса. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных с организационными и социальными взаимосвязями. Методологическая компетентность вполне может быть охарактеризована как способность к разработке проблемных решений в широком смысле.
Другой важнейшей экстрафункциональной компетентностью работника является социальная компетентность. Социальная компетентность, как правило, отождествляется со способностью и готовностью к совместной работе. В широком смысле к ней можно также причислить способность к разрешению конфликтов и восприятию социального окружения. Однако в большинстве случаев она отождествляется с совместной деятельностью в горизонтальной плоскости взаимодействия, нельзя упускать из виду и то обстоятельство, что социальная компетентность может являться жизненно
важным условием эффективности и для вертикальной организационной структуры. Например, для реализации ориентированного на сотрудников стиля руководства.
Согласно вышесказанному, структура компетентности сотрудника может быть представлена следующим образом (рисунок 1).
Представленная в рамках модели структура компетентности отражает лишь общие способности работника. В этом случае не делаются различия относительно того, какой работник и какая организация. В отличие от общей компетентности существует специальная, которая
необходима для лиц определенной профессии, но работающих в разных организациях, например менеджеров. Таковым, к слову, является разработанный ManagementCharterlnitiative (MCI) список способностей, соответствующих британскому профессиональному стандарту компетентности менеджеров.
Основными факторами, по которым определяются способности, являются: коммуникации- ориентация на результат- концентрация на потребителе- работа в команде- лидерство- деловая осведомленность- гибкость и адаптивность- ориентация на развитие других- решение проблем- аналитические способности- достижение результатов- настойчивость- эрудиция- навыки планирования и организации- стратегические способности и т. д. По каждому из них формируются описания способностей, в конечном итоге представляющие модель компетентности работника.
Рисунок 1 — Модель интерпретации структуры компетентности сотрудника организации
Так, например, согласно фактору «коммуникации» способности могут быть описаны следующим образом «Способен передавать и получать информацию в устной и письменной формах- запрашивать необходимую информацию, используя каналы связи- делать необходимые сообщения». Согласно фактору «планирование и организация» способности могут быть расшифрованы так «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации персонала и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».
Следует отметить, что может определяться и применяться базовая и рабочая компетентность. Основным критерием их дифференциации является эффективность выполнения работы, достижение необходимых показателей труда. Впервые на подобное различие в компетентности указал Р. Бойцис. Согласно его мнению, базовая компетентность («пороговая компетентность») — это компетентность, необходимая для того, чтобы начать работу и достичь каких-либо показателей ее выполнения, при этом не делается различие между работниками с высокими и низкими показателями труда. В то же время рабочая компетентность предполагает достижение сотрудником ожидаемых с точки зрения организации высоких показателей в работе.
Таким образом, рабочая компетентность определяет те поведенческие способ-
ности, которыми должны обладать высокоэффективные работники.
Совершенно очевидно, что обращение к пониманию сути компетенции сотрудников имеет практическую направленность.
Многие организации формируют модели компетенций для персонала с тем, чтобы систематизировать работу в сфере управления человеческими ресурсами. На практике причины обращения к компетенциям обусловлены
необходимостью решения следующих задач по управлению персоналом организации:
— во-первых, поиск и привлечение персонала на организационные вакансии-
— во-вторых, профессиональное обучение и развитие персонала организации-
— в-третьих, оценка труда и вознаграждение сотрудников.
Решение указанных задач должно носить интегрированный характер. Успех такой интеграции связан, прежде всего, с пониманием роли, которую компетенции могут реально выполнять в управлении персоналом организации, более того в управлении, имеющем логически последовательный подход.
Практика показывает, что успешными являются те организации, которые понимают ограничения и истинные возможности компетенций и используют компетенции как инструмент для выполнения соответствующих задач. Компетенции определяют общие требования к персоналу, к способностям и стан-
дартам поведения в виде положительных образцов.
Так при подборе персонала на вакансии, действия организации, а именно менеджмента и специалистов, отвечающих за процессы найма, предполагают исследование имеющихся вакансий, проведение их факторного анализа, но самое главное -определение тех показателей труда, которых должен достигать будущий сотрудник. Такая предварительная работа позволяет:
— во-первых, составить по каждой вакансии карту компетентности потенциального работника-
— во-вторых, провести исследования рынков труда на предмет наличия рабочей силы соответствующей компетентности-
— в-третьих, выбрать источники и способы привлечения компетентных кандидатов-
— в-четвертых, провести отборочное собеседование и тестирование, позволяющие определить уровень соответствия имеющихся способностей кандидата требуемым.
Большое внимание при подборе сотрудника, основанном на компетентностномподходе, уделяется его профессиональному опыту, его прошлым заслугам и квалификации, поскольку это является неким подтверждением определенного уровня его компетентности.
Таким образом, подход к подбору персонала с позиций компетентности акцентри-рует внимание его участников, прежде всего на показателях труда, а не на самом содер-
жании работы. Это предполагает определение критериев отбора кандидатов с точки зрения профиля компетентности для данной работы.
Понимание компетентности, которая необходима сотруднику при выполнении им определенной работы на конкретном рабочем месте, является основанием для планирования и организации профессионального обучения данного сотрудника. Управление обучением сотрудников организации осуществляется на уровне личности (самообучение) и на организационном уровне (наставничество, консультирование, стажировка, ротация и т. д.).
На уровне личности управление обучением представляет собой процесс, в котором, как правило, есть вход, преобразование и выход (рисунок 2)
На организационном уровне управление профессиональным обучением сотрудников предполагает:
— во-первых, планирование необходимых в будущем факторов компетентности, соответствующих стратегии развития организации и стратегии управления человеческими ресурсами-
— во-вторых, оценку имеющихся и подтвержденных, например, в ходе аттестации, компетентностей сотрудников-
— в-третьих, планирование программ и реализация программ профессионального обучения и развития персонала, с целью приобретения необходимых компетентно-стей.
ВХОД
Требования должности (рабочего места) к факторам уровня компетентности
ПРЕОБРАЗОВАНИЕ
Осознание требований организации к
уровню компетентности. Оценка собственных способностей и определение реального уровня компетентности. Сопоставление требуемого (ожидаемого организацией) уровня компетентности и фактического. Принятие решения относительно форм и способов обучения.
ВЫХОД
Прохождение специализирован-ныхпрограмм обучения, стажировок и т. д.
Рисунок 2 — Схема процесса управления компетентностью на личностном уровне
Таким образом, структура, профили компетентности способствуют определению потребности в обучении, поскольку позволяют выявить те специфические факторы компетентности, на развитие которых необходимо направить ресурсы организации для обеспечения соответствующего стратегии уровня конкурентоспособности персонала. Они помогают на стадии разработки программ развития и оценки эффективностиобучения, способствуют последующему профессиональному росту сотрудника. Следует отметить, что компетентности сами по себе не обеспечат успех обучения и развития, необходимы специалисты, которые должны спланировать и осуществить эту деятельность с основой на компетентности.
Другой, не менее важной с точки зрения интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами, является функция оценки труда и вознаграждения по уровню компетентности. В этом случае компетентности позволяют сделать значительный вклад в достижение различных целей: установить уровни исполнения работы- определить
необходимость повышения качества исполнения- определить потенциал развития сотрудников- спланировать карьеру и направления развития деятельности персонала- определить размеры оплаты труда, которые будут соответствовать определенным уровням компетентности, достигнутыми сотрудниками.
Уровень компетентности,
которыйожидают от высокоэффективных сотрудников, можно использовать как поведенческую модель. Оценка
высокоэффективных и менее эффективных работников предполагает определение положительных и отрицательных показателей для каждого фактора компетентности (например, непосредственная деятельность, чувство ответственности, поведение, приемлемое внутри организации, взаимодействие с другими людьми, навыки работы с оборудованием, управление процессами и процедурами и т. д.).
Таким образом, применение компе-тентностей для оценки эффективности трудовой деятельности особенно очевидно то-
гда, когда в разных формах оценки исполнения проявляется нечто общее. Процесс оценки исполнения может быть простым или сложным, однако алгоритм его достаточно понятен:
1. Установление факторов, необходимых для исполнения работы.
2. Сбор информации об исполнении работы.
3. Анализ информации.
4. Осуществление обратной связи и обсуждение информации.
5. Согласование результатов оценки.
6. Принятие решений по результатам оценки труда.
Оценка исполнения работы строится на множестве параметров деятельности человека:
— во-первых, на достигнутых результатах работы-
— во-вторых, на достигнутых стандартах его поведения, определяющих различные элементы деятельности-
— в-третьих, на личных (субъективных) и организационных (объективных) обстоятельствах, которые складываются в процессе труда.
Оценка, которая основывается на ограниченной информации, как правило, не дает достоверного представления об уровне исполнения работы. Метод сбора информации о трудовом поведении сотрудника на основе исследования реализованных компетентно-стей является достаточно содержательным. Использование данного подхода позволяет собрать полезную и удобную с точки зрения структуры информацию, необходимую для оценки исполнения работы, для осуществления «обратной связи», а также моделирования поведения, необходимого для эффективного выполнения конкретной работы.
Выводы. Таким образом, в работе обосновывается важность данной проблемы, как в теоретическом, так и в практическом плане, необходимость её исследования с точки зрения взаимосвязи различных направлений деятельности в области человеческих ресурсов, осуществляемых на организационном уровне. Причем они должны быть не только взаимосвязаны, но согласованы в системе стратегического управления человеческими ресурсами. Подобная согласован-
ность достигается тогда, когда различные в области человеческих ресурсов функциональные стратегии взаимоувязаны друг с другом, можно даже сказать, находятся в гармонии друг с другом. Этого можно достичь, согласно мнению М. Армстронга, применяя метод «связывания в один пучок» или «конфигурации», что позволит сформировать эффективную вертикальную интеграцию стратегии управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации
в целом. Следует стремиться к тому, чтобы создать так называемый «синергетический эффект», изыскивая, как одни управленческие решения могут поддержать и обеспечивать выполнение других. Определять организационные потребности и потребности людей, которые могут быть удовлетворены действиями в различных направлениях данного функционального вида менеджмента организации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2007. -832 с.
2. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования [Текст].- Женева: ЕФО, 1997.
3. Зеер, Э. Ф. Компетентностный подход к образованию [Текст] / Э.Ф. Зеер// Образование и наука — 2005. — № 3 (33).
4. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация [Текст] / Дж. Равен/ Пер. с англ. — М.: Когито-Центр, 2002. — 396 с.
5. Современное российское профессиональное образование: словарь-справочник / авт. -сост.: В. И. Блинов, И. А. Волошина, Е. Ю. Есенина и др.- М.: ФИРО (Федеральный институт развития образования), Выпуск 1., 2010.
6. Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уиддет, С. Холлифорд. — М.: Гиппо, 2008. — 240 с.
7. Хуторской, А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования [Текст] / А.В. Хуторский// Народное образование. — 2003. — № 2. — С. 58 — 64.
8. Хуторской, А. В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций [Текст] / А. В. Хуторский // Интернет-журнал «Эйдос». — 2005. — 12 декабря. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //www. eidos. ru/journal/2005/1212. htm. — Загл. с экрана.
9. Компетенции в образовании. [Электронный адрес]. — Режим доступа: http: //900igr. net/prezentatsii/pedagogika/Kompetentsii-v-obrazovanii/Kompetentsii-v-obrazovanii. html.
10. Bloom, Benjamin. S., ed. Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals- Handbook I, Cognitive Domain [Текст] / В. Bloom. New York: David McKay, 1956.
11. Boyatzis, R. The Competent Manager [Тех^ / R. Boyatzis. Wiley, New York, 1982.
12. Development and implementing local educational standards / Ed. by Meyers R. ERIS Clearing House on Assessment and Evaluation, 1998.
13. McClelland, David. C. Testing for competence rather than intelligence [Тех^ / D.C. McClelland. // American Psychologist, № 28(1).- Washington: American Psychological Association, 1973, Р. 1−14.
14. Porter, M. Competitive Advantage // Free Press. — New York, 1985.
15. Prahalad, C.K. and Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review, 1990. — Vol. 63. — № 4. — P. 138−148.
16. Spencer, L, McClelland, D and Spencer, S. Competency Assessment Methods // HayMcBer Research. — Boston, 1990.
17. Woodruffe, C. Assessment Centers^xt] / C. Woodruffe. — Institute of Personnel Management, London, 1990.

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой